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L’Assessment Center

Ce post apporte quelques précisions et compléments à notre petit déjeuner du 6 décembre au Pullman Marseille Palm Beach. Merci encore aux entreprises présentes dont Véolia Propreté, CMA CGM, Snef, Accor, Point P…

Un peu d’histoire…

Apparus dans les armées allemandes et américaines durant la seconde guerre mondiale, les assessment centers avaient pour objectif de prédire au mieux les comportements des futures recrues. Ils ont par la suite été massivement utilisés dans l’industrie anglo-saxonne avant de se développer en France à partir des années 90.

En France justement Victor Ernoult, Fondateur du cabinet OptiHom, a fortement contribué à l’essor des assessment centers en étant un pionnier puis une référence dans la construction et l’utilisation de ces méthodes.

Une définition opérationnelle

L’assessment center est un processus d’évaluation qui vise par le recours à différents exercices (mises en situation, jeux de rôle…) à mettre les candidats dans une situation proche de leur situation professionnelle actuelle ou future pour observer leur comportement et donc la mise en œuvre de leurs compétences.

Ainsi durant ½ journée à une journée selon les cas, les candidats traitent un certain nombre d’exercices (plainte d’un client, perte de CA, tension sociale, réorganisation….) faisant appel aux compétences nécessaires à l’exercice de la fonction visée.

L’observation des comportements tels qu’ils se manifesteront est le gage d’une évaluation dont la prédictivité est importante. C’est pourquoi l’assessment center est la méthode la plus efficace pour prendre les bonnes décisions.

La méthode

Comme pour toute méthode, il convient pour obtenir des résultats valides et prédictifs de respecter les étapes :

1/ Construction d’un référentiel de compétences en collaboration avec l’entreprise. Chaque compétence doit avoir un nom, une définition précise (comprise et partagée par tous) ainsi qu’une liste de comportements observables. Le référentiel de compétences sert de base à l’assessment center et ne doit pas comprendre plus de 15 items pour être utilisable efficacement.

2/ Construction ou adaptation des « cas ». En fonction des compétences définies, l’évaluateur choisis les exercices. La règle principale étant qu’une compétence doit être mesurée par plusieurs exercices. Les exercices peuvent être de nature différente :

  • Etude de cas ou exercice de la corbeille. Le candidat reçoit un ensemble d’informations (mémos, mail, compte-rendu d’activité, tableau de bord….) qu’il doit traiter selon les objectifs qui lui sont assignés.
  • Jeux de rôle. Le candidat se trouve face à un acteur qui joue le rôle d’un personnage en lien avec le cas qu’il doit traiter (collègue, client, hiérarchique, délégué syndical…). La situation est filmée.
  • Exercices de groupe. Le recours aux exercices de groupe est possible dans le cas d’assessment center de plusieurs candidats simultanément. Il ne vise en aucun cas à mettre les candidats « en confrontation » mais de les voir fonctionner en groupe.
  • Les notes de synthèse.

Des tests (personnalité et/ou aptitudes) peuvent être utilisés en complément.

3/ La cotation. A l’issue de la ½ journée ou journée, l’évaluateur reprend chaque exercice et côte l’apparition ou la non apparition de la compétence afin d’obtenir une fréquence d’apparition pour chaque compétence du référentiel.

4/ Le debriefing au candidat. L’objectif est double : valider les observations et évaluations et faire prendre conscience au candidat de son comportement.

5/ La rédaction d’un compte-rendu à destination de l’entreprise et éventuellement du candidat.

Les finalités

L’assesment center peut être utilisé dans tous les contextes RH pour lesquels des décisions doivent être prises :

  • Le recrutement ;
  • La sélection interne en vue de mobilité ;
  • La détection de potentiel ;
  • L’orientation, la gestion de carrière ;
  • La définition des besoins de formation et des axes de développement.

Connect RH et l’assement center

Forts de notre volonté d’apporter à nos clients (entreprise et candidat) des méthodes performantes, nous nous sommes naturellement intéressés à l’assessment center.

Pour autant, et comme nous l’avons régulièrement évoqué, nous nous sommes engagés à recourir à des techniques que nous maîtrisons et à proposer des prestations pour lesquelles nous avons une réelle compétence.

S’improviser experts en assessment center était donc exclu, malgré la crédibilité qu’aurait pu nous donner notre expérience en recrutement et évaluation. Là aussi nous avons choisi d’investir en formation, pour développer une réelle compétence auprès des meilleurs et proposer une offre réellement efficace.

C’est ainsi que nous sommes partenaires du cabinet Potentiel et Talents, dont les associés fondateurs ont été formés par Victor Ernoult (pour rappel le pionnier de la méthode en France) au sein du cabinet OptimHom et qui inscrivent leur pratique dans cette continuité.

Potentiel et Talents est le représentant français du réseau Gapiconsult, réseau international d’experts en assessment centers.

