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LES RH SONT DANS LA PLACE !

Le 12 mars connect RH organisait son petit déjeuner trimestriel sur la question de l’accompagnement par les RH des transformations dans l’entreprise. Avec Thierry le Carpentier, DRH groupe de Ponant, nous avions le plaisir d’accueillir une quarantaine d’invités au Sofitel Marseille Vieux-Port.

 

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De nombreux sujets ont été discutés autour de ce thème, comme l’adaptation aux nouvelles technologies, le bien-être au travail, le télétravail, la confiance dans la hiérarchie, les méthodes de management,  la RSE, rendre l’entreprise agile alors qu’elle se technocratise, et aussi la méconnaissance (bien souvent) de la fonction RH par les dirigeants d’entreprise.

Un constat que l’on pouvait tirer des échanges est que si globalement les RH semblent de plus en plus écoutés, bien des décisions sont encore prises sans leur concertation. Les mobilités internes en sont un exemple courant. Des choix se font sans évaluation – du potentiel de la personne, comme de sa capacité à intégrer une autre équipe – sans plan de succession, sans proposition salariale ni formation… Toutefois la tendance de fond est une plus grande prise en compte de la mission véritable des RH. Ce mouvement est bien évidemment vécu très positivement  par ces dernières, il est lié à la vue synoptique qu’elles peuvent avoir de l’entreprise, plus que n’importe quelle autre direction, quand les activités sont de plus en plus intriquées.

Le télétravail fut un des points abordés naturellement. Nous avons alors principalement évoqué les réticences des directions d’entreprise à aller vers cette pratique, quand bien même on sent les mentalités évoluer également de ce côté-là. C’est la capacité d’engagement qui est souvent mise en cause, la confiance que l’on peut avoir en un·e salarié·e, avec comme premier réflexe de penser avant tout en termes de « moyens de surveillance ».

Si près, si loin. Moins d’une semaine plus tard nous étions tous confinés. Enfin presque tous, si l’on parle à juste titre des personnels soignants, n’oublions pas ceux des transports, ceux assurant notre sécurité, ceux travaillant dans les commerces de première nécessité, les agriculteurs, et n’oublions pas non plus toutes les personnes travaillant dans certaines industries qui poursuivent leurs activités de production et bien d’autres encore.

Pour revenir au télétravail, il est clair que ceci ne concerne pas toutes les fonctions donc, notamment celles et ceux qui sont confiné·e·s aujourd’hui et qui aspirent à revenir travailler, les commerçants, tous les personnels de l’hôtellerie, de la restauration et ceux liés au tourisme et aux loisirs en général, etc. parce que pour ces personnes le télétravail est juste impossible.

Certaines entreprises étaient prêtes pour rapidement mettre en place le télétravail. Il n’était plus question de savoir si l’on pouvait avoir confiance ou pas en les collaborateurs, il fallait le faire. Des nombreux contacts (à distance) que je peux avoir, il apparaît clairement que les RH avaient raison en promouvant cette pratique.

Je ne disposais pas encore d’une étude de l’ADP Research Institute (ICI, en anglais) dont la Harvard Business Review a tiré 7 graphiques (ci-dessous) et qui indique que « les actifs qui télétravaillent au moins quatre jours sur cinq sont presque deux fois plus engagés que ceux qui le font moins d’un jour par semaine ». Une étude réalisée hors du contexte actuel et qui prend donc encore plus de sens.

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Source Harvard Business Review avril-mai 2020 #HBR

D’une contrainte, d’une lubie pour certain·e·s, la mise en place organisée du « home office » se découvre être une réelle opportunité. A plus d’un titre donc, pour des aspects très concrets et mesurables : optimisation des locaux, bureaux mais également restaurant d’entreprise, places de parking ou encore salle de sport intégrée pour de grandes entreprises par exemple, empreinte carbone des déplacements…

D’autres avantages sont moins quantifiables, l’engagement accru des collaborateurs en fait partie. On peut y trouver diverses explications, des personnels moins stressés par des contraintes familiales (aller chercher les enfants à l’école ou à la crèche, même si ce n’est pas d’actualité), par des trajets trop longs ou anxiogènes, par la crainte d’un hiérarchique, par la difficulté de se concentrer en open space… peut-être aussi par le fait que si le télétravail représente une marque de confiance, celle-ci est réciproque « je renforce ma confiance dans l’entreprise qui me fait confiance et je renforce donc ma motivation ». Alors que les valeurs deviennent un sujet central dans les organisations, cette notion de confiance prend encore plus de sens.

