Catégorie : Actus

Projet 100 % inclusion

connect RH fait partie d’un consortium répondant à un appel à projets de l’Etat intitulé 100% inclusion, au bénéfice des personnes les plus vulnérables sur le marché du travail*. Aux côtés du Groupe la varappe, et d’associations liées au domaine de l’inclusion : notamment Marseille Solutions, Massa jobs, Yoyo, nous développons un projet expérimental que nous avons appelé « Grandir », pour accompagner 1000 personnes en trois ans sur des territoires à Marseille et autour, ainsi qu’en Bourgogne et à Mayotte à partir de la deuxième année, représentant 3 périmètres différents : urbain, rural et DOM. Cette expérimentation – qui devra atteindre ses objectifs – a donc pour vocation de pouvoir être reproduite ailleurs.
L’enjeu sociétal est essentiel, nous parlons bien ici des personnes les plus vulnérables sur le marché de l’emploi, celles que beaucoup considèrent comme définitivement perdues pour le monde du travail.
Confirmant tous ses engagements en faveur des personnes éloignées de l’emploi, connect RH apporte ici son savoir-faire en matière d’évaluation, un outil de 360° sera d’ailleurs spécifiquement conçu dans ce cadre. Le cabinet participe également à la mobilisation des entreprises autour du projet. L’une des dernières réunions se tenait le 8 janvier dans les locaux de connect RH, il s’agissait d’auditer les cabinets chargés, en toute indépendance, de l’évaluation du projet pendant les trois ans.

Nous saurons à la fin du mois si notre projet a été retenu.


* Initiative du Plan d’investissement dans les compétences (PIC) lancée par le Gouvernement pour former et accompagner les parcours d’un million de jeunes et un million de demandeurs d’emploi peu qualifiés, l’appel à projets « 100 % inclusion, la fabrique de la remobilisation » vise à détecter et faciliter l’expérimentation de nouvelles solutions en matière d’inclusion des personnes les plus vulnérables, et de nouvelles approches de remobilisation, de développement et de valorisation des compétences de ces publics.

#Inclusion #Insertion #Emploi #MarchéDuTravail #RSE #ResponsabilitéSociétale #Marseille #100%Inclusion #Mobilisation #Compétences #Softskills

L’IA arriverait enfin dans le recrutement ?

Article du Monde Informatique : ICI

On parle ici de solutions qui permettent l’évaluation des candidats dans le processus de recrutement. Ces « solutions » sont créées sur la base de ce que les recruteurs ont programmé. Cette évaluation est alors basée sur les biais cognitifs (voire affectifs) et les stéréotypes des personnes à l’origine de l’ « outil ». Pourquoi pas, le gain de temps est évident, pour autant nous restons dans les mêmes schémas.

Dans une autre des solutions présentées, il est écrit que « moins de 7% des candidats sont retenus ». Pourrions-nous comparer ce résultat à celui obtenu de façon plus classique ? C’est-à-dire sans l’aide de l’IA ? Il y a des chances, là encore il s’agisse avant tout d’un gain de temps de la première partie du process.

Une question serait de définir combien de ces candidats recrutés sont encore dans l’entreprise au bout de 6 mois ? Egalement à comparer aux résultats de recrutement « traditionnels ».
Ceci renforce mon opinion que, pour l’heure, l’IA en matière de recrutement apporte un gain de temps certes (et le temps c’est de l’argent bien sûr) mais peut-être une perte de temps par la suite. On ne peut toujours pas parler de révolution. D’autant plus que dans le contexte de tension extrême du marché, pour ne plus dire de guerre des talents, évaluer des candidats c’est bien, encore faut-il en avoir (des candidats).

La révolution arrivera quand l’IA pourra définir quels seront nos besoins en compétences (toutes compétences, hard et soft) d’un côté, et quels sont les profils potentiellement susceptibles de présenter ou d’acquérir ces compétences de l’autre côté.
Pour trouver ces profils il faudra être capable de croiser toutes les informations disponibles sur un individu : ses connaissances et compétences (diplômes et parcours professionnel, ça c’est facile), ses centres d’intérêt, ses valeurs au travail et ses valeurs morales, sa mobilité, ses lectures, son ouverture au monde, ses goûts culinaires, son club sportif préféré, son respect des limitations de vitesse, sa situation familiale, sans compter des indications sur son état de santé, y compris des éléments très privés donc – malheureusement malgré le RGPD – etc. Le Graal du recrutement prédictif sera atteint, Hallelu-IA !
Qui a accès à toutes ces données ? Qui, à part Google et, dans une moindre mesure, FaceBook, Apple, Amazon et Microsoft ?
Est-ce ce que nous voulons ? La question n’est plus là selon moi, la question c’est « quand ? ».
Marc Low

Petit déjeuner 15 oct – Christopher Pratt

Christopher Pratt. Christopher est skipper professionnel depuis plus de 15 ans. Il a participé aux plus grandes courses au large : Solitaire du Figaro, Transat Jacques Vabre, Transat AG2R, Route du Rhum…

En pleine préparation de la prochaine Transat Jacques Vabre sur Charal Sailing Team, aux côtés de Jérémie Beyou (départ le 27 octobre !), Christopher a accepté d’être le grand témoin du petit déjeuner CONNECT RH. « Obtenir le meilleur d’un groupe hétérogène » en était le thème. Le cadre du Sky Center au sommet de la Tour La Marseillaise était là pour nous permettre de prendre de la hauteur, avec vue sur la mer bien évidemment.

