Recrutement et réalité virtuelle

Voici le lien vers un article du Figaro pour lequel j’ai été interviewé.

Il ne s’agit pas de jouer les « vieux schnoks » en critiquant par principe toute avancée, ce qui heurterait ma sensibilité de geek et serait en outre contraire à ce que j’ai pu écrire précédemment et notamment dans ma thèse.

Persuadé de l’intérêt de cette technologie ainsi que de son efficacité déjà démontrée dans certains domaines : traitement de phobies, architecture (à Marseille Luminy), jeux (quoique, puisque l’on n’est pas dans une réalité), formation (pilotes…), j’ai cependant du mal à être convaincu de la pertinence de  l’utilisation de la Réalité Virtuelle Augmentée (RVA) en matière de recrutement.

Encore une fois donc, ce n’est pas l’outil qui est à remettre en cause, mais ce que l’on en fait. Notre objectif n’est pas de faire du low cost en matière de recrutement, dans une vision purement mercantile de la profession, mais de faire en sorte qu’un(e) candidat(e)* et une entreprise puissent se rencontrer en vue de développer des projets communs. Pas d’angélisme ici, en répondant au mieux à la demande de mes clients je fais progresser le CA de mon cabinet, et ceci demeure essentiel. Mais pas de recherche du petit profit non plus qui réduit le candidat à sa capacité à ne pas se laisser déstabiliser par un environnement qu’il ne maîtrise pas.

Les consultants reçoivent des personnes qui en moins de 5 minutes sont parfaitement à l’aise, d’autres pour lesquelles il est nécessaire d’attendre une demi-heure avant de les voir se décontracter un peu (et encore !), à force de sourires, d’attentions, etc. Cela en fait-il de mauvais candidats ? Je considère que non. L’environnement d’un cabinet reste anxiogène, la pression de l’enjeu est forte, nous devons en tenir compte dans le déroulement de l’entretien, qui nous amène à porter in fine une appréciation. Nous devons rester à l’écoute, être attentif aux candidats, et quand bien même nous travaillons pour la plupart avec des grilles d’entretien, nous devons sans cesse nous adapter aux réactions de notre interlocuteur, ce qui ne semble pas possible dans ce qui est présenté (« les questions, elles, sont prévues à l’avance »).

C’est pourquoi j’indique que la perte de repères en RVA me semble trop importante au vu des enjeux d’un recrutement. A l’heure où l’on doit se poser la question de l’amélioration continue de nos pratiques vis-à-vis des candidats (et que de progrès en 20 ans !), comme le fait Syntec, il ne m’apparaît pas que l’utilisation de cet outil soit très pertinente. Mais si certains préfèrent jouer à la Playstation…

Marc Low

* Comme écrit sur le site, considérons ici que le terme candidat concerne les deux genres

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