Le 12 mars connect RH organisait son petit déjeuner trimestriel sur la question de l’accompagnement par les RH des transformations dans l’entreprise. Avec Thierry le Carpentier, DRH groupe de Ponant, nous avions le plaisir d’accueillir une quarantaine d’invités au Sofitel Marseille Vieux-Port.

 

De nombreux sujets ont été discutés autour de ce thème, comme l’adaptation aux nouvelles technologies, le bien-être au travail, le télétravail, la confiance dans la hiérarchie, les méthodes de management,  la RSE, rendre l’entreprise agile alors qu’elle se technocratise, et aussi la méconnaissance (bien souvent) de la fonction RH par les dirigeants d’entreprise.

Un constat que l’on pouvait tirer des échanges est que si globalement les RH semblent de plus en plus écoutés, bien des décisions sont encore prises sans leur concertation. Les mobilités internes en sont un exemple courant. Des choix se font sans évaluation – du potentiel de la personne, comme de sa capacité à intégrer une autre équipe – sans plan de succession, sans proposition salariale ni formation… Toutefois la tendance de fond est une plus grande prise en compte de la mission véritable des RH. Ce mouvement est bien évidemment vécu très positivement  par ces dernières, il est lié à la vue synoptique qu’elles peuvent avoir de l’entreprise, plus que n’importe quelle autre direction, quand les activités sont de plus en plus intriquées.

Le télétravail fut un des points abordés naturellement. Nous avons alors principalement évoqué les réticences des directions d’entreprise à aller vers cette pratique, quand bien même on sent les mentalités évoluer également de ce côté-là. C’est la capacité d’engagement qui est souvent mise en cause, la confiance que l’on peut avoir en un·e salarié·e, avec comme premier réflexe de penser avant tout en termes de « moyens de surveillance ».

Si près, si loin. Moins d’une semaine plus tard nous étions tous confinés. Enfin presque tous, si l’on parle à juste titre des personnels soignants, n’oublions pas ceux des transports, ceux assurant notre sécurité, ceux travaillant dans les commerces de première nécessité, les agriculteurs, et n’oublions pas non plus toutes les personnes travaillant dans certaines industries qui poursuivent leurs activités de production et bien d’autres encore.

Pour revenir au télétravail, il est clair que ceci ne concerne pas toutes les fonctions donc, notamment celles et ceux qui sont confiné·e·s aujourd’hui et qui aspirent à revenir travailler, les commerçants, tous les personnels de l’hôtellerie, de la restauration et ceux liés au tourisme et aux loisirs en général, etc. parce que pour ces personnes le télétravail est juste impossible.

Certaines entreprises étaient prêtes pour rapidement mettre en place le télétravail. Il n’était plus question de savoir si l’on pouvait avoir confiance ou pas en les collaborateurs, il fallait le faire. Des nombreux contacts (à distance) que je peux avoir, il apparaît clairement que les RH avaient raison en promouvant cette pratique.

Je ne disposais pas encore d’une étude de l’ADP Research Institute (ICI, en anglais) dont la Harvard Business Review a tiré 7 graphiques (ci-dessous) et qui indique que « les actifs qui télétravaillent au moins quatre jours sur cinq sont presque deux fois plus engagés que ceux qui le font moins d’un jour par semaine ». Une étude réalisée hors du contexte actuel et qui prend donc encore plus de sens.

D’une contrainte, d’une lubie pour certain·e·s, la mise en place organisée du « home office » se découvre être une réelle opportunité. A plus d’un titre donc, pour des aspects très concrets et mesurables : optimisation des locaux, bureaux mais également restaurant d’entreprise, places de parking ou encore salle de sport intégrée pour de grandes entreprises par exemple, empreinte carbone des déplacements…

D’autres avantages sont moins quantifiables, l’engagement accru des collaborateurs en fait partie. On peut y trouver diverses explications, des personnels moins stressés par des contraintes familiales (aller chercher les enfants à l’école ou à la crèche, même si ce n’est pas d’actualité), par des trajets trop longs ou anxiogènes, par la crainte d’un hiérarchique, par la difficulté de se concentrer en open space… peut-être aussi par le fait que si le télétravail représente une marque de confiance, celle-ci est réciproque « je renforce ma confiance dans l’entreprise qui me fait confiance et je renforce donc ma motivation ». Alors que les valeurs deviennent un sujet central dans les organisations, cette notion de confiance prend encore plus de sens.

On découvre donc, par la force des événements, les vertus d’une pratique. Il est évident que celle-ci se doit d’être accompagnée, le nombre de publications à ce sujet sur les réseaux doit suffire à nourrir la réflexion. Ce n’est pas l’objet ici, disons simplement que le télétravail permet de mettre en place une autre proximité, essentielle. N’omettons pas non plus toutefois que l’un des autres vecteurs de l’engagement est lié au sentiment d’appartenance à une équipe, ce qui n’est absolument pas contradictoire.

Les RH sont dans la place, ou plutôt elles ont pris leur place, aux côtés des autres et non plus comme une cinquième roue du carrosse. La conjoncture a déclenché un mouvement d’intérêt pour ce qu’elles peuvent apporter. Il leur appartient aujourd’hui de poursuivre dans cette voie. En ont-elles les moyens ? Pas toujours, mais elles ont réussi à apporter la preuve de leur utilité au-delà d’un rôle de gestionnaire. Si on ne leur donne pas les moyens, elles ont gagné une crédibilité, inédite pour elles, qui leur permet de revendiquer, notamment le droit de continuer à innover, à proposer, à expérimenter ; qui leur permet de se battre pour faire admettre que la question de « l’image employeur » n’est pas (que) l’apanage d’une Direction de la Communication.

Aux RH de saisir la balle au bond, et puisque citer Louis Pasteur semble un peu de circonstance en ces temps de pandémie, n’oublions pas que « la chance ne sourit qu’aux esprits préparés ».

Marc Low