En parallèle de son parcours sportif Christopher a cofondé Marsail. Marsail déploie une offre inédite d’accompagnement et de formation, la méthode Sail’up, en utilisant la voile comme outil pédagogique, et fondée sur l’expertise des meilleures écuries de course au large, issue de 10 années de recherche et expérimentation.

Tout ceci a nourri des échanges très riches : à Emmanuelle Germani (DRH/DSI de Kaporal), qui évoquait la difficulté de composer avec des individus qui n’ont pas le même langage, les mêmes compétences et n’appartiennent pas au même cœur de métier, Christopher a répondu par l’exemple de jeunes marins férus de nouvelles technologies face à des personnes plus expérimentées qui naviguent encore au sextant. Il s’agit alors de composer, de déterminer les forces et les limites de chacun pour en tirer les complémentarités.

« En France on reconnaît le talent, pas le travail»

Chloé Béron (Cofondatrice et Directrice artistique du CIAM) questionnait sur la difficulté de travailler en binôme : « à qui revient la faute s’il y a erreur ». Christopher parle de « droit à l’erreur ». Comme en entreprise pointer du doigt le coupable ne permet pas d’avancer, « tout le monde est dans le même bateau ». Pour Christopher un bon manager doit donner le bon exemple et savoir accompagner son équipe, « mettre en confiance », confrontant le style anglo-saxon dans lequel chacun a sa responsabilité et s’il se trompe il est pointé du doigt, à un style plus latin dans lequel la chaine de responsabilité fait que l’erreur de l’un pouvant provenir d’une mauvaise appréciation d’un autre, personne ne doit être particulièrement visé. Tous responsables, tous solidaires.

Amandine Deslandes (DG de Marsail) évoque l’humilité du manager comme du skipper. Ce dernier doit parfois admettre que des collaborateurs / équipiers peuvent en savoir plus que lui. Il doit aussi savoir, à partir du moment où il a délégué, laisser la personne accomplir sa tâche, quand bien même « il ne ferait pas comme ça », tant que le résultat est conforme aux attentes évidemment.

« En voile tu peux être le meilleur et pourtant ne pas gagner »

Christopher Pratt a aussi évoqué l’importance de la stabilité. Dans un premier scénario où chaque personne est bien à son poste, le bateau avance comme il faut car il y a de bons indicateurs et une bonne préparation amont. A contrario avec le même équipage, une décision mal prise ou une mauvaise définition des objectifs, peut entrainer une désorganisation complète. Peu importe le résultat, la tournure que prend la course, il faut savoir rester stable et focus sur le cadre défini.

Thierry Le Carpentier (DRH Ponant) questionnait Christopher sur le fait de savoir identifier les compétences de chacun dans de telles situations. Christopher nous parle notamment de jouer sur l’envie, de susciter celle-ci. Pour y parvenir le rôle du skipper ou du manager est notamment de simplifier l’environnement des personnes, d’arriver à donner à chacun la volonté et la possibilité de progresser.

Les parallèles avec le monde de l’entreprise apparaissent évidents à écouter Christopher avec une attention de RH. Il est aussi intéressant de constater que de grands marins ont mis en œuvre il y a bien longtemps des solutions managériales à la mode aujourd’hui. Il ne se passe pas une semaine sans que sur LinkedIn on puisse lire un article sur la découverte de la Bienveillance en entreprise par exemple.

L’environnement difficile, parfois dangereux, la promiscuité imposée (pas facile d’aller voir ailleurs en plein milieu de l’océan), la double nécessité d’être à la fois un pur spécialiste de son poste et en même temps de savoir en occuper d’autres, celle de devoir composer avec un équipage que l’on n’a pas forcément choisi mais dont on doit optimiser la performance, toutes ces questions ont permis d’aboutir aux conclusions présentées par Christopher.

De nombreuses autres questions ont été posées et Christopher s’est montré très disponible dans ses réponses, donnant un surcroit de convivialité aux échanges.

Au nom de tous les invités et de toute l’équipe CONNECT RH, un grand merci à Christopher Pratt et… bon vent. Nous te suivrons sur la Jacques Vabre, et au-delà.

Test sur les valeurs !

Parler des valeurs en entreprise est l’un des trois sujets à la mode pour les RH, avec l‘intelligence artificielle et les générations.
Sur ce dernier sujet chacun sort encore la sienne, depuis le buzz de la génération Y (why ?) en 2008 en France (il n’y a jamais eu de conflit de génération auparavant), on a poursuivi l’alphabet avec les Z et, là où il y a quelques années je pensais en rigolant que nous aurions les AA (comme dans un tableau Excel quand on arrive au bout), on entend parler aujourd’hui des Alphas. Au moins cela aura peut-être le mérite de rappeler l’alphabet grec à certains (à d’autres cela informera qu’il existât un alphabet grec). Si nous résumons : les X se plaignent des Y, qui trouvent qu’il n’y a plus de jeunesse, et les Z seront effarés des modes de fonctionnement des Alphas qui arriveront bientôt sur le marché. Et si nous apprenions tout simplement à manager ? Voilà, ça, c’est fait.