Lydie Precheur

L’entretien structuré

Les études montrent que l’entretien de sélection a une validité, entendez une capacité à prédire la performance professionnelle, très variable, selon que l’entretien est non structuré (0.20) ou totalement structuré (0.57). La plupart des recruteurs utilisent pourtant la méthode des entretiens non structurés, soit presque l’équivalent d’une conversation de salon pour certains, une mise sur le grill pour d’autres (ou selon leurs humeurs).

Les informations recueillies sont souvent vagues puisque rarement tirées d’une analyse du travail. Le recruteur utilise donc la psychologie de sens commun, les croyances intuitives et les TIP (théories implicites de la personnalité). L’entretien est dans ce cas une méthode où prédominent les biais. Les décisions qui en découlent perdent en fiabilité car de nombreux facteurs influencent la décision finale.
Voici un bref rappel des biais les plus courants :
– Il y a la première impression qui a un poids déterminant même si les informations ultérieures la contredisent. Le temps de la décision arrive toujours trop tôt. En effet, la décision est prise dans les cinq premières minutes ou dans le premier tiers de l’entretien. Cette décision est plus rapide si le candidat est jugé mauvais, et plus tardive s’il est jugé bon.
– ou encore l’effet de halo (Les a priori vont se généraliser à toutes les caractéristiques du candidat). Ainsi, la beauté induit classiquement la sympathie (de nombreuses études le démontre) !! Il existe également l’effet de contraste qui veut que si un bon candidat passe avant, le suivant sera sous-évalué et inversement si c’est un bon candidat, il sera surévalué. Cet effet joue surtout pour un candidat moyen et l’effet de contraste explique en moyenne 11% de la variance pour la prise de décision.
– Si les informations sur le poste sont vagues et formulées en termes de traits de personnalité, le recruteur se laisser guider par le stéréotype du candidat idéal selon que le poste est typé féminin ou masculin par exemple.
– On peut également évoquer l’effet de similarité et la connivence. Les ressemblances objectives vont créer de la complicité avec des idées réciproques. Dans le cas contraire, s’il y a trop de différences idéologiques entre les protagonistes, l’antipathie peut émerger
Il est pourtant parfois compliqué de différencier structure avec la directivité. Nombre de recruteurs considère ainsi avoir recours à un entretien structuré alors qu’il s’agit plutôt d’entretiens semi-directifs ou directifs. Or, ce n’est pas parce que l’intervieweur impose le déroulé qu’il obtient des informations fiables. La fidélité inter-juges (2 consultants formulent le même avis) de l’entretien de sélection non structuré est de 0.40. Autant dire que deux recruteurs ont moins de 50% de chance de prendre la même décision si l’entretien n’est pas structuré. On considère classiquement en psychométrie qu’une fidélité de 0.60 est le minimum.

L’entretien non structuré, qui est le plus généralement pratiqué, est donc une méthode peu valide (20% de potentiel de prédiction) et peu fidèle (40% de décision reproductible).

Autant de raisons d’avoir recours à l’entretien structuré ou encore à l’entretien situationnel. Dans les deux cas, il convient en amont de procéder à une analyse du travail permettant d’établir une grille des qualités essentielles. En anglais KSAO pour Knowledge (connaissances), Skill ( habiletés ou compétences), Aptitudes et Other (autres caractéristiques).

Marc Low

Journal d’une apprentie (dernière étape)

Apprentie…c’est fini ! Et dire que c’est finalement un plus long séjour..

Déjà deux ans que l’aventure connect RH a commencé, faisons le point !
Finalement ça valait le coup de passer deux entretiens, deux tests d’aptitudes intellectuelles et un autre de personnalité (depuis j’ai passé toute la testothèque du cabinet !). Premier constat, je suis toujours là. On est passé de 4 à 5, la famille de connectés s’est agrandie. Il faut, c’est certain, un grain de folie pour venir travailler chez connect RH. Serait-ce un critère de recrutement ?
Lors de mon premier billet de blog « le journal d’une apprentie, étape 1 » je décrivais mon bureau en expliquant « C’est là que je vais passer la majeure partie de mon temps pendant les 12 prochains mois ». Hmmm je rectifie, j’ai rempilé pour 12 de plus, puis j’ai pris perpète. Comme quoi c’est important de saisir les opportunités qui s’offrent à nous ! Quant à mes inquiétudes sur mon adaptation à l’équipe, on peut en conclure que ça « matche » c’est bon, aucun doute là-dessus.

Mes missions au sein du cabinet ont beaucoup évolué depuis décembre 2016 (outch 2016, c’est loin +3 au compteur). J’ai aujourd’hui l’honneur de posséder le titre de « Responsable Communication » du cabinet. J’en gère toute la communication envers les candidats et les clients. Et je peux vous dire que je communique ! Le conseil en ressources humaines et principalement le recrutement, m’apparaissent moins mystérieux quand on compare à mes débuts. J’ai aussi le titre de « Chargée de recherche » et accompagne les consultants dans leurs missions. J’apprends chaque jour et me rapproche un peu plus du métier de consultante en ressources humaines (on croise les doigts pour l’être en 2020), tout en gardant ma vocation première, la com. Que demander de plus ?

