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Un consultant devrait être sans idée

Ce bon vieux Maître Kong

En exergue de ma thèse j’avais paraphrasé le titre d’un livre du sinologue et philosophe François Jullien : « Un sage est sans idée ». C’est ce qu’il était dit de Confucius, signifiant par là que, n’ayant pas d’idée préconçue, il était ouvert à tous les possibles. Ceci marque ainsi une différence profonde entre la philosophie grecque et la sagesse chinoise, thème central de l’ouvrage*.

Quel rapport avec le consultant ?

Nous n’avons pas vocation à nous poser en Sage, en Être accompli, comme le traduit Cyril Javary, ou en Saint, comme le traduisaient les jésuites. Néanmoins lorsque nous faisons passer un entretien nous devrions réfléchir sur cette approche. Combien de fois entend-on que la première impression est la bonne, qu’une poignée de mains suffit pour jauger une personne, qu’en quelques minutes une opinion est faite ?

Quand nous démarrons un entretien chez connect RH, nous avons sous les yeux les résultats d’un questionnaire sur les comportements au travail, ceux de tests d’aptitudes, d’autres éventuellement. Tout ce qui permet à beaucoup – sans  évoquer les ressentis – de dire si le candidat convient au poste, ou pas. D’ailleurs combien de candidats sont (sur le fond) éliminés avant même d’avoir rencontré un consultant ?

Nous nous refusons à préjuger, nous essayons d’être sans idée (préconçue) face à notre interlocuteur. L’entretien, non directif, qui consiste à poser la sempiternelle question « parlez-moi de vous » (dans une autre vie, alors que j’étais candidat, mon interlocuteur m’invita à m’asseoir et me dit : « alors ? », une heure après il n’avait quasiment rien dit de plus et j’étais recruté) permet de voir défiler le temps, mais n’apporte rien de plus que les éléments déjà connus. L’entretien trop directif laisse au final peu de place à une écoute active et donc à une capacité de réaction. Dans les deux cas le candidat qui a « bien appris sa leçon » amène le consultant à entendre ce qu’il a envie d’entendre. Intellectuellement la situation est sans doute confortable pour tout le monde.

Il faut donc trouver un juste milieu, ou pour reprendre cette référence à la sagesse chinoise « un milieu juste », qui a pour particularité de ne pas se trouver au milieu, mais là où il est le plus approprié entre les deux extrémités d’un segment en fonction du moment et des événements (et certains se demandent encore pourquoi la Chine, Empire du Milieu, dominera le monde dans 30 ans !). L’entretien structuré auquel nous faisons régulièrement référence permet cette souplesse, certaines questions sont incontournables, et les mêmes pour tous les candidats, d’autres évoluent en fonction des réflexions menées avec le candidat sur les résultats de tests. Toutes sont précises, elles nous ramènent à l’expérience concrète, au vécu : « donnez-moi un exemple dans votre parcours », « dans cette situation comment avez-vous réagi ? », « quel fut le résultat de cette action ? », « que pouvez-vous tirer de positif de cette période ? » … Les réponses nourrissent la réflexion, suscitent d’autres questions, si elles sont trop évasives on a le droit de revenir à la charge. Le fait de ne pas avoir d’a priori permet véritablement d’approfondir le travail de recherche.

Les devins

La posture de celui qui sait à l’avance, on l’appelle aussi devin, rassure celui qui la prend, « avec l’expérience on sait rapidement à qui on a à faire ». Avec l’expérience on devrait surtout apprendre à ne pas s’enfermer dans des schémas trop simples, à se remettre en question et à tirer les bonnes conclusions de ses erreurs. Mais peut-être que certains n’en font jamais, à se demander s’ils ne boivent du café à longueur de journée que pour se fournir en marc.

Ce type d’entretien est certes moins confortable. Il est aussi bien plus stimulant. Il offre surtout plus de cohérence dans les décisions (voir le post du 27 mai 2014). Nous continuerons donc à ne pas avoir d’idées (préconçues) pour tenter de nous ouvrir à tous les possibles.

Marc Low

* Un sage est sans idée : Ou l’autre de la philosophie

 

Vous avez dit Qualité ?

Jusqu’à présent je n’ai pas rencontré de prestataire de service qui ne prétendait pas faire de la Qualité (notez le « q » majuscule). Peut-être en avez-vous eu l’occasion.

