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Chronique d’une apprentie – Les outils

Dans le cadre de mon Master RH, j’ai été recrutée par Nadège Wartelle et Marc Low d’une manière qui m’était totalement inconnue. En réalité, c’est assez courant, vous le savez déjà : le cabinet accorde beaucoup d’importance à l’utilisation d’outils pour évaluer le potentiel des candidat·e·s. Nous en utilisons de différents types et sommes toujours à la recherche de solutions plus adaptées et innovantes. Alors moi aussi, après un premier échange, j’ai passé ces fameux tests. J’ai eu droit à un inventaire de personnalité et à deux tests d’aptitude. C’est toujours un peu stressant : on veut faire au mieux et avoir de bons résultats, on se demande pourquoi il faut le faire et ce que ça voudra dire pour notre avenir. Moi, j’avais un peu l’impression que ma vie dépendrait de ce que je répondrais à la question “Aimez-vous rencontrer de nouvelles personnes?” ou encore “Quelle est selon vous l’élément qui complète cette suite de formes : carré, rond dans un carré, trois ronds dans un carré, rond… ?”

Je me suis donc lancée pour la première fois dans ce type d’exercice. Et puis j’ai attendu patiemment le debrief. On m’a expliqué pourquoi ces “tests” sont importants et ce qu’ils montrent de la personnalité du/de la candidat·e et de sa manière de raisonner. Au passage, on m’a dit que j’étais plutôt « intelligente », ce qui m’a un peu donné envie de rejoindre le cabinet.

J’ai alors commencé à travailler au cabinet en janvier. Dès le début une belle opportunité s’est présentée : suivre une formation sur un nouvel outil! Le but était de nous certifier afin de proposer à nos clients cette solution lors de coaching individuel ou d’équipe.

Cet outil, c’est le TLP Navigator. On fait passer un questionnaire aux participant·e·s afin de leur délivrer un “profil talent” basé sur le dosage individuel de quatre couleurs :
• le rouge pour “projet”
• le bleu pour “structure”
• le jaune pour “création”
• le vert pour “relation”

En plus de recevoir notre propre profil nous avons découvert celui de notre d’équipe. C’est une consolidation des forces et faiblesses de chacun d’entre nous. Je sais que vous avez très envie de savoir ce qu’il en est de mon équipe. Un peu de patience, les résultats arrivent…

TLP se concentre sur les forces de l’individu : ce qu’il fait facilement et ce qu’il aime faire. Le but est de déterminer les points où l’individu excelle pour travailler sur ces derniers. Ils sont ce que chacun peut apporter de meilleur dans son environnement professionnel. Après tout, pourquoi se jeter la pierre en se focalisant sur nos points faibles? Par exemple, j’ai un profil TRÈS bleu : j’aime l’ordre et suivre les directives. Je n’ai dans mon profil AUCUN trait jaune. Je ne suis pas dans ma zone de confort lorsque quelqu’un me demande d’être créative. Je pourrais travailler sur cette zone d’évitement mais ne serai jamais excellente à cela. Ou alors, je peux mettre en avant ma force, la rigueur, et en faire profiter mon équipe !

Marc et Nadège sont jaunes. Marc a tous les jours de nouvelles idées (il est dans l’innovation) et Nadège préfère la création. Ce jaune est important pour le cabinet car il le fait évoluer et le démarque de la concurrence. Marc a aussi beaucoup de rouge : c’est un leader qui partage avec nous sa vision et ses convictions pour son entreprise. Nadège a du vert en complément : elle est dans l’instant présent, le relationnel et elle est très flexible. Lydie, a un profil moins étranger au mien : du bleu et du rouge. Elle est capable de produire beaucoup en suivant les process. De plus, son rouge lui permet d’être très “orientée résultat” et déterminée à atteindre ses objectifs. Elle n’est pas rêveuse mais réaliste dans ses choix. Mes trois coéquipiers ont un profil “extraverti”.

