Nos expertises
Chez connect RH, nous utilisons des outils d’évaluation tels que des inventaires de personnalité, des évaluations du quotient émotionnel ou du potentiel de leadership, des tests d’aptitudes intellectuelles ou bien d’évaluation de la pensée critique…
Ces outils sont fournis par des éditeurs reconnus pour la pertinence de leurs produits, pour lesquels nous sommes formés. Nous avons également créé nos propres outils par goût du défi, curiosité, volonté d’innover.
La question des valeurs est de plus en plus présente dans les réflexions des RH.
Elle prend son sens considérant qu’un recrutement – ou une mobilité interne – échoue parfois alors que les connaissances, compétences et personnalité ont été validées. Comment se sentir bien dans une organisation dont on ne partage pas l’éthique ? L’échec est alors double car il affecte aussi l’image employeur de l’entreprise.
En mai 2017 le cabinet fête ses 5 ans au Sofitel Marseille Vieux-Port. Thierry Billion, Secrétaire général du groupe CMA CGM parraine la soirée. Devant les 70 invités, il propose à Marc Low de lui présenter avant la fin de l’année un projet innovant en matière de ressources humaines. Comment ne pas avoir envie de relever un tel défi s’inscrivant totalement dans l’esprit d’innovation du cabinet ? Ainsi est né le projet de l’OMV
L’OMV, permet d’évaluer la consonance des valeurs d’une personne avec celles d’une organisation. Cet outil de matching affinitaire a été développé avec le concours de la professeure Anne Congard, directrice adjointe du laboratoire de Psychologie de l’université de Nantes.
La méthode d’accompagnement à 360° est à la fois simple et très puissante. Elle permet de prendre conscience de ses forces et de ses axes d’amélioration. Prolongée par un plan d’accompagnement individuel, elle donne les moyens de passer de la prise de conscience à la mise en œuvre concrète d’actions adaptées.
En créant le 360 Visio nous avons voulu obtenir un outil dont le rapport devait être facilement exploitable, très lisible, y compris par des non-RH. L’outil peut être déployé selon trois niveaux : Executive, Manager ou Expert. 6 à 8 compétences sont recherchées à partir de 81 à 108 comportements observables.
Dans le cadre du projet 100% Inclusion initié par l’État, connect RH, au sein du consortium GRANDIR, a développé un outil spécifique pour les personnes les plus éloignées de l’emploi. Chacune, chacun dispose de compétences douces (softskills), il est essentiel qu’elle, il, en soit pleinement conscient. Il s’agit là d’une étape incontournable d’acquisition de confiance en soi.
Le révélateur de compétences douces permet à une personne qui n’a jamais travaillé de présenter les éléments de comportements au travail (entre autres) sur lesquels l’entreprise pourra compter.
Quelles que soient la qualité et l’expérience du recruteur, il reste… humain. Ceci implique que des biais peuvent subsister, de projection (”je me reconnais un peu dans cette personnalité ou ce parcours”), de naïveté (”il a l’air tellement sûr de lui quand il avance quelque chose…”), de confirmation (”ce qu’elle me dit me conforte dans mon idée”), etc., sans parler de ses croyances, ses convictions propres qui peuvent aussi fausser son évaluation, encore une fois, malgré son professionnalisme.
Il apparaît donc indispensable de disposer d’outils qui permettent d’approfondir la réflexion du recruteur, sur des capacités (aptitude au raisonnement abstrait par exemple), sur des traits de personnalité, sur la gestion de la relation aux autres…
Ces outils viennent en complément, en aucun cas ils ne doivent “décider” de la suite du processus. Un retour d’information sur les résultats est indispensable (et obligatoire, a minima oralement).
En premier lieu il convient de se rappeler qu’en matière de recrutement la loi du 31 décembre 1992 impose une « obligation de pertinence au regard de la finalité poursuivie ».
Ceci implique notamment que l’on doit faire passer des tests au regard de ce que l’on veut mesurer : un test d’aptitude au Raisonnement Spatial n’aurait aucun sens pour un poste en Comptabilité par exemple.
Ensuite il faut comprendre que les tests utilisés, quels qu’ils soient, doivent avoir été créés avec une rigueur scientifique. Un test doit donc répondre à trois critères principaux :
À défaut de remplir ces trois conditions un test ne vaut que par le plaisir que l’on trouve à le passer, un peu comme ceux des magazines : c’est amusant mais ne sert pas plus à se connaître que l’horoscope de la page d’à côté.
La démarche de création d’un test est véritablement scientifique, basée sur une approche méthodique et rigoureuse. Par exemple la création de l’Outil de Matching des Valeurs a ainsi demandé près d’un an avant même la mise en production informatique.