On découvre donc, par la force des événements, les vertus d’une pratique. Il est évident que celle-ci se doit d’être accompagnée, le nombre de publications à ce sujet sur les réseaux doit suffire à nourrir la réflexion. Ce n’est pas l’objet ici, disons simplement que le télétravail permet de mettre en place une autre proximité, essentielle. N’omettons pas non plus toutefois que l’un des autres vecteurs de l’engagement est lié au sentiment d’appartenance à une équipe, ce qui n’est absolument pas contradictoire.

Les RH sont dans la place, ou plutôt elles ont pris leur place, aux côtés des autres et non plus comme une cinquième roue du carrosse. La conjoncture a déclenché un mouvement d’intérêt pour ce qu’elles peuvent apporter. Il leur appartient aujourd’hui de poursuivre dans cette voie. En ont-elles les moyens ? Pas toujours, mais elles ont réussi à apporter la preuve de leur utilité au-delà d’un rôle de gestionnaire. Si on ne leur donne pas les moyens, elles ont gagné une crédibilité, inédite pour elles, qui leur permet de revendiquer, notamment le droit de continuer à innover, à proposer, à expérimenter ; qui leur permet de se battre pour faire admettre que la question de « l’image employeur » n’est pas (que) l’apanage d’une Direction de la Communication.

Aux RH de saisir la balle au bond, et puisque citer Louis Pasteur semble un peu de circonstance en ces temps de pandémie, n’oublions pas que « la chance ne sourit qu’aux esprits préparés ».

Marc Low

Chronique d’une apprentie – Les outils

Dans le cadre de mon Master RH, j’ai été recrutée par Nadège Wartelle et Marc Low d’une manière qui m’était totalement inconnue. En réalité, c’est assez courant, vous le savez déjà : le cabinet accorde beaucoup d’importance à l’utilisation d’outils pour évaluer le potentiel des candidat·e·s. Nous en utilisons de différents types et sommes toujours à la recherche de solutions plus adaptées et innovantes. Alors moi aussi, après un premier échange, j’ai passé ces fameux tests. J’ai eu droit à un inventaire de personnalité et à deux tests d’aptitude. C’est toujours un peu stressant : on veut faire au mieux et avoir de bons résultats, on se demande pourquoi il faut le faire et ce que ça voudra dire pour notre avenir. Moi, j’avais un peu l’impression que ma vie dépendrait de ce que je répondrais à la question “Aimez-vous rencontrer de nouvelles personnes?” ou encore “Quelle est selon vous l’élément qui complète cette suite de formes : carré, rond dans un carré, trois ronds dans un carré, rond… ?”

Je me suis donc lancée pour la première fois dans ce type d’exercice. Et puis j’ai attendu patiemment le debrief. On m’a expliqué pourquoi ces “tests” sont importants et ce qu’ils montrent de la personnalité du/de la candidat·e et de sa manière de raisonner. Au passage, on m’a dit que j’étais plutôt « intelligente », ce qui m’a un peu donné envie de rejoindre le cabinet.

J’ai alors commencé à travailler au cabinet en janvier. Dès le début une belle opportunité s’est présentée : suivre une formation sur un nouvel outil! Le but était de nous certifier afin de proposer à nos clients cette solution lors de coaching individuel ou d’équipe.

Cet outil, c’est le TLP Navigator. On fait passer un questionnaire aux participant·e·s afin de leur délivrer un “profil talent” basé sur le dosage individuel de quatre couleurs :
• le rouge pour “projet”
• le bleu pour “structure”
• le jaune pour “création”
• le vert pour “relation”

En plus de recevoir notre propre profil nous avons découvert celui de notre d’équipe. C’est une consolidation des forces et faiblesses de chacun d’entre nous. Je sais que vous avez très envie de savoir ce qu’il en est de mon équipe. Un peu de patience, les résultats arrivent…

TLP se concentre sur les forces de l’individu : ce qu’il fait facilement et ce qu’il aime faire. Le but est de déterminer les points où l’individu excelle pour travailler sur ces derniers. Ils sont ce que chacun peut apporter de meilleur dans son environnement professionnel. Après tout, pourquoi se jeter la pierre en se focalisant sur nos points faibles? Par exemple, j’ai un profil TRÈS bleu : j’aime l’ordre et suivre les directives. Je n’ai dans mon profil AUCUN trait jaune. Je ne suis pas dans ma zone de confort lorsque quelqu’un me demande d’être créative. Je pourrais travailler sur cette zone d’évitement mais ne serai jamais excellente à cela. Ou alors, je peux mettre en avant ma force, la rigueur, et en faire profiter mon équipe !