Un beau bureau ? C’est fait. J’ai mon propre bureau d’une quinzaine de mètre carré, pas mal pour un premier « vrai boulot », loin de moi les open space (on finit par s’habituer au luxe…). Je profite de notre belle terrasse avec vue sur la Bonne Mère en sirotant une coupette pour fêter nos réussites. Le midi, je peux faire quelques emplettes dans la rue « Saint Fé » ou au Centre Bourse, selon mon humeur. Le B.O.S.S me dépose chaque jour un carambar sur mon bureau, source de motivation non négligeable. Enfin bref, vous comprenez pourquoi je n’ai pas sauté du 10ème étage (bon, il est vrai que l’on est au 6ème). En revanche j’attends toujours pour la Porsche de fonction…
Ah, et aussi, j’ai validé un deuxième Master 2, en « Management des Ressources Humaines » au sein de l’IAE Aix-Marseille durant l’année 2018. J’ai donc 3 Masters 2 aujourd’hui (jamais assez, mais ça fait pas bac +15 ).

Ca y est, j’ai démarré mon « Contrat à Durée Indéterminé » le 7 janvier 2019. Avant cela je suis partie au Cambodge pendant un mois avec le soutien financier de connect RH. On parle souvent de sens, valeurs, envie de voyage, « nous les jeunes », alors avant d’entrer dans la vie des grands j’avais besoin de me retrouver et donner de mon temps pour les autres. J’ai donc effectué une mission d’un mois avec « Enfants d’Asie », une ONG au Cambodge. Mes missions consistaient à donner des cours de soutien en anglais à des jeunes majeurs, aider l’association lors des événements et donner des cours particuliers en français et anglais. Ce fut une expérience inoubliable, riche en sourires et en partage.

christmas dinner
cookie time !
english class
Play with new rules
crèpes et tortillas !

 

 

 

 

 

 

Bref j’ai vraiment pas à me plaindre, apprentie….c’est fini mais cdi me voici !

Nadège Wartelle

Intelligence artificielle : outil ou menace ?

Les robots dirigeront le monde ou libération de l’être humain, chacun son point de vue sur le sujet de l’intelligence artificielle (IA). Cet ensemble de techniques permettant à une machine d’imiter notre intelligence, est né dans les années 1950 et révolutionne plusieurs domaines dont le recrutement.

L’IA fait déjà partie de notre vie et modifie nos comportements quotidiennement. Avez-vous remarqué que votre caissière préférée, celle avec qui vous discutiez le samedi matin a été remplacée par une borne automatique ? Peut-être pas. Ces nouvelles habitudes bouleversent nos fonctionnements avec douceur ou brutalité pour certains.
D’après le « World Economic Forum », d’ici 2020 l’intelligence artificielle et l’automatisation vont remplacer 5 millions d’emplois. (donc dans 2 ans !). Les tâches automatisables sont presque toutes remplaçables par l’IA. Les secteurs d’activités tels que les hôpitaux, la restauration, l’industrie, la banque ou encore le métier de secrétaire, sont amenés à être automatisés.

 


Il existe deux types d’IA :
L’IA capacitante, c’est-à-dire qu’elle permet à l’homme d’augmenter ses capacités. Par exemple des robots intelligents qui s’occupent de la logistique et de la préparation des commandes d’un entrepôt
L’IA rationnalisante, qui aide l’homme à réaliser ses actions plus facilement, plus rapidement, à les rationaliser. Par exemple la détection de maladie plus fiable grâce à l’IA.

Comme à chaque changement, il existe des points positifs et des points négatifs. L’IA va permettre de créer de nouveaux métiers. Certains disent que l’IA va créer autant d’emplois qu’elle en supprimera. A voir. Ce n’est pas un hasard si toutes les fonctions qui tournent autour de la Data connaissent déjà un essor considérable. Des cabinets de recrutements se spécialisent dans ces domaines. Mais il est encore difficile de connaitre précisément les neojobs qui seront créés avec la montée de l’IA.
Forrester (entreprise qui étudie l’impact des technologies dans le monde des affaires) a annoncé qu’en 2017 l’investissement des entreprises dans l’IA a dépassé les 300%.

Ce qui change dans le recrutement ?
L’homme devra sans conteste augmenter ses compétences techniques. Il sera nécessaire de comprendre et de maîtriser les outils à notre disposition.
Le recruteur devra, plus qu’aujourd’hui, identifier et s’appuyer sur les softs skills des candidats. Ces avancées technologiques vont permettre au recruteur la liberté d’être plus humain. Il n’aura plus à trier les CV, organiser ses entretiens, gérer l’administratif… il pourra se concentrer sur ce qui différencie un candidat d’un autre, ses valeurs, ses motivations, sa capacité d’adaptation à l’entreprise etc. Avec l’IA, les RH peuvent se focaliser sur des tâches plus stratégiques et développer davantage d’expertise métier.

Un logiciel d’intelligence artificiel nommé Vera, mis au point en 2016 par une start-up russe, vise à réduire le temps et le coût du recrutement en entreprise. Grâce à son algorithme, Vera sélectionne les profils les plus susceptibles de correspondre aux prérequis de l’employeur. Aujourd’hui, plus de 300 clients l’ont adopté, dont Pepsi, Ikéa et l’Oréal.