Comment s’y retrouver quand on est client ?

Avant de choisir un restaurant vous allez voir sur cityvox ce qu’en disent les consommateurs, sur tripadvisor pour un hôtel. Vous lisez les avis de clients avant d’acheter un aspirateur sur darty.com. Vous ne lisez plus les critiques de cinéma mais vous regardez le nombre d’étoiles qu’accordent les spectateurs sur allocine.fr, etc.

Alors pourquoi avant de choisir un prestataire n’allez-vous pas interroger ceux qu’il prétend être ses clients ? A Marseille presque tous les cabinets vous diront qu’ils travaillent avec CMA CGM et Eurocopter, deux des plus grands groupes locaux. Cela pose son consultant n’est-ce pas ? Très bien. Demandez-leur qui vous pouvez appeler au sein de ces entreprises (et d’autres) pour prendre des références. Vous le faites bien pour les candidats que vous recrutez. Vous commencerez alors à distinguer les spécialistes du one shot, et ceux/celles qui mettent en place des collaborations dans la durée.

De la même manière vous demandez les diplômes des candidats, en toute logique. Demandez-vous ceux des consultants ? Et puisque ces derniers utilisent des outils demandez-leur aussi comment ils les ont choisi, ce qu’ils mesurent, en quoi ils sont importants pour la mission (dans une autre vie j’ai passé un test de Raisonnement mécanique pour un poste de Directeur des achats dans la distribution, étalonné en outre sur un niveau CAP à Bac !), mais aussi s’ils ont été formés et s’ils sont certifiés. Vous aurez des surprises. Vous en aurez d’autant plus que vous verrez que le cadre légal n’est pas respecté. Ce n’est pas grave, cela n’engage que vous et votre société.

Oui, mais l’expérience tout de même

Certains vous diront que leur expérience vaut tous les outils et qu’ils n’en ont pas besoin. Nous sommes tous de si bons professionnels. Nous le sommes tellement que la probabilité pour que deux consultants formulent le même avis, sur la base d’un entretien non-structuré, est de 40% !

L’entretien de sélection-recrutement a une validité (prédiction de la performance professionnelle) de 0.20 à 0.57 selon qu’il est non-structuré ou totalement structuré*. Cela fait quand même entre 20% et 57% de chance de ne pas se planter vous diront les optimistes.

Peut-être serait-il pertinent de s’intéresser à la façon dont sont menés les entretiens. Peut-être.

Conclusion

L’appartenance à un syndicat professionnel n’est pas un gage de qualité (serais-je en train de me tirer une balle dans le pied ?), la signature d’une Charte non plus (dans les deux pieds ?), et même l’obtention d’une norme (ISO, AFNOR) ne l’est pas forcément (je connais certain cabinet normé dont les consultants ne sont pas habilités à faire passer les tests auxquels ils soumettent les candidats).

Le marché du conseil en recrutement est un tout petit marché, d’à peine plus de 500 M€, avec 80 à 90% des 1.500 cabinets qui sont des microstructures réalisant moins de 100.000 € de chiffre d’affaires. Dirigeant(e)s, DRH, êtes-vous certain(e) d’avoir à faire à un(e) professionnel(le) qui a véritablement les moyens de ce qu’il/elle vous promet ?

Ce n’est pas important sur le fond. Qu’est ce qui est en cause, quelques milliers d’euros ? L’avenir d’un collaborateur ? Celui d’une équipe ? De votre entreprise ?

Marc Low

* Merci à Jean-Pierre Rolland, Professor emeritus (Psychology), pour ces données.

 

Interview Marc Low dans le magazine des ECPA

 Cliquer sur l’image pour accéder à l’article dans son intégralité.

Depuis le début chez connect RH nous promouvons une utilisation « saine » des tests dans les prestations RH. Cette interview nous donne l’occasion d’exprimer encore une fois notre attachement à la formation des consultants et aux règles déontologiques défendues par Syntec Conseil en Recrutement.

Marc Low

Petit déjeuner du 4 avril 2013

Le 4 avril, connect RH organisait son 4ème petit déjeuner au Domaine de La Féraude.

Nous avions choisi de nous interroger sur le choix / la possibilité d’internaliser les processus de recrutement. Il ne s’agit pas ici de se tirer une balle dans le pied de consultant en recrutement, mais d’évaluer la complémentarité des divers intervenants.