Marc et Nadège sont jaunes. Marc a tous les jours de nouvelles idées (il est dans l’innovation) et Nadège préfère la création. Ce jaune est important pour le cabinet car il le fait évoluer et le démarque de la concurrence. Marc a aussi beaucoup de rouge : c’est un leader qui partage avec nous sa vision et ses convictions pour son entreprise. Nadège a du vert en complément : elle est dans l’instant présent, le relationnel et elle est très flexible. Lydie, a un profil moins étranger au mien : du bleu et du rouge. Elle est capable de produire beaucoup en suivant les process. De plus, son rouge lui permet d’être très “orientée résultat” et déterminée à atteindre ses objectifs. Elle n’est pas rêveuse mais réaliste dans ses choix. Mes trois coéquipiers ont un profil “extraverti”.

Car oui, nous sommes une équipe et elle est assez équilibrée ! Pour moi cela signifie que nous pouvons nous reposer sur les forces de chacun, en tant que collectif nous n’avons pas de lacune dans un domaine particulier. C’est important d’être une équipe équilibrée car cela veut dire que chacun connaît le profil de l’autre afin d’être efficace et de ne pas attendre l’impossible de celui qui ne peut pas. Une équipe permet à l’entreprise d’avancer, comme on dit “Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin”.

Chez nous on dit aussi qu’il est important de travailler en équipe tout en étant autonome : c’est le travail d’un consultant !

Avec ma certification en poche, je me connais un peu mieux ; je n’ai pas été surprise à 100% par mes résultats, j’ai même ri plusieurs fois en me disant “Ha oui oui c’est tout à fait moi!”. Mais j’ai également découvert mon équipe plus en détails et je complète ma mallette d’apprentie !

Charlotte Ziegler

Projet 100 % inclusion

connect RH fait partie d’un consortium répondant à un appel à projets de l’Etat intitulé 100% inclusion, au bénéfice des personnes les plus vulnérables sur le marché du travail*. Aux côtés du Groupe la varappe, et d’associations liées au domaine de l’inclusion : notamment Marseille Solutions, Massa jobs, Yoyo, nous développons un projet expérimental que nous avons appelé « Grandir », pour accompagner 1000 personnes en trois ans sur des territoires à Marseille et autour, ainsi qu’en Bourgogne et à Mayotte à partir de la deuxième année, représentant 3 périmètres différents : urbain, rural et DOM. Cette expérimentation – qui devra atteindre ses objectifs – a donc pour vocation de pouvoir être reproduite ailleurs.
L’enjeu sociétal est essentiel, nous parlons bien ici des personnes les plus vulnérables sur le marché de l’emploi, celles que beaucoup considèrent comme définitivement perdues pour le monde du travail.
Confirmant tous ses engagements en faveur des personnes éloignées de l’emploi, connect RH apporte ici son savoir-faire en matière d’évaluation, un outil de 360° sera d’ailleurs spécifiquement conçu dans ce cadre. Le cabinet participe également à la mobilisation des entreprises autour du projet. L’une des dernières réunions se tenait le 8 janvier dans les locaux de connect RH, il s’agissait d’auditer les cabinets chargés, en toute indépendance, de l’évaluation du projet pendant les trois ans.

Nous saurons à la fin du mois si notre projet a été retenu.


* Initiative du Plan d’investissement dans les compétences (PIC) lancée par le Gouvernement pour former et accompagner les parcours d’un million de jeunes et un million de demandeurs d’emploi peu qualifiés, l’appel à projets « 100 % inclusion, la fabrique de la remobilisation » vise à détecter et faciliter l’expérimentation de nouvelles solutions en matière d’inclusion des personnes les plus vulnérables, et de nouvelles approches de remobilisation, de développement et de valorisation des compétences de ces publics.

#Inclusion #Insertion #Emploi #MarchéDuTravail #RSE #ResponsabilitéSociétale #Marseille #100%Inclusion #Mobilisation #Compétences #Softskills

L’IA arriverait enfin dans le recrutement ?