Pour les candidats, l’IA va leur permettre de gagner du temps pour postuler en pré-remplissant les candidatures par exemple, ou bénéficier d’interactivité avec les consultants en échangeant en ligne sur des t’chats.
D’après « Linkedin recruitment trends en 2017 », 69 % des recruteurs à travers l’Europe pensent que l’IA va permettre de gagner du temps pour trouver les candidats. Elle va accélérer les processus, automatiser nos fonctionnements mais ne remplacera jamais la créativité, les émotions… que possède l’humain. Pour se préparer à ces changements, il sera sans doute inévitable de miser sur l’intelligence émotionnelle.

Nadège Wartelle

Le label Empl’itude pour connect RH !

  • Le label Empl’itude

Né en 2007 à Marseille, il marque la volonté de la Ville de Marseille et de l’association Emergence(s) (du Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi, PLIE) de promouvoir des pratiques vertueuses en matières de RH et de RSE.

Il s’agit d’un dispositif partenarial qui se construit sur un protocole d’engagements qui lie les partenaires économiques et institutionnels fondateurs du label : l’Etat, les Collectivités, les chambres consulaires et organisations d’entrepreneurs, les partenaires locaux.

  • Comment l’obtenir ?

Le dispositif s’appuie sur un accord élaboré avec l’AFNOR. La labellisation porte sur l’évaluation d’un ensemble d’actes concrets de l’entreprise qui s’articule autour de trois axes :

-Comment l’entreprise dynamise l’emploi sur le territoire en conseillant scolaires, étudiants, demandeurs d’emploi et créateurs d’entreprise.
-Comment l’entreprise intègre les salariés et favorise leur progression
-Comment l’entreprise partage ses bonnes pratiques auprès des collaborateurs, clients, fournisseurs, et de ses pairs

Un dossier complet est élaboré, de près de 40 pages, qui décrit les actions concrètes entreprises, et permet d’ores et déjà de définir des axes de progrès et des engagements complémentaires.

  • connect RH et Empl’itude

Il y avait du sens à ce que nous cherchions à obtenir ce label au regard des actions entreprises depuis la création du cabinet en 2012, et régulièrement évoqués sur ce blog :

Depuis sa création à Marseille en 2012 nous intervenons dans le cadre du dispositif 100 chances 100 emplois, créé à l’initiative de la fondation Schneider Electric. Dans ce cadre nous accompagnons des jeunes demandeurs d’emplois issus de « quartiers défavorisés » éloignés du marché du travail, en leur apportant notre expérience et notre expertise du monde du recrutement. Nous leur faisons passer des simulations d’entretien d’embauche, nous les aidons à la rédaction de leur CV, etc.

connect RH, en tant qu’adhérent de Syntec Conseil en Recrutement (SCR), participe chaque année à une journée qui permet à 12 personnes en recherche d’emploi de rencontrer un DRH et un consultant. A cette occasion, elles bénéficient de conseils sur leur lettre de motivation, leur CV, leur entretien d’embauche. Il est à noter que Marc Low faisait partie de l’équipe qui a lancé cette opération de bénévolat en 2008 au sein de Syntec, dont il est Délégué régional depuis 2007.

Ses engagements datent de plus de 20 ans, passant par des liens forts avec le groupe La Varappe, entreprise d’insertion par l’économique, dont il préside Evolio Pays d’Aubagne et de l’Etoile, le laboratoire social du groupe.

Il accompagne aussi le Trophée des femmes de l’économie, depuis son origine en 2010. Membre du Jury, il associe la marque connect RH, partenaire officiel pour la région Sud-Paca, à un événement dont la vocation est de valoriser le parcours de femmes qui contribuent au développement économique de leur territoire.

Le cabinet est également signataire de diverses chartes, de la Diversité, du Recrutement responsable.

Au vu de cette volonté d’être actif dans ces engagements sociétaux, il était naturel que connect RH s’inscrive dans une logique de labellisation. Celle-ci n’était possible qu’avec l’adhésion de toute l’équipe avec les valeurs portées par toutes ces actions, et qui se traduisent aussi en interne dans le management au quotidien.

Un dernier exemple, apprenant que, l’an prochain, je souhaitais consacrer mes 15 jours de congés d’été à une mission humanitaire, Marc Low m’a proposé de la prolonger de 15 jours, en abondant mes CP. Soucieux de faire grandir le cabinet, d’être de plain-pied dans la vie économique, ce que l’on constate quand on considère qui sont nos clients, cela ne nous empêche pas de donner du sens à ce que nous faisons et donc de mieux vivre notre quotidien professionnel.

Nadège Wartelle

 

Petit déjeuner du 8 mars 2017

Innover et entreprendre se conjuguent aussi au féminin

Tel était le thème du dernier Petit Déjeuner connect RH – IAE Aix-Marseille qui s’est tenu le 8 mars. Un thème en phase avec nos préoccupations de RH : évaluer (l’esprit d’innovation, celui d’entreprendre) et aussi ne pas discriminer. Nous l’avions qualifié de « plus grand de nos petits déjeuners ». En effet nous étions reçus pour l’occasion au Jardin du Pharo, siège de la plus grande université francophone du monde, et ce n’est pas une galéjade marseillaise, Aix-Marseille Université (AMU) avec ses 77.000 étudiants et ses 8.000 collaborateurs détient cette position enviable.