CMA-CGM (plusieurs centaines de recrutements en France malgré un faible turn-over) étant allé très loin sur la question, Isabelle Bréchot, Directeur Ressources Humaines Métiers Fonctionnels & Practice Recrutement, a introduit les échanges.

La vingtaine de participants, parmi lesquels des grands groupes : Accor, CEA, CMA-CGM, Orange…, des ETI : Altéo, Monaco Marine, Snef… et des PME : T’nB, Centre dentaire de Marseille… ont pu démontrer la diversité des situations et donc des solutions à y apporter.

Encore une fois, il est difficile de résumer plus d’une heure trente d’échanges, néanmoins nous tenterons d’en ressortir quelques points  :

  • Le choix d’internaliser ses processus de recrutement ne peut avoir comme seule motivation des raisons budgétaires (comme ont pu le démontrer les participants, le coût est loin d’être minime et ne peut être amorti que par des volumes de recrutement importants et récurrents).
  • Si le recrutement est internalisé, il doit être considéré comme une véritable prestation interne et suppose des équipes dédiées, expertes, formées et outillées. La professionnalisation de ces équipes dédiées est un très long processus.
  • L’internalisation du recrutement ne doit pas « polluer » l’activité des opérationnels ou même d’équipes RH dont le champ des responsabilités serait plus étendu.
  • Pour les entreprises dont le volume de recrutement est trop faible ou aléatoire, le choix de l’internalisation est donc peu conseillé. L’externalisation de tout ou partie du processus à un cabinet apparaît alors comme la meilleure solution en termes d’efficacité et de gain de temps, mais également d’apport en objectivité et de connaissance du marché de l’emploi.
  • Le recours à un prestataire externe continue à se justifier dans le cadre de recherches très « pointues » ou de nécessité d’approche directe (« chasse de têtes »).
  • Pour des métiers très particuliers, propres à chaque secteur d’activité, les opérationnels peuvent être les meilleurs pourvoyeurs de candidats, le rôle du prestataire (interne ou externe) évolue alors vers l’évaluation. Ceci nécessite encore une fois une véritable professionnalisation qui passe par la formation.
  • Dans le cas d’une prestation complète (de l’analyse de poste au dernier bilan d’intégraton), en termes de coût, une étude réalisée par l’IFOP auprès de 500 DRH d’entreprises de plus de 100 salariés démontre que le choix de l’externalisation est guère plus onéreux que la solution interne (quelle que soit la taille de l’entreprise), quand tous les coûts sont intégrés (coûts apparents, coûts cachés inévitables, coût cachés évitables).

Encore une fois, cet événement a été emprunt de convivialité et de pertinence dans les échanges, chacun ayant pu confronter ses pratiques et ses interrogations. Nous sommes toujours ravis de pouvoir créer cet espace de rencontre et de partage de bonnes pratiques et nous remercions une nouvelle fois chacun des invités pour ses apports.

Séverine Borgnon

Qualité

Bientôt un an d’existence pour connect RH, avec un engagement ferme en termes de suivi de la Qualité, aussi bien auprès des candidats que des clients. Pour nous l’objectif est clairement d’appuyer « là où ça fait mal » en vue d’améliorer nos prestations.

Pour rappel nous faisons parvenir notre questionnaire Qualité à tous les candidats que nous rencontrons en entretien (y compris en visio), le taux de retour est de l’ordre de 33% (nous parlons ici de centaines d’envois). Ce taux est-il correct ? Les spécialistes du marketing analyseront et apprécieront. Merci de vos commentaires (et lumières) sur la question.

Un autre engagement était de communiquer ces résultats, ce que nous faisons régulièrement (voir catégorie Suivi Qualité). Le recul de dix mois d’activité nous permet aujourd’hui d’essayer de voir comment évoluent les réponses. Nous avons donc défini deux périodes de références : de mai à octobre et de novembre à mars (sensiblement équivalentes en nombre de réponses). les évolutions sont à la marge, sur la deuxième période il fut apparemment plus difficile d’accéder au cabinet (où est la touche smiley ?) ; nous avons réussi à diminuer le temps d’attente semble-t-il.