Article du Monde Informatique : ICI

On parle ici de solutions qui permettent l’évaluation des candidats dans le processus de recrutement. Ces « solutions » sont créées sur la base de ce que les recruteurs ont programmé. Cette évaluation est alors basée sur les biais cognitifs (voire affectifs) et les stéréotypes des personnes à l’origine de l’ « outil ». Pourquoi pas, le gain de temps est évident, pour autant nous restons dans les mêmes schémas.

Dans une autre des solutions présentées, il est écrit que « moins de 7% des candidats sont retenus ». Pourrions-nous comparer ce résultat à celui obtenu de façon plus classique ? C’est-à-dire sans l’aide de l’IA ? Il y a des chances, là encore il s’agisse avant tout d’un gain de temps de la première partie du process.

Une question serait de définir combien de ces candidats recrutés sont encore dans l’entreprise au bout de 6 mois ? Egalement à comparer aux résultats de recrutement « traditionnels ».
Ceci renforce mon opinion que, pour l’heure, l’IA en matière de recrutement apporte un gain de temps certes (et le temps c’est de l’argent bien sûr) mais peut-être une perte de temps par la suite. On ne peut toujours pas parler de révolution. D’autant plus que dans le contexte de tension extrême du marché, pour ne plus dire de guerre des talents, évaluer des candidats c’est bien, encore faut-il en avoir (des candidats).

La révolution arrivera quand l’IA pourra définir quels seront nos besoins en compétences (toutes compétences, hard et soft) d’un côté, et quels sont les profils potentiellement susceptibles de présenter ou d’acquérir ces compétences de l’autre côté.
Pour trouver ces profils il faudra être capable de croiser toutes les informations disponibles sur un individu : ses connaissances et compétences (diplômes et parcours professionnel, ça c’est facile), ses centres d’intérêt, ses valeurs au travail et ses valeurs morales, sa mobilité, ses lectures, son ouverture au monde, ses goûts culinaires, son club sportif préféré, son respect des limitations de vitesse, sa situation familiale, sans compter des indications sur son état de santé, y compris des éléments très privés donc – malheureusement malgré le RGPD – etc. Le Graal du recrutement prédictif sera atteint, Hallelu-IA !
Qui a accès à toutes ces données ? Qui, à part Google et, dans une moindre mesure, FaceBook, Apple, Amazon et Microsoft ?
Est-ce ce que nous voulons ? La question n’est plus là selon moi, la question c’est « quand ? ».
Marc Low

Petit déjeuner 15 oct – Christopher Pratt

Christopher Pratt. Christopher est skipper professionnel depuis plus de 15 ans. Il a participé aux plus grandes courses au large : Solitaire du Figaro, Transat Jacques Vabre, Transat AG2R, Route du Rhum…

En pleine préparation de la prochaine Transat Jacques Vabre sur Charal Sailing Team, aux côtés de Jérémie Beyou (départ le 27 octobre !), Christopher a accepté d’être le grand témoin du petit déjeuner CONNECT RH. « Obtenir le meilleur d’un groupe hétérogène » en était le thème. Le cadre du Sky Center au sommet de la Tour La Marseillaise était là pour nous permettre de prendre de la hauteur, avec vue sur la mer bien évidemment.

En parallèle de son parcours sportif Christopher a cofondé Marsail. Marsail déploie une offre inédite d’accompagnement et de formation, la méthode Sail’up, en utilisant la voile comme outil pédagogique, et fondée sur l’expertise des meilleures écuries de course au large, issue de 10 années de recherche et expérimentation.

Tout ceci a nourri des échanges très riches : à Emmanuelle Germani (DRH/DSI de Kaporal), qui évoquait la difficulté de composer avec des individus qui n’ont pas le même langage, les mêmes compétences et n’appartiennent pas au même cœur de métier, Christopher a répondu par l’exemple de jeunes marins férus de nouvelles technologies face à des personnes plus expérimentées qui naviguent encore au sextant. Il s’agit alors de composer, de déterminer les forces et les limites de chacun pour en tirer les complémentarités.