Car oui, nous sommes une équipe et elle est assez équilibrée ! Pour moi cela signifie que nous pouvons nous reposer sur les forces de chacun, en tant que collectif nous n’avons pas de lacune dans un domaine particulier. C’est important d’être une équipe équilibrée car cela veut dire que chacun connaît le profil de l’autre afin d’être efficace et de ne pas attendre l’impossible de celui qui ne peut pas. Une équipe permet à l’entreprise d’avancer, comme on dit “Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin”.

Chez nous on dit aussi qu’il est important de travailler en équipe tout en étant autonome : c’est le travail d’un consultant !

Avec ma certification en poche, je me connais un peu mieux ; je n’ai pas été surprise à 100% par mes résultats, j’ai même ri plusieurs fois en me disant “Ha oui oui c’est tout à fait moi!”. Mais j’ai également découvert mon équipe plus en détails et je complète ma mallette d’apprentie !

Charlotte Ziegler

L’IA arriverait enfin dans le recrutement ?

Article du Monde Informatique : ICI

On parle ici de solutions qui permettent l’évaluation des candidats dans le processus de recrutement. Ces « solutions » sont créées sur la base de ce que les recruteurs ont programmé. Cette évaluation est alors basée sur les biais cognitifs (voire affectifs) et les stéréotypes des personnes à l’origine de l’ « outil ». Pourquoi pas, le gain de temps est évident, pour autant nous restons dans les mêmes schémas.

Dans une autre des solutions présentées, il est écrit que « moins de 7% des candidats sont retenus ». Pourrions-nous comparer ce résultat à celui obtenu de façon plus classique ? C’est-à-dire sans l’aide de l’IA ? Il y a des chances, là encore il s’agisse avant tout d’un gain de temps de la première partie du process.

Une question serait de définir combien de ces candidats recrutés sont encore dans l’entreprise au bout de 6 mois ? Egalement à comparer aux résultats de recrutement « traditionnels ».
Ceci renforce mon opinion que, pour l’heure, l’IA en matière de recrutement apporte un gain de temps certes (et le temps c’est de l’argent bien sûr) mais peut-être une perte de temps par la suite. On ne peut toujours pas parler de révolution. D’autant plus que dans le contexte de tension extrême du marché, pour ne plus dire de guerre des talents, évaluer des candidats c’est bien, encore faut-il en avoir (des candidats).

La révolution arrivera quand l’IA pourra définir quels seront nos besoins en compétences (toutes compétences, hard et soft) d’un côté, et quels sont les profils potentiellement susceptibles de présenter ou d’acquérir ces compétences de l’autre côté.
Pour trouver ces profils il faudra être capable de croiser toutes les informations disponibles sur un individu : ses connaissances et compétences (diplômes et parcours professionnel, ça c’est facile), ses centres d’intérêt, ses valeurs au travail et ses valeurs morales, sa mobilité, ses lectures, son ouverture au monde, ses goûts culinaires, son club sportif préféré, son respect des limitations de vitesse, sa situation familiale, sans compter des indications sur son état de santé, y compris des éléments très privés donc – malheureusement malgré le RGPD – etc. Le Graal du recrutement prédictif sera atteint, Hallelu-IA !
Qui a accès à toutes ces données ? Qui, à part Google et, dans une moindre mesure, FaceBook, Apple, Amazon et Microsoft ?
Est-ce ce que nous voulons ? La question n’est plus là selon moi, la question c’est « quand ? ».
Marc Low

Petit déjeuner 15 oct – Christopher Pratt

Christopher Pratt. Christopher est skipper professionnel depuis plus de 15 ans. Il a participé aux plus grandes courses au large : Solitaire du Figaro, Transat Jacques Vabre, Transat AG2R, Route du Rhum…

En pleine préparation de la prochaine Transat Jacques Vabre sur Charal Sailing Team, aux côtés de Jérémie Beyou (départ le 27 octobre !), Christopher a accepté d’être le grand témoin du petit déjeuner CONNECT RH. « Obtenir le meilleur d’un groupe hétérogène » en était le thème. Le cadre du Sky Center au sommet de la Tour La Marseillaise était là pour nous permettre de prendre de la hauteur, avec vue sur la mer bien évidemment.