Trois points retiennent en fait mon attention : le respect de la vie privée, avec une note qui se maintient au-dessus de 9/10. Très clairement ceci démontre que l’on peut évaluer des candidats à la satisfaction des clients, sans se soucier de leur âge, leur statut marital,  la profession de la grand’ mère, etc.

Deuxième point les réponses aux questions sur l’entreprise et le poste. Nous devons encore faire des efforts sur cette question, intégrant toutefois le fait qu’intervenant beaucoup en évaluation finale les candidats sont censés avoir déjà eu ces réponses. Ceci démontre néanmoins que leur attente est forte sur ce point.

Nous devons encore faire mieux en termes de retour d’informations sur les tests et l’entretien. Nous appelons tous les candidats que nous recevons, quelle que soit la réponse à apporter, considérant qu’un candidat qui a fait l’effort de venir nous rencontrer mérite mieux qu’un « on vous tient au courant », la plupart du temps sans suite. Il est aussi vrai que la mauvaise nouvelle n’est pas toujours bien acceptée, quelle que soit l’explication.

Enfin, 94% des candidats recommanderaient le cabinet ou le consultant sur la première période, 95% sur la deuxième. Nous prenons ces résultats comme des encouragements à poursuivre nos efforts. Merci à tous les candidats qui ont répondu.

Marc Low

 


Qualité, un petit dessin…

… vaut mieux qu’un long discours

Moyenne des notes (sur 10) attribuées par les candidats répondant à notre enquête qualité. Elle est envoyée à toutes les personnes reçues au cabinet dans le cadre de missions complètes de recrutement, ou bien d’aide à la décision (au recrutement ou à la prise de poste).

Pour agrandir l’image, clic droit et « ouvrir le lien dans un nouvel onglet ».

A quand l’astrologie dans le recrutement ?

Voici un lien vers le très sérieux Huffington Post, sur une étude non moins sérieuse : Comment votre date de naissance influence votre carrière.

Je dois avouer qu’à la lecture du titre les bras m’en tombent. C’est le but du jeu, la presse ne serait pas ce qu’elle est sans le sensationnalisme.

Puis, je vois que c’est le système éducatif US qui est en cause, et même celui du Royaume-Uni, puisqu’une étude de l’Université de Cambridge va dans le même sens (voir ici). Il s’agirait donc d’une question de maturité lors de l’entrée dans les petites classes ; trop précoce, celle-ci écarterait certains des postes de direction auxquels ils auraient peut-être pu se destiner. Vu sous cet angle…

Quand la question est présentée de façon aussi claire, s’appuyant sur des éléments aussi irréfutables, la réponse est évidente : limitons les périodes de reproduction. Je propose donc du 1 juillet au 31 août (à 15 jours près s’entend).

Cela nous permettra d’exploiter au mieux les potentiels, en donnant à des bébés qui sinon auraient été conçus en plein hiver par exemple la possibilité d’être aussi PDG d’un grand groupe (quid des prématurés ?). La sélection n’en sera que plus dure bien évidemment (que des leaders !) et donc nous aurons l’assurance d’avoir vraiment les meilleurs des meilleurs.

Par ailleurs ceci aura pour conséquence une meilleure gestion de l’affluence dans les maternités, un yield management des accouchements qui permettrait de consacrer d’autres périodes de l’année à d’autres types d’intervention. Je suggère donc la mise en place d’un calendrier bimestriel découpant l’année en six grandes périodes pour les diverses chirurgies. Il est évident que certains traitements, en oncologie par exemple, seraient assurés tout au long de l’année. Comme nous sommes en France, et que toute éducation civique est délicate à mettre en oeuvre, la mise en place d’une taxe pour qui accoucherait ou se ferait soigner hors la période prévue apparaît indispensable. Cette meilleure gestion devrait permettre de combler en grande partie nos problèmes de déficit de l’Assurance maladie.

Pour revenir à des considérations professionnelles, et au recrutement qui est la partie qui m’intéresse, j’avoue à ma grande honte ne pas tenir compte des dates de naissances des candidats dans l’évaluation de leurs potentiels, j’avoue même leur suggérer bien souvent de ne pas l’indiquer sur leur CV. Je croyais, candide, que leurs compétences, leur expérience, leurs potentiels étaient les éléments sur lesquels je devais concentrer mon évaluation. Que nenni, j’ai bien compris que les recrutements de haut potentiels s’adressaient à des candidats nés entre mars et avril. La question que je me pose est celle du recrutement des cadres intermédiaires, sont-ce ceux nés entre novembre et février ? Quant aux employés et ouvriers je conseillerais de les chercher parmi ceux nés entre juin et octobre.