« En France on reconnaît le talent, pas le travail»

Chloé Béron (Cofondatrice et Directrice artistique du CIAM) questionnait sur la difficulté de travailler en binôme : « à qui revient la faute s’il y a erreur ». Christopher parle de « droit à l’erreur ». Comme en entreprise pointer du doigt le coupable ne permet pas d’avancer, « tout le monde est dans le même bateau ». Pour Christopher un bon manager doit donner le bon exemple et savoir accompagner son équipe, « mettre en confiance », confrontant le style anglo-saxon dans lequel chacun a sa responsabilité et s’il se trompe il est pointé du doigt, à un style plus latin dans lequel la chaine de responsabilité fait que l’erreur de l’un pouvant provenir d’une mauvaise appréciation d’un autre, personne ne doit être particulièrement visé. Tous responsables, tous solidaires.

Amandine Deslandes (DG de Marsail) évoque l’humilité du manager comme du skipper. Ce dernier doit parfois admettre que des collaborateurs / équipiers peuvent en savoir plus que lui. Il doit aussi savoir, à partir du moment où il a délégué, laisser la personne accomplir sa tâche, quand bien même « il ne ferait pas comme ça », tant que le résultat est conforme aux attentes évidemment.

« En voile tu peux être le meilleur et pourtant ne pas gagner »

Christopher Pratt a aussi évoqué l’importance de la stabilité. Dans un premier scénario où chaque personne est bien à son poste, le bateau avance comme il faut car il y a de bons indicateurs et une bonne préparation amont. A contrario avec le même équipage, une décision mal prise ou une mauvaise définition des objectifs, peut entrainer une désorganisation complète. Peu importe le résultat, la tournure que prend la course, il faut savoir rester stable et focus sur le cadre défini.

Thierry Le Carpentier (DRH Ponant) questionnait Christopher sur le fait de savoir identifier les compétences de chacun dans de telles situations. Christopher nous parle notamment de jouer sur l’envie, de susciter celle-ci. Pour y parvenir le rôle du skipper ou du manager est notamment de simplifier l’environnement des personnes, d’arriver à donner à chacun la volonté et la possibilité de progresser.

Les parallèles avec le monde de l’entreprise apparaissent évidents à écouter Christopher avec une attention de RH. Il est aussi intéressant de constater que de grands marins ont mis en œuvre il y a bien longtemps des solutions managériales à la mode aujourd’hui. Il ne se passe pas une semaine sans que sur LinkedIn on puisse lire un article sur la découverte de la Bienveillance en entreprise par exemple.

L’environnement difficile, parfois dangereux, la promiscuité imposée (pas facile d’aller voir ailleurs en plein milieu de l’océan), la double nécessité d’être à la fois un pur spécialiste de son poste et en même temps de savoir en occuper d’autres, celle de devoir composer avec un équipage que l’on n’a pas forcément choisi mais dont on doit optimiser la performance, toutes ces questions ont permis d’aboutir aux conclusions présentées par Christopher.

De nombreuses autres questions ont été posées et Christopher s’est montré très disponible dans ses réponses, donnant un surcroit de convivialité aux échanges.

Au nom de tous les invités et de toute l’équipe CONNECT RH, un grand merci à Christopher Pratt et… bon vent. Nous te suivrons sur la Jacques Vabre, et au-delà.

Journal d’une apprentie (dernière étape)

Apprentie…c’est fini ! Et dire que c’est finalement un plus long séjour..

Déjà deux ans que l’aventure connect RH a commencé, faisons le point !
Finalement ça valait le coup de passer deux entretiens, deux tests d’aptitudes intellectuelles et un autre de personnalité (depuis j’ai passé toute la testothèque du cabinet !). Premier constat, je suis toujours là. On est passé de 4 à 5, la famille de connectés s’est agrandie. Il faut, c’est certain, un grain de folie pour venir travailler chez connect RH. Serait-ce un critère de recrutement ?
Lors de mon premier billet de blog « le journal d’une apprentie, étape 1 » je décrivais mon bureau en expliquant « C’est là que je vais passer la majeure partie de mon temps pendant les 12 prochains mois ». Hmmm je rectifie, j’ai rempilé pour 12 de plus, puis j’ai pris perpète. Comme quoi c’est important de saisir les opportunités qui s’offrent à nous ! Quant à mes inquiétudes sur mon adaptation à l’équipe, on peut en conclure que ça « matche » c’est bon, aucun doute là-dessus.