En parallèle de son parcours sportif Christopher a cofondé Marsail. Marsail déploie une offre inédite d’accompagnement et de formation, la méthode Sail’up, en utilisant la voile comme outil pédagogique, et fondée sur l’expertise des meilleures écuries de course au large, issue de 10 années de recherche et expérimentation.

Tout ceci a nourri des échanges très riches : à Emmanuelle Germani (DRH/DSI de Kaporal), qui évoquait la difficulté de composer avec des individus qui n’ont pas le même langage, les mêmes compétences et n’appartiennent pas au même cœur de métier, Christopher a répondu par l’exemple de jeunes marins férus de nouvelles technologies face à des personnes plus expérimentées qui naviguent encore au sextant. Il s’agit alors de composer, de déterminer les forces et les limites de chacun pour en tirer les complémentarités.

« En France on reconnaît le talent, pas le travail»

Chloé Béron (Cofondatrice et Directrice artistique du CIAM) questionnait sur la difficulté de travailler en binôme : « à qui revient la faute s’il y a erreur ». Christopher parle de « droit à l’erreur ». Comme en entreprise pointer du doigt le coupable ne permet pas d’avancer, « tout le monde est dans le même bateau ». Pour Christopher un bon manager doit donner le bon exemple et savoir accompagner son équipe, « mettre en confiance », confrontant le style anglo-saxon dans lequel chacun a sa responsabilité et s’il se trompe il est pointé du doigt, à un style plus latin dans lequel la chaine de responsabilité fait que l’erreur de l’un pouvant provenir d’une mauvaise appréciation d’un autre, personne ne doit être particulièrement visé. Tous responsables, tous solidaires.

Amandine Deslandes (DG de Marsail) évoque l’humilité du manager comme du skipper. Ce dernier doit parfois admettre que des collaborateurs / équipiers peuvent en savoir plus que lui. Il doit aussi savoir, à partir du moment où il a délégué, laisser la personne accomplir sa tâche, quand bien même « il ne ferait pas comme ça », tant que le résultat est conforme aux attentes évidemment.

« En voile tu peux être le meilleur et pourtant ne pas gagner »

Christopher Pratt a aussi évoqué l’importance de la stabilité. Dans un premier scénario où chaque personne est bien à son poste, le bateau avance comme il faut car il y a de bons indicateurs et une bonne préparation amont. A contrario avec le même équipage, une décision mal prise ou une mauvaise définition des objectifs, peut entrainer une désorganisation complète. Peu importe le résultat, la tournure que prend la course, il faut savoir rester stable et focus sur le cadre défini.

Thierry Le Carpentier (DRH Ponant) questionnait Christopher sur le fait de savoir identifier les compétences de chacun dans de telles situations. Christopher nous parle notamment de jouer sur l’envie, de susciter celle-ci. Pour y parvenir le rôle du skipper ou du manager est notamment de simplifier l’environnement des personnes, d’arriver à donner à chacun la volonté et la possibilité de progresser.

Les parallèles avec le monde de l’entreprise apparaissent évidents à écouter Christopher avec une attention de RH. Il est aussi intéressant de constater que de grands marins ont mis en œuvre il y a bien longtemps des solutions managériales à la mode aujourd’hui. Il ne se passe pas une semaine sans que sur LinkedIn on puisse lire un article sur la découverte de la Bienveillance en entreprise par exemple.

L’environnement difficile, parfois dangereux, la promiscuité imposée (pas facile d’aller voir ailleurs en plein milieu de l’océan), la double nécessité d’être à la fois un pur spécialiste de son poste et en même temps de savoir en occuper d’autres, celle de devoir composer avec un équipage que l’on n’a pas forcément choisi mais dont on doit optimiser la performance, toutes ces questions ont permis d’aboutir aux conclusions présentées par Christopher.

De nombreuses autres questions ont été posées et Christopher s’est montré très disponible dans ses réponses, donnant un surcroit de convivialité aux échanges.

Au nom de tous les invités et de toute l’équipe CONNECT RH, un grand merci à Christopher Pratt et… bon vent. Nous te suivrons sur la Jacques Vabre, et au-delà.