Comme toujours de nombreuses entreprises étaient présentes, de grands groupes : la Caisse d’Epargne, le Crédit Agricole, la Banque Martin Maurel, la Société Générale (le sujet intéressait les banquiers apparemment), CMA CGM, Enedis, Gemalto, SNEF… de belles PME locales : Oreca, Fives Pillard, TechoPlus Industrie, La Varappe… et aussi des institutions CCIMP, UIMM Alpes-Provence. Geneviève Maillet, la Batônnière du Barreau de Marseille, nous a aussi honorés de sa présence.

Notre hôte du jour, le Président Yvon Berland a accueilli la cinquantaine d’invités dans la (très belle) salle du Conseil pour ensuite passer la parole à Virginie de Barnier, Directrice de l’IAE Aix-Marseille et Philippe Brun, DRH Monde de STMicroelectronics, nos deux grands témoins. 

  

Dans sa présentation de l’IAE, Virginie de Barnier a d’abord rappelé sa position de premier centre de recherche en France avec 150 thèses doctorales soutenues en 4 ans. Les statistiques qu’elle a ensuite montrées représentaient un fort intérêt pour le recruteur que je suis. Je défends en effet la position d’une égalité de rémunération à l’embauche entre hommes et femmes. C’est un constat que je fais depuis 17 ans maintenant, je n’ai jamais vu un client augmenter ou baisser un salaire d’embauche en fonction du genre. D’après les chiffres exposés, concernant les alumni de l’IAE, si le taux d’emploi en sortie et les salaires sont sensiblement équivalents, les avantages (voiture de fonction par exemple) que réussissent à obtenir les hommes sont significativement supérieurs, de plus de 20% ! Autre donnée intéressante, la proportion des femmes (toujours pour les diplômés de l’IAE) parmi les entrepreneurs est de 25%. Elle est de 33% en France.

Il semble alors pertinent de rappeler que l’innovation et l’entrepreneurship ne sont pas des valeurs intrinsèques liées au taux de testostérone. Si aucune étude ne le démontre à ce jour, pour être toutefois complet je ne peux pas ne pas évoquer le paradoxe norvégien, ainsi que l’a fait Philippe Brun. La question est culturelle : en France moins de 30% des ingénieurs sont des femmes. 50% en Chine ou en Inde. Qui est le plus évolué ? Des chiffres que l’on retrouve d’ailleurs dans les dépôts de brevet, 29% en France pour les femmes, la moitié en Chine ou en Corée du Sud. Sans parler des « oubliées » des prix Nobel, moins de 5% de femmes sur les 900 « nobélisés », dont seulement 17 pour des scientifiques (dont 2 pour Marie Curie !).

Philippe Brun a commencé par rappeler l’importance de l’innovation dans un groupe comme STMicroelectronics, 20% du chiffre d’affaires y est consacré. La vision mondiale que lui confère sa position lui fait poser la question de la mise en place de politiques volontaristes en termes de mixités, au pluriel car au-delà de la question du genre, pour comprendre que la diversité doit être considérée comme une richesse pour l’entreprise. Une fois le constat, admis par tous les présents, de la dimension culturelle de la problématique, liée à l’éducation, au système scolaire, à la façon dont l’information est véhiculée, etc. l’idée est d’impulser un volontarisme qui fait ouvrir les portes plutôt que de les refermer.

Ceci ne doit pas impliquer la mise en place de politiques de discrimination positive, quand bien même la loi peut parfois aider à rééquilibrer les choses ; ainsi celle qu’a faite voter la Députée Marie-Jo Zimmermann, qui fixe un minimum de 40% d’un genre dans les conseils d’administration des entreprises de plus de 500 salariés (traduit bien souvent par 40% de femmes dans les CA).

Les échanges d’expérience ont continué à enrichir le débat, c’est bien l’objectif de ces rendez-vous. La note positive est que les participants semblaient assez unanimes pour dire que malgré tout ils ressentaient une amélioration sensible parmi les plus jeunes.

Souhaitons le, et si ce n’est pas pour des raisons morales, alors que ce le soit parce que les entreprises ont besoin d’ingénieurs, d’entrepreneurs, et puisque les contingents masculins ne suffisent pas…

  

Marc Low

 

JOURNAL D’UNE APPRENTIE (étape 2)

STUPEUR ET ÉTONNEMENT 

« Nadège tu nous feras un rapport d’étonnement sur tes 2 premières semaines ». Un rapport de quoi ? d’étonnement ? oui bien sûr, aucun souci, c’est comme si c’était fait ! Vite, vite, Google dis-moi ce qu’est un rapport d’étonnement. 5 années d’études après le Bac et je ne sais pas ce qu’est un rapport d’étonnement. J’écris donc cet article en pensant à toutes les personnes qui se reconnaîtront dans cette «détresse», qui crient «Mayday, Mayday», ou celles qui y seront bientôt confrontées.