Mes missions au sein du cabinet ont beaucoup évolué depuis décembre 2016 (outch 2016, c’est loin +3 au compteur). J’ai aujourd’hui l’honneur de posséder le titre de « Responsable Communication » du cabinet. J’en gère toute la communication envers les candidats et les clients. Et je peux vous dire que je communique ! Le conseil en ressources humaines et principalement le recrutement, m’apparaissent moins mystérieux quand on compare à mes débuts. J’ai aussi le titre de « Chargée de recherche » et accompagne les consultants dans leurs missions. J’apprends chaque jour et me rapproche un peu plus du métier de consultante en ressources humaines (on croise les doigts pour l’être en 2020), tout en gardant ma vocation première, la com. Que demander de plus ?

Un beau bureau ? C’est fait. J’ai mon propre bureau d’une quinzaine de mètre carré, pas mal pour un premier « vrai boulot », loin de moi les open space (on finit par s’habituer au luxe…). Je profite de notre belle terrasse avec vue sur la Bonne Mère en sirotant une coupette pour fêter nos réussites. Le midi, je peux faire quelques emplettes dans la rue « Saint Fé » ou au Centre Bourse, selon mon humeur. Le B.O.S.S me dépose chaque jour un carambar sur mon bureau, source de motivation non négligeable. Enfin bref, vous comprenez pourquoi je n’ai pas sauté du 10ème étage (bon, il est vrai que l’on est au 6ème). En revanche j’attends toujours pour la Porsche de fonction…
Ah, et aussi, j’ai validé un deuxième Master 2, en « Management des Ressources Humaines » au sein de l’IAE Aix-Marseille durant l’année 2018. J’ai donc 3 Masters 2 aujourd’hui (jamais assez, mais ça fait pas bac +15 ).

Ca y est, j’ai démarré mon « Contrat à Durée Indéterminé » le 7 janvier 2019. Avant cela je suis partie au Cambodge pendant un mois avec le soutien financier de connect RH. On parle souvent de sens, valeurs, envie de voyage, « nous les jeunes », alors avant d’entrer dans la vie des grands j’avais besoin de me retrouver et donner de mon temps pour les autres. J’ai donc effectué une mission d’un mois avec « Enfants d’Asie », une ONG au Cambodge. Mes missions consistaient à donner des cours de soutien en anglais à des jeunes majeurs, aider l’association lors des événements et donner des cours particuliers en français et anglais. Ce fut une expérience inoubliable, riche en sourires et en partage.

christmas dinner
cookie time !
english class
Play with new rules
crèpes et tortillas !

 

 

 

 

 

 

Bref j’ai vraiment pas à me plaindre, apprentie….c’est fini mais cdi me voici !

Nadège Wartelle

Intelligence artificielle : outil ou menace ?

Les robots dirigeront le monde ou libération de l’être humain, chacun son point de vue sur le sujet de l’intelligence artificielle (IA). Cet ensemble de techniques permettant à une machine d’imiter notre intelligence, est né dans les années 1950 et révolutionne plusieurs domaines dont le recrutement.

L’IA fait déjà partie de notre vie et modifie nos comportements quotidiennement. Avez-vous remarqué que votre caissière préférée, celle avec qui vous discutiez le samedi matin a été remplacée par une borne automatique ? Peut-être pas. Ces nouvelles habitudes bouleversent nos fonctionnements avec douceur ou brutalité pour certains.
D’après le « World Economic Forum », d’ici 2020 l’intelligence artificielle et l’automatisation vont remplacer 5 millions d’emplois. (donc dans 2 ans !). Les tâches automatisables sont presque toutes remplaçables par l’IA. Les secteurs d’activités tels que les hôpitaux, la restauration, l’industrie, la banque ou encore le métier de secrétaire, sont amenés à être automatisés.

 


Il existe deux types d’IA :
L’IA capacitante, c’est-à-dire qu’elle permet à l’homme d’augmenter ses capacités. Par exemple des robots intelligents qui s’occupent de la logistique et de la préparation des commandes d’un entrepôt
L’IA rationnalisante, qui aide l’homme à réaliser ses actions plus facilement, plus rapidement, à les rationaliser. Par exemple la détection de maladie plus fiable grâce à l’IA.