Sur l’intelligence artificielle (IA), là également on entend de tout. Elle aurait déjà révolutionné le (petit) monde des RH, nous n’aurons bientôt plus besoin des recruteurs et des gestionnaires de talents. Peut-être, mais nous en sommes encore très loin. Nous disposons aujourd’hui d’outils formidables, qui nous simplifient le travail, qui nous permettent d’être plus professionnels dans nos approches et dans nos analyses, toutefois ce que Yuval Noah Harari prédit dans Homo Deus est à peine dans les tuyaux. Je suis persuadé que l’IA dans les RH a un très bel avenir, mais sans avoir vocation à se substituer au consultant (interne ou externe). N’oublions pas qu’elle ne se nourrit (aujourd’hui) que des informations qui lui sont données, que d’algorithmes. Alors si elle nous aide à être plus intelligents, « allelu IA » !

Reste le sujet des valeurs. Nous pouvons disposer aujourd’hui d’outils permettant de définir quelles sont les valeurs d’un individu. La plupart sont développés selon le modèle de Shalom Schwartz, reconnu comme une des références principales sur la question. En revanche quand il est question de confronter ces valeurs de l’individu à celles de l’entreprise on se rend compte que ces dernières ne sont basées que sur du déclaratif, que sur le story telling mis en place – le plus souvent – par une direction de la communication (mais où sont les DRH sur cette question essentielle ?).

Ce story telling, cette (belle) histoire racontée a pour vocation la valorisation de l’image de l’entreprise, vis-à-vis de ses clients mais aussi en interne. Indispensable bien évidemment dans un contexte de guerre des talents, avec moins de 3,5% de taux de chômage des cadres, et quand il faut donc recruter mais aussi conserver ses collaborateurs. Pour autant le fossé entre l’affichage et le vécu tient parfois du gouffre.

A l’heure où la notion de marque employeur questionne la plupart des RH, il demeure surprenant de constater que l’on ne sait pas véritablement définir les vraies valeurs d’une entreprise, c’est-à-dire celles à même de motiver un collaborateur, donc d’améliorer ses performances, donc d’optimiser la probabilité de pérennité de la relation, de favoriser la cooptation, etc. ; de belles histoires racontées mais le greenwashing trouve très vite ses limites, par exemple.

Il semblait donc intéressant et pertinent de se pencher sur la question.

Il y a 18 mois, nous avons commencé le développement d’un outil qui a pour objet d’interroger les candidats – ou les collaborateurs – d’une part, et les managers d’autre part, pour confronter ensuite les résultats. Nous sommes bien évidemment partis du modèle de Schwartz. Celui-ci interroge les valeurs universelles. Nous avons choisi de travailler sur les valeurs de l’individu dans sa sphère professionnelle et sur celles de l’entreprise.

Cet outil, nous en avons éprouvé scientifiquement la sensibilité, la fidélité et la validité, avec 3 campagnes de tests auprès de ces deux populations (plusieurs centaines de répondants à chaque fois d’où la longueur du processus). A l’issue du long travail d’analyses statistiques, le développement informatique a ensuite pris plusieurs semaines, nous continuons à travailler dessus d’ailleurs. Mais ça y est ! L’outil est opérationnel.

Il est le premier qui permet véritablement d’évaluer l’adéquation entre les valeurs d’une entreprise et celles d’une personne. Nous n’avons pas voulu en faire un inventaire de personnalité de plus, duquel on extrairait les valeurs du répondant. Il en existe suffisamment et (pour les utiliser au quotidien) la plupart sont très performants.

Notre outil permet lui d’écrire à un candidat « d’après vos réponses, vous pourrez vous épanouir dans une entreprise qui… » et au manager « d’après vos réponses, voilà ce que peut attendre un candidat de votre entreprise…« . Il ne reste plus qu’à voir si 3 ou 4 valeurs consonent, optimisant ainsi les chances de succès.

La passation est très rapide, 5 minutes environ (dans la version « candidats » comme dans celle « managers »). Nous sommes partis du principe qu’il serait délicat de solliciter les répondants plusieurs dizaines de minutes, il y aurait forcément eu une réticence vis-à-vis de l’outil. Ceci en renforce encore l’intérêt.

Dans une optique de recrutement ou de mobilité interne ou d’entretien individuel, il permet d’ouvrir un dialogue riche avec le candidat, le collaborateur. Il peut éventuellement être utilisé en parallèle d’autres questionnaires et tests permettant déjà d’optimiser la prédictivité de réussite (inventaires de personnalité, tests d’aptitudes intellectuelles, évaluation du quotient émotionnel, du leadership…). Il vient les compléter.