Toutes les entreprises ne demandent pas à leurs nouvelles recrues un rapport sur ce qui les a étonnées, surprises, interloquées, sidérées. Peut-être parce que toutes les vérités ne sont pas forcément bonnes à entendre : « vous m’aviez dit qu’il y avait une journée d’accueil ; c’est pas un open space, c’est la Gare Saint Charles aux heures de pointe ; où est la Porsche que vous m’aviez promise (bon OK, ça c’est dans mes rêves)? il fallait me prévenir que je dois porter un gilet pare-balles… ».

Forcément on doit prendre des pincettes, on ne peut pas se permettre de tout remettre en question à peine arrivé (sauf cas exceptionnels, je ne donnerais pas de nom). Un œil neuf, qui n’a pas encore été « pollué » par l’ambiance et l’organisation pourra apporter une vision franche et honnête de l’entreprise (bien qu’on se pose quand même la question « est-ce que je peux dire ça ? »).

Les sujets abordés sont variés : les relations humaines au sein de l’entreprise ou avec les clients, l’ambiance, les forces, les faiblesses, l’organisation, l’accueil, la hiérarchie… tout ce qui vous semble pertinent (excepté le fait que vous désirez un bureau plus grand, un nouvel ordinateur et une machine à café perso, pour ça attendez un peu).

Ce fameux rapport est bénéfique pour l’entreprise qui pourra, ou non, prendre en compte les remarques du « cobaye ». Il l’est également pour le nouvel arrivant qui se sentira « valorisé », libre de dire ce qu’il pense (« hé, hé, on me demande mon avis!! ») et aussi mieux intégré.

Ceci n’est pas une rédaction sur votre vie personnelle, il s’agit simplement de quelques pages, du factuel, de l’objectif, voilà ce qui est demandé. Pas besoin de se sentir une âme d’écrivain ou de croire que ce sera publié dans la newsletter de l’entreprise. Il faut aller à l’essentiel et rester pertinent. Ne pas dépasser plus de 5 pages (arrêtez-vous au premier bâillement, c’est le signal).

On retrouve souvent dans les rapports la question « si vous aviez une baguette magique que changeriez vous ? », alors là, attention à votre réponse. Si vous répondez « le PDG » ou « si j’avais une baguette magique je ne serais pas ici » ça commence mal. Un conseil ne vous emballez pas trop et pensez réalisable.

Pour mon premier rapport d’étonnement chez connect RH, j’ai choisi 10 questions que je me suis posée à moi-même (oui, on est plusieurs dans ma tête). Ce qui m’a le plus stupéfaite, étonnée (il faut bien justifier le titre) ? L’ambiance « décontractée » et l’humour (pas toujours bon mais ça je l’ai pas dit) des consultants, qu’on me dise « merci » à chaque fois que je produis quelque chose. Ce que j’ai regretté ? Même pas une corbeille pour mes papiers de bonbons (une grosse corbeille car il y en a beaucoup). L’agréable surprise ? Comment sont reçus les candidats, moi qui imaginais quelque chose de très coincé, en fait pas du tout, c’est sérieux mais pas prise de tête. La multiplicité des prestations que propose le cabinet m’a interpellée aussi, et puis je croyais qu’un consultant en recrutement avait juste besoin de feeling, c’est beaucoup plus complexe que ça finalement.

J’espère les avoir étonnés autant qu’ils m’ont étonnée. Ce rapport a été productif car j’ai pu avoir ma corbeille à papier presque instantanément mais pour la Porsche j’attends toujours… Je comprend pas.

Nadège Wartelle

JOURNAL D’UNE APPRENTIE (étape 1)

MES PREMIERS PAS…

Un premier contact lors d’une journée carrière organisée par mon école, l’IAE Aix-Marseille, un premier entretien où l’on me demande d’envoyer un mail sur ce que j’ai compris (ils sont bizarres …), un second entretien entouré de deux consultants qui se « chambrent » sans cesse (mais ce que je ne sais pas alors c’est que toutes mes réactions sont observées), deux tests d’aptitudes intellectuelles et un autre de personnalité. 3 heures plus tard, 1 coup de fil « Nadège on se voit le 12 décembre, bienvenue chez connect RH ». Le début de l’aventure…

Je m’étais renseignée quand même, rassurez vous : vérification du site internet, visualisation des profils Linkedin et réseaux sociaux. Ouf, en fait ils ont l’air presque normaux, ça va.

Il paraît que les premiers jours en entreprise sont les plus difficiles, comme lorsqu’on part en voyage « sac à dos » et qu’on n’a plus ses repères (« Maman, vite, viens me chercher !! »). Il faut le temps d’apprécier son bureau, ses nouveaux collègues, prendre ses marques et surtout bien repérer où se trouve la machine à café. Comme toujours quand on arrive quelque part, on a besoin d’un temps d’adaptation, durant lequel on risque de se poser des questions comme : « c’est qui ces fous ? pourquoi j’ai accepté de venir ici ? » d’un côté, et « ça matche pas, pourquoi on l’a recrutée ? », de l’autre.