Tout ceci m’amène à adresser un message aux entreprises qui souhaitent me confier le recrutement de leurs futurs dirigeants : je promets ici (solennellement bien entendu) de corriger ma méthodologie, ne voyant pas au nom de quel croyance dépassée je me priverais d’éléments intangibles au prétexte qu’une loi de 1992 m’interdit l’utilisation de l’astrologie !

Marc Low

 

La diversité des dents blanches

Quand il s’est agi de positionner des illustrations sur notre site, le webmaster – qui avait benchmarké un certain nombre de sites de recrutement – a spontanément proposé un melting pot de personnages, plutôt jeunes mais avec tout de même un quinqua, tous d’allure très dynamique, tous vêtus de tailleurs et costumes qui ne dépareilleraient pas dans Les Feux de l’amour, et surtout… tous avec des dents très blanches.

Voici donc l’idée que nous, recruteurs, nous faisons de notre métier ? Pas un petit gros dans la joyeuse bande ? Pas une seule habillée comme une mamie  (ça marche aussi avec une petite grosse et un habillé comme un papy) ? Pas un handicapé et qui y ressemble (le quinqua est peut-être diabétique et l’un des jeunes sous dyalise), avec le fauteuil roulant et tout et tout (mais qui irait recruter Stephen Hawking ?) ?

Même sur le site de Syntec, mon syndicat professionnel à moi, dont je partage et promeut les valeurs, dont je défends et affiche la Charte ! Dents blanches et diversité pour l’Espace Candidats, costumes Feux de l’amour et quinqua sur l’onglet Entreprises. C’est du marketing me direz vous, et vous aurez raison, ce n’est QUE du marketing.

J’aime à mettre les informations en parallèle. En Chine le marché de la chirurgie esthétique explose car pour être recruté(e), sur des postes en lien avec la clientèle notamment, il faut se rapprocher de la perfection. Finis les dents de travers, les yeux trop bridés et qui ne font pas assez série américaine (Les Feux de l’amour, on y revient), le nez trop épaté, le menton en galoche ou pas assez volontaire, et même la couleur de peau, etc.

Pour être recruté il faut avoir les dents blanches !

Heureusement en France nous avons la loi de 1992. Continuons donc à promouvoir la diversité, et pour conclure et vous saluer à l’instar de Philippe Meyer : « le ciel vous tienne en joie », tiens, c’est dans le Tartuffe…

Marc Low

Qualité : résultats cumulés au deuxième trimestre

Interroger les candidats sur leur perception de notre prestation est pour nous important. Malgré notre vigilance nous commettons forcément des impairs, nous pouvons être maladroits, et la situation est alors immanquablement mal vécue par nos interlocuteurs qui ont beaucoup de pression. Pour rappel notre enquête Qualité est envoyée à tous les candidats qui sont reçus au cabinet.

A la fin du premier bilan j’écrivais « premier trimestre encourageant, ne relâchez pas vos efforts ». Voici donc notre relevé de notes :

  • 83% des répondants* à la question portant sur « l’accès au cabinet » donnent une note mini de 8/10 
  • 91% – – – « l’accueil au cabinet » – – –
  • 82% – – – « la durée du processus » – – –
  • 89% – – – « l’ambiance de l’entretien » – – –
  • 95% – – – « le respect de la vie privée » – – –
  • 83% – – – « la qualité du retour d’information » – – –  (84% du total des répondants demandent un retour d’information et 97% de ceux-ci l’ont obtenu)
  • 82% du total des répondants attribuent une note mini de 8/10 à connect RH et
  • 97% recommanderaient le consultant (même taux pour la recommandation du cabinet).

Dans ma thèse (les universitaires appelent cela une « monographie de recherches ») j’expliquais que les consutants en recrutement doivent « faire évoluer leurs pratiques info-communicationnelles vis à vis des candidats ».

Sans rien perdre de l’efficacité que nous devons à nos clients entreprises, au contraire, notre expérience nous démontre que cela est possible. Ces retours positifs nous donnent encore plus d’énergie pour poursuivre dans cette voie.

Marc Low

* tous ne répondent pas à tous les items