Comme à chaque changement, il existe des points positifs et des points négatifs. L’IA va permettre de créer de nouveaux métiers. Certains disent que l’IA va créer autant d’emplois qu’elle en supprimera. A voir. Ce n’est pas un hasard si toutes les fonctions qui tournent autour de la Data connaissent déjà un essor considérable. Des cabinets de recrutements se spécialisent dans ces domaines. Mais il est encore difficile de connaitre précisément les neojobs qui seront créés avec la montée de l’IA.
Forrester (entreprise qui étudie l’impact des technologies dans le monde des affaires) a annoncé qu’en 2017 l’investissement des entreprises dans l’IA a dépassé les 300%.

Ce qui change dans le recrutement ?
L’homme devra sans conteste augmenter ses compétences techniques. Il sera nécessaire de comprendre et de maîtriser les outils à notre disposition.
Le recruteur devra, plus qu’aujourd’hui, identifier et s’appuyer sur les softs skills des candidats. Ces avancées technologiques vont permettre au recruteur la liberté d’être plus humain. Il n’aura plus à trier les CV, organiser ses entretiens, gérer l’administratif… il pourra se concentrer sur ce qui différencie un candidat d’un autre, ses valeurs, ses motivations, sa capacité d’adaptation à l’entreprise etc. Avec l’IA, les RH peuvent se focaliser sur des tâches plus stratégiques et développer davantage d’expertise métier.

Un logiciel d’intelligence artificiel nommé Vera, mis au point en 2016 par une start-up russe, vise à réduire le temps et le coût du recrutement en entreprise. Grâce à son algorithme, Vera sélectionne les profils les plus susceptibles de correspondre aux prérequis de l’employeur. Aujourd’hui, plus de 300 clients l’ont adopté, dont Pepsi, Ikéa et l’Oréal.

Pour les candidats, l’IA va leur permettre de gagner du temps pour postuler en pré-remplissant les candidatures par exemple, ou bénéficier d’interactivité avec les consultants en échangeant en ligne sur des t’chats.
D’après « Linkedin recruitment trends en 2017 », 69 % des recruteurs à travers l’Europe pensent que l’IA va permettre de gagner du temps pour trouver les candidats. Elle va accélérer les processus, automatiser nos fonctionnements mais ne remplacera jamais la créativité, les émotions… que possède l’humain. Pour se préparer à ces changements, il sera sans doute inévitable de miser sur l’intelligence émotionnelle.

Nadège Wartelle

connect RH s’engage – Le livre géant de la Laïcité

En réponse aux différents attentats qui ont endeuillé la France ces dernières années, Marc Low et son équipe connect RH se sont associés à Jean-Michel Aupy et son équipe de l’Agence Hors Pistes les concepteurs du livre géant de la laïcité . Un concept livre/expo/formation sur la laïcité mêlant histoire, droit et humour : « la laïcité tout le monde en parle, mais personne l’explique au grand public et aux salariés d’une manière ludique, actuelle et percutante». La réponse créative viendra sous la forme d’un nouveau concept livre/expo/formation.
Cet ouvrage commence maintenant à être diffusé et personnalisé pour les institutions et les entreprises avec des formations assurées par connect RH en attendant d’être proposé aux collèges et lycées des territoires français pour la prochaine rentrée scolaire.

 

Ce livre illustré mêlant l’histoire, les définitions juridiques, philosophiques et l’humour a été présenté au Président de la République Emmanuel Macron et a reçu la validation de l’Observatoire National de la laïcité. «On a amendé les textes pour qu’ils soient dans les clous juridiquement», explique Nicolas Cadène, rapporteur général de l’Observatoire de la laïcité. Certains diront qu’il reste des formulations un peu trop simples, pas parfaitement scientifiques, mais ce n’est pas le but d’un tel outil pédagogique.

Ce livre payant et disponible sous différents formats – A4, A3 ou en 2 m x 2 m, ou en borne numérique tactile –, a vocation à être présent dans les collectivités locales, hall de mairies ou conseils généraux et vient d’être adapté avec une nouvelle version pour être diffusé dans les écoles / collèges et lycée suite à un travail collectif réalisé avec le Rectorat d’Aix-Marseille.
Supervisée par Mr Rodrigue Coutouly (Référent Laïcité de l’académie avec un groupe d’Inspecteurs et d’enseignants) et par Mr Bernard Beignier (Recteur Aix/Marseille) , cette « refonte » Éducation nationale avait pour but de rendre plus pédagogique certains textes ou dessins. « Il faut se mettre à la place du prof des quartiers Nord, quand il va devoir utiliser le livre devant un public peu réceptif… ou au contraire très actif », explique Jean-Michel Aupy, précisant que chaque page est accompagnée d’une «fiche pédagogique» plus complète pour aider les enseignants.