Au niveau d’une direction générale, cet outil permettra d’aller plus loin, dans la réflexion sur la marque employeur pour la définir plus justement par exemple, pour la faire évoluer peut-être, ou bien pour évaluer d’éventuelles dissonances, faisant apparaître des besoins en formation ou team building…

Alors, à bientôt pour découvrir vos valeurs et celles de votre entreprise !

Marc Low

AI et recrutement

Quelques lignes que m’inspire l’article ci dessous.

La question est aussi de savoir si l’AI est en mesure aujourd’hui de procéder à un recrutement. Clairement non. Certaines tâches peuvent éventuellement lui être dévolues, comme le tri de CV, et encore. Comme le souligne Antoine Morgaut, l’AI reproduisant (parce qu’elle a été programmée ainsi) les réussites passées, elle aura tendance à évaluer à partir de schémas obsolètes, accentuant le choix à partir des diplômes par exemple. De plus la lecture d’un CV laisse souvent place à l’interprétation (comment évaluer un « anglais courant », ou bien « lu-parlé-écrit » ?). L’AI n’est pas encore aussi « intelligente » que l’humain pour ce type de décodage.

L’AI ne sait pas -encore- prendre de risque. Il est demandé à un professionnel du recrutement, comme depuis toujours, de trouver « le mouton à 5 pattes ». Dans un fonctionnement classique : évaluation des savoir-faire (expérience et compétences), des savoirs (connaissances académiques par exemple) et des savoir être (analyse de la personnalité, avec des tests par exemple), l’AI pourrait très bien se débrouiller. Mais dans le contexte de pénurie des talents (pour rappel moins de 3,5% de taux de chômage des cadres, moins de 4,5% de taux de chômage des professions intermédiaires), le recruteur doit savoir, sur la base de ces analyses, évaluer et formaliser le risque pour son client (interne ou externe). Si tel n’est pas son rôle, alors le métier présente peu d’intérêt et autant laisser faire une machine (ou bien des stagiaires comme cela est souvent le cas). Ceci passe bien évidemment par une connaissance assez fine de ce dernier, mais aussi de sa culture, non seulement actuelle, mais à venir également. L’AI ne sait pas encore le faire.

Toutefois ne soyons pas dupes, la lecture d’Homo Deus, de Yuval Harari nous montre bien que demain (dans 10 ans ? 15 ans ?) elle SAURA le faire. Que les candidats soient frileux ou pas, elle le fera. Que les professionnels du recrutement s’accrochent à l’idée que la relation humaine est absolument indispensable, elle le fera. Le vrai problème donc, la seule question, pour nous recruteurs, est de savoir comment faire évoluer notre métier pour que l’AI ne soit qu’un outil, pour que notre plus-value soit réelle.


L’article en question – Les Echos du 03/01/2019 :

« Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à utiliser l’intelligence artificielle pour recruter. Si cette technologie permet de gagner en efficacité, elle présente un risque d’uniformisation et de déshumanisation.

L’intelligence artificielle sera l’arme secrète des recruteurs dans les années à venir, selon l’étude LinkedIn Global Recruiting Trends 2018. 76% des recruteurs interrogés estiment que l’impact de l’IA sur le recrutement sera important.

En Corée du Sud, cette innovation est utilisée depuis mars dernier par le cinquième conglomérat le plus riche du pays, le groupe Lotte. Des milliers de CV et de lettres de motivation ont été analysés par une intelligence artificielle afin de procéder à 800 recrutements. Selon une étude du cabinet de recrutement Robert Walters, 40% des recruteurs et des candidats estiment que les algorithmes leur permettent de gagner du temps et/ou de l’argent.

Pour certains recruteurs, c’est aussi un moyen de rendre objectif  le traitement des CV, en limitant les biais humains. Est-ce pour autant la fin de la discrimination ? Rien de moins sûr pour Antoine Morgaut, CEO de Robert Walters. “Il y a un risque d’uniformisation. L’intelligence artificielle est programmée pour recruter les mêmes profils que ceux qui sont les plus performants. Or si dans cette entreprise, les hommes réussissent mieux que les femmes, cela ira en s’accentuant. Et qui va dire à l’intelligence artificielle que c’est illégal de favoriser le recrutement des hommes ?”.

Une DRH virtuelle nommée Vera

Si 39% des recruteurs aimeraient utiliser l’IA pour recruter leurs candidats, seuls 14% le font, selon l’étude de Robert Walters. Cette technologie est majoritairement utilisée dans la tech, où les candidats y sont plus réceptifs, mais s’étend également à d’autres domaines où s’opèrent des recrutements de masse, comme la vente.

Parmi ces entreprises, L’Oréal a utilisé une DRH virtuelle pour recruter en Russie. Développée par la startup Stafori, cette intelligence artificielle nommée “Véra” a déjà séduit 300 entreprises, comme Ikea et Pepsi. En plus de présélectionner les candidats, elle appelle les heureux élus pour leur proposer un entretien téléphonique. Au bout du fil ou devant Skype… c’est encore Véra qui interroge les candidats.

Une intelligence artificielle peut en effet analyser vos intonations et vos expressions faciales, la vitesse à laquelle vous parlez, les mots utilisés… pour sélectionner les profils qui correspondent à l’entreprise.