Chez connect RH l’ambiance est conviviale dès le début, les locaux sympas et les consultants ont le sourire (c’est plutôt bon signe). On me présente mon bureau, un ordinateur, 2 tableaux aux murs, mon mug, l’agrafeuse et une paire de ciseaux. C’est là que je vais passer la majeure partie de mon temps pendant les 12 prochains mois.

On a toujours peur, nous les étudiants, les stagiaires, les « petits », les alternants… d’avoir le job de « la machine à café et du photocopieur ». On peut nous promettre des tas de missions intéressantes qui ne sont finalement pas au rendez-vous une fois en entreprise (« non pas de problème, je range tes classeurs, je trie ton bureau ; un café ? »). Pour ma part, mes premières missions étaient définies. Communication dans un premier temps, on rajoutera de l’assistance au recrutement par la suite. Oui mais c’est quoi le recrutement ?

Je pense que les expériences de stages ou alternances qui se passent le mieux sont celles qui ne sont pas cloisonnées dès le départ. On évolue, on montre ce que l’on sait faire mais aussi on apprend (on est quand même là pour ça !). Oui, c’est vrai, quelquefois ce ne sont pas forcément des bonnes surprises (jusqu’ici tout va bien, comme disait l’alternant qui sautait du 10ème étage).

Je pose des questions, on me répond « tu verras, on ne t’en dis pas trop ». Bon finalement je me suis trompée, ils sont vraiment bizarres. On me demande de rédiger un rapport d’étonnement, me voilà étonnée, qu’est-ce donc ? (la suite au prochain épisode). Heureusement, Google is my friend.

Je reçois dans la foulée une invitation sur ma boite mails, (oui, oui, j’ai ma boite mails…bon ok j’ai personne à qui envoyer des mails, mais bon) « repas de Noël de 12h30 à 14h30 au Café Thaï le jeudi 22 décembre », il paraît que c’est leur cantine. Après avoir présenté le fameux rapport d’étonnement aux 3 consultants, nous partons célébrer Noël avant l’heure. Et là surprise, le boss (le BI-O-S-S comme ils disent) nous amène à Une Table au Sud (ma première étoile). Une expérience unique, mes papilles s’en souviennent encore. Puis nous rentrons et là, (accrochez-vous c’est pas fini), pas une mais deux boites de chocolat « Z Chocolat » en cadeau. Un pur délice. Bon finalement même s’ils sont fous, je crois que je vais rester chez connect RH.

Nadège Wartelle

Engagement syndical

Billet militant

Le dernier petit déjeuner connect RH avait pour thème l’Engagement, celui des salariés au sein de l’entreprise. A écouter notre grand témoin, Philippe Alchus de la Société Ricard, il est évident que cette notion est profondément ancrée dans l’ADN du Groupe. Le charisme du Fondateur, les histoires et l’Histoire (au cours de la seconde guerre mondiale par exemple), tout ceci est dans la mémoire des collaborateurs et est entretenu au quotidien par une direction qui se montre aussi exemplaire dans cet engagement et dans la proximité.

Pour s’engager il faut croire en quelque chose, on parle ainsi souvent de culture d’entreprise, de valeurs. Pourtant aucune valeur n’est affichée chez Ricard, pas d’affichage certes, mais du vécu. Cette question des valeurs posée a d’ailleurs tout naturellement entraîné le sujet du prochain petit déjeuner* : « Les valeurs (s)ont-elles encore une valeur ? »

Toutefois l’engagement que je tiens à évoquer ici est celui d’un cabinet au sein de Syntec Conseil en Recrutement. Ici il ne s’agit pas de « se battre » pour son entreprise, mais pour des idées, pour défendre une profession, ses intérêts. Pour rappel celle de recruteur est non réglementée : je ne peux toujours pas ouvrir de salon de coiffure, le pire risque serait de rendre ridicules mes clients, mais n’importe qui peut se prétendre consultant en recrutement, avec juste comme risque celui de gâcher des vies professionnelles. Le libéralisme fonctionnerait-il à plusieurs vitesses ? Parmi les 1000 à 1500 structures qui interviendraient en recrutement (dans ma thèse j’explique pourquoi une si large fourchette), seules environ 130 adhèrent à leur syndicat professionnel. Heureusement elles représentent plus de 50% du chiffre d’affaires de la profession.

En tant que Délégué régional j’essaie de convaincre des consœurs et confrères de rejoindre Syntec. Je défends l’idée que nous aurons plus de poids auprès des pouvoirs publics et autres acteur de l’emploi (l’Apec par exemple) dont nous sommes l’unique interlocuteur pour la profession (heureusement que nous étions là pour nous opposer à l’aberration du CV anonyme), que nous améliorons nos pratiques en les benchmarkant, que nous avons démontré notre utilité en étant à l’origine de codes de bonne conduite, de bonnes pratiques (comme la promotion du CV Citoyen), que nous menons des réflexions pour faire évoluer notre métier, afin de mieux servir nos clients : entreprises et candidats. En effet nos candidats sont aussi des clients, cette façon de les considérer à grandement fait évoluer la relation depuis une quinzaine d’années.

