Parler des valeurs en entreprise est l’un des trois sujets à la mode pour les RH, avec l‘intelligence artificielle et les générations.
Sur ce dernier sujet chacun sort encore la sienne, depuis le buzz de la génération Y (why ?) en 2008 en France (il n’y a jamais eu de conflit de génération auparavant), on a poursuivi l’alphabet avec les Z et, là où il y a quelques années je pensais en rigolant que nous aurions les AA (comme dans un tableau Excel quand on arrive au bout), on entend parler aujourd’hui des Alphas. Au moins cela aura peut-être le mérite de rappeler l’alphabet grec à certains (à d’autres cela informera qu’il existât un alphabet grec). Si nous résumons : les X se plaignent des Y, qui trouvent qu’il n’y a plus de jeunesse, et les Z seront effarés des modes de fonctionnement des Alphas qui arriveront bientôt sur le marché. Et si nous apprenions tout simplement à manager ? Voilà, ça, c’est fait.

Sur l’intelligence artificielle (IA), là également on entend de tout. Elle aurait déjà révolutionné le (petit) monde des RH, nous n’aurons bientôt plus besoin des recruteurs et des gestionnaires de talents. Peut-être, mais nous en sommes encore très loin. Nous disposons aujourd’hui d’outils formidables, qui nous simplifient le travail, qui nous permettent d’être plus professionnels dans nos approches et dans nos analyses, toutefois ce que Yuval Noah Harari prédit dans Homo Deus est à peine dans les tuyaux. Je suis persuadé que l’IA dans les RH a un très bel avenir, mais sans avoir vocation à se substituer au consultant (interne ou externe). N’oublions pas qu’elle ne se nourrit (aujourd’hui) que des informations qui lui sont données, que d’algorithmes. Alors si elle nous aide à être plus intelligents, « allelu IA » !

Reste le sujet des valeurs. Nous pouvons disposer aujourd’hui d’outils permettant de définir quelles sont les valeurs d’un individu. La plupart sont développés selon le modèle de Shalom Schwartz, reconnu comme une des références principales sur la question. En revanche quand il est question de confronter ces valeurs de l’individu à celles de l’entreprise on se rend compte que ces dernières ne sont basées que sur du déclaratif, que sur le story telling mis en place – le plus souvent – par une direction de la communication (mais où sont les DRH sur cette question essentielle ?).

Ce story telling, cette (belle) histoire racontée a pour vocation la valorisation de l’image de l’entreprise, vis-à-vis de ses clients mais aussi en interne. Indispensable bien évidemment dans un contexte de guerre des talents, avec moins de 3,5% de taux de chômage des cadres, et quand il faut donc recruter mais aussi conserver ses collaborateurs. Pour autant le fossé entre l’affichage et le vécu tient parfois du gouffre.

A l’heure où la notion de marque employeur questionne la plupart des RH, il demeure surprenant de constater que l’on ne sait pas véritablement définir les vraies valeurs d’une entreprise, c’est-à-dire celles à même de motiver un collaborateur, donc d’améliorer ses performances, donc d’optimiser la probabilité de pérennité de la relation, de favoriser la cooptation, etc. ; de belles histoires racontées mais le greenwashing trouve très vite ses limites, par exemple.

Il semblait donc intéressant et pertinent de se pencher sur la question.

Il y a 18 mois, nous avons commencé le développement d’un outil qui a pour objet d’interroger les candidats – ou les collaborateurs – d’une part, et les managers d’autre part, pour confronter ensuite les résultats. Nous sommes bien évidemment partis du modèle de Schwartz. Celui-ci interroge les valeurs universelles. Nous avons choisi de travailler sur les valeurs de l’individu dans sa sphère professionnelle et sur celles de l’entreprise.

Cet outil, nous en avons éprouvé scientifiquement la sensibilité, la fidélité et la validité, avec 3 campagnes de tests auprès de ces deux populations (plusieurs centaines de répondants à chaque fois d’où la longueur du processus). A l’issue du long travail d’analyses statistiques, le développement informatique a ensuite pris plusieurs semaines, nous continuons à travailler dessus d’ailleurs. Mais ça y est ! L’outil est opérationnel.

Il est le premier qui permet véritablement d’évaluer l’adéquation entre les valeurs d’une entreprise et celles d’une personne. Nous n’avons pas voulu en faire un inventaire de personnalité de plus, duquel on extrairait les valeurs du répondant. Il en existe suffisamment et (pour les utiliser au quotidien) la plupart sont très performants.

Notre outil permet lui d’écrire à un candidat « d’après vos réponses, vous pourrez vous épanouir dans une entreprise qui… » et au manager « d’après vos réponses, voilà ce que peut attendre un candidat de votre entreprise…« . Il ne reste plus qu’à voir si 3 ou 4 valeurs consonent, optimisant ainsi les chances de succès.

La passation est très rapide, 5 minutes environ (dans la version « candidats » comme dans celle « managers »). Nous sommes partis du principe qu’il serait délicat de solliciter les répondants plusieurs dizaines de minutes, il y aurait forcément eu une réticence vis-à-vis de l’outil. Ceci en renforce encore l’intérêt.

Dans une optique de recrutement ou de mobilité interne ou d’entretien individuel, il permet d’ouvrir un dialogue riche avec le candidat, le collaborateur. Il peut éventuellement être utilisé en parallèle d’autres questionnaires et tests permettant déjà d’optimiser la prédictivité de réussite (inventaires de personnalité, tests d’aptitudes intellectuelles, évaluation du quotient émotionnel, du leadership…). Il vient les compléter.

Au niveau d’une direction générale, cet outil permettra d’aller plus loin, dans la réflexion sur la marque employeur pour la définir plus justement par exemple, pour la faire évoluer peut-être, ou bien pour évaluer d’éventuelles dissonances, faisant apparaître des besoins en formation ou team building…

Alors, à bientôt pour découvrir vos valeurs et celles de votre entreprise !

Marc Low