Une expérimentation qui ne devrait pas se généraliser, selon Antoine Morgaut. “Si trier des milliers de CV automatiquement est un gain de temps formidable, un entretien d’embauche ne prend pas si longtemps. L’intelligence artificielle doit rester un outil complémentaire plutôt que de remplacer le RH”.

Frustration et sentiment d’injustice

A contrario, certaines entreprises vont désormais jusqu’à automatiser tout le processus de recrutement. Antoine Morgaut cite Google, qui reçoit des milliers de candidatures de jeunes diplômés. “Ces jeunes sont les cobayes des nouveaux modes de recrutement. Chez le géant américain, vous déposez votre CV en ligne puis vous passez plusieurs heures devant votre écran à réaliser des tests. Ce genre de méthode génère de la frustration et un sentiment d’injustice si votre candidature n’est pas retenue”.

Selon l’étude de Robert Walters, 62% des candidats estiment que l’usage de l’IA dans le recrutement présente un risque de déshumanisation ou de manque de personnalisation. “Cela explique que ces techniques, bien que plébiscités par les recruteurs, n’explosent pas. Les candidats sont frileux car ils veulent parler à quelqu’un et recevoir des conseils. Il y a une relation qui se tisse avec le DRH de l’entreprise, des éléments émotionnels qui entrent en compte”.

Si les compétences et les diplômes sont importants, le choix de recruter un candidat dépend aussi et surtout de la relation tissée lors de l’entretien, de l’impression dégagée et de ses soft skills que vous avez détectées. Les recruteurs en témoignent : certains candidats qui n’avaient pas le meilleur profil se révèlent excellents sur le poste. “Nos meilleurs recrutements ne sont pas forcément ceux qui étaient les mieux diplômés”, abonde Antoine Morgaut. »

Marc Low

Intelligence artificielle : outil ou menace ?

Les robots dirigeront le monde ou libération de l’être humain, chacun son point de vue sur le sujet de l’intelligence artificielle (IA). Cet ensemble de techniques permettant à une machine d’imiter notre intelligence, est né dans les années 1950 et révolutionne plusieurs domaines dont le recrutement.

L’IA fait déjà partie de notre vie et modifie nos comportements quotidiennement. Avez-vous remarqué que votre caissière préférée, celle avec qui vous discutiez le samedi matin a été remplacée par une borne automatique ? Peut-être pas. Ces nouvelles habitudes bouleversent nos fonctionnements avec douceur ou brutalité pour certains.
D’après le « World Economic Forum », d’ici 2020 l’intelligence artificielle et l’automatisation vont remplacer 5 millions d’emplois. (donc dans 2 ans !). Les tâches automatisables sont presque toutes remplaçables par l’IA. Les secteurs d’activités tels que les hôpitaux, la restauration, l’industrie, la banque ou encore le métier de secrétaire, sont amenés à être automatisés.

 


Il existe deux types d’IA :
L’IA capacitante, c’est-à-dire qu’elle permet à l’homme d’augmenter ses capacités. Par exemple des robots intelligents qui s’occupent de la logistique et de la préparation des commandes d’un entrepôt
L’IA rationnalisante, qui aide l’homme à réaliser ses actions plus facilement, plus rapidement, à les rationaliser. Par exemple la détection de maladie plus fiable grâce à l’IA.

Comme à chaque changement, il existe des points positifs et des points négatifs. L’IA va permettre de créer de nouveaux métiers. Certains disent que l’IA va créer autant d’emplois qu’elle en supprimera. A voir. Ce n’est pas un hasard si toutes les fonctions qui tournent autour de la Data connaissent déjà un essor considérable. Des cabinets de recrutements se spécialisent dans ces domaines. Mais il est encore difficile de connaitre précisément les neojobs qui seront créés avec la montée de l’IA.
Forrester (entreprise qui étudie l’impact des technologies dans le monde des affaires) a annoncé qu’en 2017 l’investissement des entreprises dans l’IA a dépassé les 300%.

Ce qui change dans le recrutement ?
L’homme devra sans conteste augmenter ses compétences techniques. Il sera nécessaire de comprendre et de maîtriser les outils à notre disposition.
Le recruteur devra, plus qu’aujourd’hui, identifier et s’appuyer sur les softs skills des candidats. Ces avancées technologiques vont permettre au recruteur la liberté d’être plus humain. Il n’aura plus à trier les CV, organiser ses entretiens, gérer l’administratif… il pourra se concentrer sur ce qui différencie un candidat d’un autre, ses valeurs, ses motivations, sa capacité d’adaptation à l’entreprise etc. Avec l’IA, les RH peuvent se focaliser sur des tâches plus stratégiques et développer davantage d’expertise métier.

Un logiciel d’intelligence artificiel nommé Vera, mis au point en 2016 par une start-up russe, vise à réduire le temps et le coût du recrutement en entreprise. Grâce à son algorithme, Vera sélectionne les profils les plus susceptibles de correspondre aux prérequis de l’employeur. Aujourd’hui, plus de 300 clients l’ont adopté, dont Pepsi, Ikéa et l’Oréal.