Quand les entreprises recherchent, par l’intermédiaire de consultants, des candidats prêts à s’engager, je trouve affligeant de m’entendre répondre par mes consœurs et confrères : « combien ça coûte ? », « qu’est-ce que j’y gagne ? ». Les mêmes qui reprochent aux candidats d’être des consommateurs ne se comportent pas autrement. Les mêmes qui se moquent des collaborateurs adhérant à un syndicat de salariés dans le seul but de se protéger ne se comportent pas autrement.

Ce constat établi dans le cadre de ma profession, je le retrouve dans des discussions avec des présidents ou des secrétaires généraux de fédération professionnelle : beaucoup d’entreprises n’adhèrent que quand elles voient un intérêt à court terme, ou bien purement financier, sans parler de ces patrons qui rejoignent un syndicat professionnel pour préparer leur avenir politique. Où est passé le sens (et le goût) du bien commun ? Je ne veux surtout pas généraliser car quand j’entends les chefs d’entreprise de la French Tech Aix-Marseille je suis plutôt rassuré, mais le constat global est bien là.

Comme cela est démontré chez Ricard, au sein de l’entreprise l’engagement ne peut être individuel, il est collectif, car il s’inscrit dans une histoire, dans une volonté commune d’aller de l’avant, ce qui le diffère de la motivation. On peut être motivé sans être engagé, l’inverse n’est pas vérifié. Ce qui vaut pour des collaborateurs au sein d’une entreprise vaut pour des entreprises au sein de leur profession. Il paraît qu’ensemble on est plus fort (je vous propose à ce sujet de revenir sur ce billet de blog de juillet 2013).

Adhérer à Syntec n’est certes pas un gage de qualité, ne pas y adhérer n’est pas non plus un facteur de non-qualité, en revanche au moment de choisir un partenaire il serait peut-être pertinent pour les entreprises de voir qui s’engage vraiment.

Marc Low

* le 13 décembre à l’IAE Aix-Marseille, avec comme grand témoin Magali Avignon, Directrice Générale de mychezmoi.com,  inscription obligatoire (marc.low@connect-rh.com).

Petit déjeuner du 5 juillet 2016

Le 5 juillet, et pour la deuxième fois cette année, le dernier petit déjeuner connect RH s’est tenu à l’IAE Aix-Marseille. Stéphane Combaluzier, DRH International d’Ortec et Delphine Lacaze, Professeure à l’IAE étaient les grands témoins de l’événement. Delphine Lacaze est aussi l’auteure d’un ouvrage sur l’intégration des nouveaux collaborateurs (éd. Dunot), le thème de la matinée introduite par Virginie de Barnier, Directrice de l’IAE.

Les plus grands groupes étaient présents autour des différentes tables : Airbus Helicopters, Caisse d’Epargne, CMA CGM, Carrefour, Gemalto, La Poste, Onet, ST Microelectronics, Ricard… mais aussi CIS, CNIM, Logirem, Snef, Sofitel Vieux Port, TechnoPlus Industries, Upperside… 50 participants au total, représentant 36 entreprises, qui ont pu échanger sur leurs (souvent bonnes) pratiques et prendre des idées, constater que ce qu’il mettaient en oeuvre était pertinent, ou qu’il leur restait du chemin à parcourir, ou les deux. Ici l’apport académique de Delphine Lacaze enrichissait encore le débat et le temps imparti fut, comme souvent, trop court, car de nombreuses questions se posent lorsque l’on parle d’intégration de collaborateurs : celles de la culture d’entreprise, et donc de la marque employeur, des moyens et de leur coût, celle du mentoring ou du tutorat, celle des expatriés, celle de la génération Y bien évidemment, etc. Elles furent toutes abordées, de grands mots furent lâchés : processus, workflowonboarding… donnant des pistes de réflexion aux participants.

Ce petit déjeuner marque une évolution de la formule initiée il y a 4 ans à la création du cabinet. Un partenariat est en cours de signature avec l’IAE Aix-Marseille, pour une coproduction de l’événement, toujours en partenariat avec Cadremploi, et toujours à destination des DRH et Dirigeants d’entreprise. Ainsi la présence d’un(e) Maître de conférences ou d’un(e) Professeur(e) sera systématisé pour apporter un complément théorique à la vision et au discours très pratiques des grands témoins DRH. Pour répondre à une demande des présents, mais aussi de ceux qui ont des impondérables de dernière minute (26 personnes cette fois !), nous ferons aussi en sorte de rédiger un compte rendu des discussions. D’autres projets d’animation de ces petits déjeuners sont en cours de réflexion.

Le prochain petit déjeuner connect RHIAE Aix-Marseille se déroulera le 29 septembre à Marseille sur la thématique de l’engagement. Save the date, le nombre de places sera éventuellement limité à 50 si comme prévu la manifestation se déroule chez le « grand témoin ».

Marc Low