Très récemment lors d’un échange amical avec un acteur de notre profession, et alors que nous évoquions les méthodes de recrutement, une remarque de notre interlocuteur nous a interpellé :  » Les tests sont tous identiques «  nous explique-t-il. Loin d’être isolée cette idée semble au contraire partagée par bon nombre. C’est pourquoi quelques éclaircissements nous apparaissent utiles.

Bien évidemment tous les tests ne sont pas identiques mais alors qu’est ce qui les différencie ? Principalement 2 points : ce qu’ils mesurent d’une part, et leurs qualités psychométriques, d’autre part.

Dans le champ des Ressources Humaines, on distingue classiquement les tests cognitifs (connaissances, aptitudes spécifiques et « intelligence ») des tests de personnalité. S’ajoutent à ces mesures les valeurs personnelles, les émotions… On pourrait donc penser que tous les tests d’intelligence donnent les mêmes résultats (« on est intelligent ou on ne l’est pas »). C’est oublier que dans le processus de construction d’un test, il y a une étape déterminante qui est la définition de la (ou des) dimension(s) recherchée(s). Ainsi, il n’existe pas UNE mesure de l’intelligence puisque les psychologues distinguent par exemple l’intelligence fluide (aptitude de base) de l’intelligence cristallisée (aptitude qui se développe avec l’expérience et l’acquisition de connaissances).

De même, selon les théories, la personnalité ne se « résume » pas en un même nombre de dimensions. Et si la théorie des Big Five (qui structure la personnalité en 5 facteurs) prédomine aujourd’hui, les tests qui s’en inspirent ne mesurent pas strictement la même chose, chaque auteur ayant pu donner sa propre définition aux 5 dimensions. D’où la nécessité d’être formé spécifiquement à l’usage de chaque test : tant qu’à faire autant utiliser un test en sachant ce qu’il mesure !

Viennent ensuite les fameuses qualités psychométriques qui, pour faire simple, distinguent les tests des magazines – sympathiques à faire quand on est à la plage mais en rien sérieux -, des tests professionnels. Les qualités que doit présenter un test et qui doivent être communiquées par l’éditeur sont :

• La fidélité : c’est la réplicabilité de la mesure qui peut se contrôler par différentes méthodes (test-retest, interjuges…) et qui assure que les différences interindividuelles sont réelles et non induites par le test lui-même.
• La sensibilité : c’est la qualité d’un test à pouvoir discriminer les individus.
• La validité : c’est le fait que le test mesure bien ce qu’il est censé mesurer. La validité prédictive est particulièrement importante dans notre métier puisqu’elle garantit que le critère mesuré existera dans le futur.

Ainsi un test qui ne possèderait aucune de ces qualités psychométriques ne ferait apparaître aucune différence entre les candidats, présenterait des résultats fluctuants pour un même candidat et ne mesurerait pas ce qu’il censé mesurer ; ce qui serait par conséquent tout à fait inutile, vous en conviendrez.

Sans vouloir donner un cours de psychologie différentielle, pour lequel nous ne sommes de toutes façons pas suffisamment compétents, il nous semblait toutefois important de donner ces quelques éclaircissements (qui sont bien sûrs extrêmement simplifiés comme le noterons les initiés). Pour aller plus loin, nous vous donnons également quelques conseils pour bien choisir les tests avec lesquels vous travaillez ou avec lesquels vos partenaires travaillent :

1. les acheter chez un éditeur reconnu – les signataires de la charte des éditeurs par exemple http://www.charte-des-editeurs.org/
2. s’assurer que le test possède un manuel dont, même obscur, le contenu vous assurera que la méthodologie de construction a été respectée et que les qualités psychométriques ont été mesurées.
3. vérifier l’étalonnage, c’est-à-dire la population de référence à laquelle vos candidats sont comparés. Est-il pertinent de faire passer un test de raisonnement abstrait à un bac +5, puis de se réjouir de ses bons résultats alors que ceux-ci sont obtenus en comparaison à des candidats de niveaux BEP/CAP (situation rencontrée par ailleurs) ?
4. être formé ou s’assurer que la personne en charge de l’interprétation des tests l’est.

Au-delà de nos obligations légales, nous avons toujours tenu à informer nos clients et candidats des raisons qui motivent l’utilisation de tel ou tel test, et de sa pertinence par rapport à la mission qui nous est confiée. Ceci fait très clairement partie des engagements de connect RH.

Cette réflexion de notre interlocuteur nous encourage bien sûr à poursuivre dans cette voie.

Nous invitons les responsables de recrutement et les candidats à (se) poser eux aussi la question sur l’utilisation des tests.

Séverine Borgnon