Pour les candidats, l’IA va leur permettre de gagner du temps pour postuler en pré-remplissant les candidatures par exemple, ou bénéficier d’interactivité avec les consultants en échangeant en ligne sur des t’chats.
D’après « Linkedin recruitment trends en 2017 », 69 % des recruteurs à travers l’Europe pensent que l’IA va permettre de gagner du temps pour trouver les candidats. Elle va accélérer les processus, automatiser nos fonctionnements mais ne remplacera jamais la créativité, les émotions… que possède l’humain. Pour se préparer à ces changements, il sera sans doute inévitable de miser sur l’intelligence émotionnelle.

Nadège Wartelle

Une apprentie à Dublin – 6 septembre – Linkedin

Le 6 septembre nous étions invités par LinkedIn pour partager sur les différentes solutions utilisées au cours des 6 derniers mois.

Belle opportunité (saisie, pardi !) avant la fin de mon « apprenticeship contract » fin novembre 2018, ça donne envie de rester !

Impossible de refuser l’invitation du spécialiste du réseau professionnel (la classe..) ! LinkedIn compte aujourd’hui 562 millions de membres dans le monde, 16 millions en France et 15 millions de jobs.

Un accueil très chaleureux et des locaux comme nous l’imaginions, peut-être plus même : tout le monde se salue, restaurants & cafés à chaque étage (et c’est pas la nourriture de certaines cantines françaises), libre service, amphithéâtre avec coussins… Une ambiance « start up » malgré les 1200 employés travaillant au siège EMEA à Dublin. Esprit dynamique et qualité de vie au travail ne sont pas incompatibles avec grande entreprise. Tous les collaborateurs sont équipés de bureaux assis/debout, il n’est pas rare de voir des personnes manger à leur poste de travail, des équipes sont créées par service et chacune s’est donnée un nom, on a ainsi rencontré un homard gonflable géant, totem de l’équipe France/Benelux… Ca donne le ton !

« how are you ? » dès qu’on croise quelqu’un « euh fine fine thank you ». Nous, français, on se demande ce qu’ils nous veulent à demander à tout bout de champ comment on va. Mais c’est simplement de la politesse, pas de panique !

A peine arrivés nous avions déjà été présentés à 5 personnes. Nous avons pu échanger avec divers interlocuteurs provenant de toutes tailles d’entreprises, toutes nationalités. Cabinets, recruteurs, entreprises, chacun ses modes de travail et ses enjeux. La journée a été rythmée par diverses conférences sur l’évolution des métiers, du métier de recrutement particulièrement, l’intelligence artificielle…(stay tuned).

Ce que l’on peut retenir c’est qu’il fait bon travailler chez LinkedIn (Dublin en tout cas) et que nous, recruteurs, devrons maintenir une relation/connexion avec nos clients mais aussi et surtout avec nos candidats. Ne restons pas ancrés dans nos fonctionnements, nos habitudes mais adaptons nous, de toute façon nous n’avons pas le choix. La guerre des talents est au cœur des débats, comment les attirer et les fidéliser ensuite ? LinkedIn en est un bon exemple : des bureaux sympas, de la proximité avec les managers, des challenges et de la flexibilité.

Nous avons profité de l’occasion pour faire un tour à Dublin : Trinity College, St Stephen Park, et l’incontournable Temple Bar évidemment !

Merci à LinkedIn pour l’invitation !

Will be back soon 🙂

connect RH s’engage – Le livre géant de la Laïcité

En réponse aux différents attentats qui ont endeuillé la France ces dernières années, Marc Low et son équipe connect RH se sont associés à Jean-Michel Aupy et son équipe de l’Agence Hors Pistes les concepteurs du livre géant de la laïcité . Un concept livre/expo/formation sur la laïcité mêlant histoire, droit et humour : « la laïcité tout le monde en parle, mais personne l’explique au grand public et aux salariés d’une manière ludique, actuelle et percutante». La réponse créative viendra sous la forme d’un nouveau concept livre/expo/formation.
Cet ouvrage commence maintenant à être diffusé et personnalisé pour les institutions et les entreprises avec des formations assurées par connect RH en attendant d’être proposé aux collèges et lycées des territoires français pour la prochaine rentrée scolaire.

 

Ce livre illustré mêlant l’histoire, les définitions juridiques, philosophiques et l’humour a été présenté au Président de la République Emmanuel Macron et a reçu la validation de l’Observatoire National de la laïcité. «On a amendé les textes pour qu’ils soient dans les clous juridiquement», explique Nicolas Cadène, rapporteur général de l’Observatoire de la laïcité. Certains diront qu’il reste des formulations un peu trop simples, pas parfaitement scientifiques, mais ce n’est pas le but d’un tel outil pédagogique.