Marc Low (fondateur du cabinet connect RH) quant à lui s’engage dans une démarche d’accompagnement des entreprises, pour bien faire comprendre les valeurs essentielles du respect mutuel des salariés à travers la laïcité.

Le label Empl’itude pour connect RH !

  • Le label Empl’itude

Né en 2007 à Marseille, il marque la volonté de la Ville de Marseille et de l’association Emergence(s) (du Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi, PLIE) de promouvoir des pratiques vertueuses en matières de RH et de RSE.

Il s’agit d’un dispositif partenarial qui se construit sur un protocole d’engagements qui lie les partenaires économiques et institutionnels fondateurs du label : l’Etat, les Collectivités, les chambres consulaires et organisations d’entrepreneurs, les partenaires locaux.

  • Comment l’obtenir ?

Le dispositif s’appuie sur un accord élaboré avec l’AFNOR. La labellisation porte sur l’évaluation d’un ensemble d’actes concrets de l’entreprise qui s’articule autour de trois axes :

-Comment l’entreprise dynamise l’emploi sur le territoire en conseillant scolaires, étudiants, demandeurs d’emploi et créateurs d’entreprise.
-Comment l’entreprise intègre les salariés et favorise leur progression
-Comment l’entreprise partage ses bonnes pratiques auprès des collaborateurs, clients, fournisseurs, et de ses pairs

Un dossier complet est élaboré, de près de 40 pages, qui décrit les actions concrètes entreprises, et permet d’ores et déjà de définir des axes de progrès et des engagements complémentaires.

  • connect RH et Empl’itude

Il y avait du sens à ce que nous cherchions à obtenir ce label au regard des actions entreprises depuis la création du cabinet en 2012, et régulièrement évoqués sur ce blog :

Depuis sa création à Marseille en 2012 nous intervenons dans le cadre du dispositif 100 chances 100 emplois, créé à l’initiative de la fondation Schneider Electric. Dans ce cadre nous accompagnons des jeunes demandeurs d’emplois issus de « quartiers défavorisés » éloignés du marché du travail, en leur apportant notre expérience et notre expertise du monde du recrutement. Nous leur faisons passer des simulations d’entretien d’embauche, nous les aidons à la rédaction de leur CV, etc.

connect RH, en tant qu’adhérent de Syntec Conseil en Recrutement (SCR), participe chaque année à une journée qui permet à 12 personnes en recherche d’emploi de rencontrer un DRH et un consultant. A cette occasion, elles bénéficient de conseils sur leur lettre de motivation, leur CV, leur entretien d’embauche. Il est à noter que Marc Low faisait partie de l’équipe qui a lancé cette opération de bénévolat en 2008 au sein de Syntec, dont il est Délégué régional depuis 2007.

Ses engagements datent de plus de 20 ans, passant par des liens forts avec le groupe La Varappe, entreprise d’insertion par l’économique, dont il préside Evolio Pays d’Aubagne et de l’Etoile, le laboratoire social du groupe.

Il accompagne aussi le Trophée des femmes de l’économie, depuis son origine en 2010. Membre du Jury, il associe la marque connect RH, partenaire officiel pour la région Sud-Paca, à un événement dont la vocation est de valoriser le parcours de femmes qui contribuent au développement économique de leur territoire.

Le cabinet est également signataire de diverses chartes, de la Diversité, du Recrutement responsable.

Au vu de cette volonté d’être actif dans ces engagements sociétaux, il était naturel que connect RH s’inscrive dans une logique de labellisation. Celle-ci n’était possible qu’avec l’adhésion de toute l’équipe avec les valeurs portées par toutes ces actions, et qui se traduisent aussi en interne dans le management au quotidien.

Un dernier exemple, apprenant que, l’an prochain, je souhaitais consacrer mes 15 jours de congés d’été à une mission humanitaire, Marc Low m’a proposé de la prolonger de 15 jours, en abondant mes CP. Soucieux de faire grandir le cabinet, d’être de plain-pied dans la vie économique, ce que l’on constate quand on considère qui sont nos clients, cela ne nous empêche pas de donner du sens à ce que nous faisons et donc de mieux vivre notre quotidien professionnel.

Nadège Wartelle