Ce livre payant et disponible sous différents formats – A4, A3 ou en 2 m x 2 m, ou en borne numérique tactile –, a vocation à être présent dans les collectivités locales, hall de mairies ou conseils généraux et vient d’être adapté avec une nouvelle version pour être diffusé dans les écoles / collèges et lycée suite à un travail collectif réalisé avec le Rectorat d’Aix-Marseille.
Supervisée par Mr Rodrigue Coutouly (Référent Laïcité de l’académie avec un groupe d’Inspecteurs et d’enseignants) et par Mr Bernard Beignier (Recteur Aix/Marseille) , cette « refonte » Éducation nationale avait pour but de rendre plus pédagogique certains textes ou dessins. « Il faut se mettre à la place du prof des quartiers Nord, quand il va devoir utiliser le livre devant un public peu réceptif… ou au contraire très actif », explique Jean-Michel Aupy, précisant que chaque page est accompagnée d’une «fiche pédagogique» plus complète pour aider les enseignants.

Marc Low (fondateur du cabinet connect RH) quant à lui s’engage dans une démarche d’accompagnement des entreprises, pour bien faire comprendre les valeurs essentielles du respect mutuel des salariés à travers la laïcité.

Le label Empl’itude pour connect RH !

  • Le label Empl’itude

Né en 2007 à Marseille, il marque la volonté de la Ville de Marseille et de l’association Emergence(s) (du Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi, PLIE) de promouvoir des pratiques vertueuses en matières de RH et de RSE.

Il s’agit d’un dispositif partenarial qui se construit sur un protocole d’engagements qui lie les partenaires économiques et institutionnels fondateurs du label : l’Etat, les Collectivités, les chambres consulaires et organisations d’entrepreneurs, les partenaires locaux.

  • Comment l’obtenir ?

Le dispositif s’appuie sur un accord élaboré avec l’AFNOR. La labellisation porte sur l’évaluation d’un ensemble d’actes concrets de l’entreprise qui s’articule autour de trois axes :

-Comment l’entreprise dynamise l’emploi sur le territoire en conseillant scolaires, étudiants, demandeurs d’emploi et créateurs d’entreprise.
-Comment l’entreprise intègre les salariés et favorise leur progression
-Comment l’entreprise partage ses bonnes pratiques auprès des collaborateurs, clients, fournisseurs, et de ses pairs

Un dossier complet est élaboré, de près de 40 pages, qui décrit les actions concrètes entreprises, et permet d’ores et déjà de définir des axes de progrès et des engagements complémentaires.

  • connect RH et Empl’itude

Il y avait du sens à ce que nous cherchions à obtenir ce label au regard des actions entreprises depuis la création du cabinet en 2012, et régulièrement évoqués sur ce blog :

Depuis sa création à Marseille en 2012 nous intervenons dans le cadre du dispositif 100 chances 100 emplois, créé à l’initiative de la fondation Schneider Electric. Dans ce cadre nous accompagnons des jeunes demandeurs d’emplois issus de « quartiers défavorisés » éloignés du marché du travail, en leur apportant notre expérience et notre expertise du monde du recrutement. Nous leur faisons passer des simulations d’entretien d’embauche, nous les aidons à la rédaction de leur CV, etc.

connect RH, en tant qu’adhérent de Syntec Conseil en Recrutement (SCR), participe chaque année à une journée qui permet à 12 personnes en recherche d’emploi de rencontrer un DRH et un consultant. A cette occasion, elles bénéficient de conseils sur leur lettre de motivation, leur CV, leur entretien d’embauche. Il est à noter que Marc Low faisait partie de l’équipe qui a lancé cette opération de bénévolat en 2008 au sein de Syntec, dont il est Délégué régional depuis 2007.

Ses engagements datent de plus de 20 ans, passant par des liens forts avec le groupe La Varappe, entreprise d’insertion par l’économique, dont il préside Evolio Pays d’Aubagne et de l’Etoile, le laboratoire social du groupe.

Il accompagne aussi le Trophée des femmes de l’économie, depuis son origine en 2010. Membre du Jury, il associe la marque connect RH, partenaire officiel pour la région Sud-Paca, à un événement dont la vocation est de valoriser le parcours de femmes qui contribuent au développement économique de leur territoire.

Le cabinet est également signataire de diverses chartes, de la Diversité, du Recrutement responsable.

Au vu de cette volonté d’être actif dans ces engagements sociétaux, il était naturel que connect RH s’inscrive dans une logique de labellisation. Celle-ci n’était possible qu’avec l’adhésion de toute l’équipe avec les valeurs portées par toutes ces actions, et qui se traduisent aussi en interne dans le management au quotidien.

Un dernier exemple, apprenant que, l’an prochain, je souhaitais consacrer mes 15 jours de congés d’été à une mission humanitaire, Marc Low m’a proposé de la prolonger de 15 jours, en abondant mes CP. Soucieux de faire grandir le cabinet, d’être de plain-pied dans la vie économique, ce que l’on constate quand on considère qui sont nos clients, cela ne nous empêche pas de donner du sens à ce que nous faisons et donc de mieux vivre notre quotidien professionnel.

Nadège Wartelle

 

Disruption quand tu nous tiens

C’est drôle les modes tout de même. Qui avait entendu parler de disruption il y a ne serait-ce que 5 ans ? Les communicants (et encore !) puisque le terme est une marque déposée par l’agence TBWA en 1992. L’innovation disruptive elle est un concept évoqué pour la première fois en 1995 dans la Harvard Business Review. Et pourtant là aussi, rien pendant pratiquement deux décennies. Jusqu’à ce que l’on nous mette de la disruption et de l’innovation disruptive à toutes les sauces. Ayant fini de jouer avec la soi-disant Génération Y, il fallait bien trouver un nouveau colifichet.

Du coup on mélange tout. On touille, avec un peu de 2, voire 3, et même 4.0, d’ubérisation, d’Intelligence Artificielle, etc. Ne surtout pas laisser mijoter, les modes passent vite. Alors « disruptons » en chœur.

Revenons pourtant à la théorie initiale : une innovation disruptive intervient quand une entreprise de petite taille attaque un marché en s’intéressant à des segments délaissés par les plus grands. Une fois établie sur son segment, elle monte en gamme et s’impose sur l’ensemble des segments. Elle est alors rejointe par les acteurs initiaux, qui doivent faire face à leurs pertes de parts de marché. C’est à ce moment-là que se produit la rupture.

On en est venu à confondre avancée technologique et innovation disruptive. Qui se souvient de la Digital Compact Cassette de Philips et même du MiniDisc de Sony ? Ces produits ont été imaginés par des leaders sur leur marché, mais ils ont omis de mettre en place l’écosystème nécessaire à leur développement (les leçons du V2000 et du Betamax deux décennies auparavant n’auront pas suffi), et surtout n’ont pas vu l’émergence d’Internet qui a favorisé le développement des baladeurs MP3, vendus beaucoup moins chers, même au début, par des « non-marques ». Quand Sony et Philips se sont lancés dans la MP3 il était déjà trop tard pour eux. Dans ce domaine la deuxième rupture est venue d’Apple, non pas avec l’iPod – simple évolution du MP3 -, mais avec iTunes.

Appliqué au domaine de la communication de recrutement il semble intéressant de considérer l’évolution au cours des deux dernières décennies. Dans les années 2000 les job boards prirent la place des annonces classées de la presse écrite en attaquant effectivement le marché par le bas. Dès le démarrage une annonce vaut quelques centaines d’euros contre plusieurs milliers en version papier. Ceci permet de s’adresser à une clientèle d’entreprises qui ne peut pas se payer une annonce d’offre d’emploi avec une visibilité nationale. La marge est moyenne mais les volumes sont au rendez-vous.

Une fois bien établis sur ce marché, les job boards ont effectué leur montée en gamme en proposant d’autres services aux chercheurs d’emploi (pour développer l’audience) : conseils sur les CV, la recherche d’emploi, la formation, les rémunérations… et pour les entreprises : accès à des bases de données de CV principalement. Pour continuer à exister sur ce segment de marché la réponse du Figaro fut le rachat de Cadremploi, numéro un des acteurs privés, les autres ont disparu (L’Express avait un supplément spécial dédié aux offres d’emploi, la presse quotidienne régionale également).

Aujourd’hui Leboncoin arrive face aux job boards. Est-ce qu’à l’origine les offres d’emploi qui y étaient diffusées faisaient partie d’une stratégie d’entrisme sur ce marché, ou bien est-ce que le développement de cette diffusion ne s’est fait que par opportunisme ? Toujours est-il que ces annonces gratuites au début (attaque du marché par le bas) sont aujourd’hui payantes pour les entreprises. Et Leboncoin communique sur ce produit au même titre quasiment que les acteurs « historiques » du secteur. Pour autant, venir « secouer » ces derniers ne représente pas (encore ?) une rupture, il manque la brique innovation et, ce qui fait une des grandes forces des job boards aujourd’hui : les bases de données de CV.
LinkedIn peut être considéré en grande partie comme une base de données de CV (de profils). Créé la même année que Facebook (en 2003), l’innovation n’est pas tant technologique que dans la bonne compréhension de ce qu’est le 2.0 (« from many to many« ). Arrivé en France en 2008, le coût d’une annonce, achetée à l’unité, y est moindre que sur les plus importants job boards ; celui d’accès à des recherches de profils avec un compte « simple » recruteur (recruiter lite) également (moins de 1000 euros contre plusieurs milliers d’euros). LinkedIn est aujourd’hui incontournable sur le marché, aucun recruteur professionnel ne peut plus travailler sans. La stratégie de Viadéo (créé en 2004), qui a monétisé l’inscription pour les candidats, a finalement abouti à son rachat par, à nouveau, le Figaro.

Si l’on semble bien être dans des processus d’évolutions disruptives, la question qui se pose est celle de l’étape suivante. Elle se joue indéniablement dans l’utilisation du big data, dont on parle également beaucoup en RH (il n’est pas une semaine sans que l’on puisse lire un article sur le sujet). Et pourtant en matière de recrutement les avancées n’apparaissent guère. Accéder à la donnée est essentiel donc. Elle est aujourd’hui chez les GAFA et consorts (on peut penser que Microsoft n’a pas racheté LinkedIn 26 milliards de dollars pour rien par exemple). Quel sera le nouvel acteur capable de venir les perturber ?

Marc Low