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Engagement syndical

Billet militant

Le dernier petit déjeuner connect RH avait pour thème l’Engagement, celui des salariés au sein de l’entreprise. A écouter notre grand témoin, Philippe Alchus de la Société Ricard, il est évident que cette notion est profondément ancrée dans l’ADN du Groupe. Le charisme du Fondateur, les histoires et l’Histoire (au cours de la seconde guerre mondiale par exemple), tout ceci est dans la mémoire des collaborateurs et est entretenu au quotidien par une direction qui se montre aussi exemplaire dans cet engagement et dans la proximité.

Pour s’engager il faut croire en quelque chose, on parle ainsi souvent de culture d’entreprise, de valeurs. Pourtant aucune valeur n’est affichée chez Ricard, pas d’affichage certes, mais du vécu. Cette question des valeurs posée a d’ailleurs tout naturellement entraîné le sujet du prochain petit déjeuner* : « Les valeurs (s)ont-elles encore une valeur ? »

Toutefois l’engagement que je tiens à évoquer ici est celui d’un cabinet au sein de Syntec Conseil en Recrutement. Ici il ne s’agit pas de « se battre » pour son entreprise, mais pour des idées, pour défendre une profession, ses intérêts. Pour rappel celle de recruteur est non réglementée : je ne peux toujours pas ouvrir de salon de coiffure, le pire risque serait de rendre ridicules mes clients, mais n’importe qui peut se prétendre consultant en recrutement, avec juste comme risque celui de gâcher des vies professionnelles. Le libéralisme fonctionnerait-il à plusieurs vitesses ? Parmi les 1000 à 1500 structures qui interviendraient en recrutement (dans ma thèse j’explique pourquoi une si large fourchette), seules environ 130 adhèrent à leur syndicat professionnel. Heureusement elles représentent plus de 50% du chiffre d’affaires de la profession.

En tant que Délégué régional j’essaie de convaincre des consœurs et confrères de rejoindre Syntec. Je défends l’idée que nous aurons plus de poids auprès des pouvoirs publics et autres acteur de l’emploi (l’Apec par exemple) dont nous sommes l’unique interlocuteur pour la profession (heureusement que nous étions là pour nous opposer à l’aberration du CV anonyme), que nous améliorons nos pratiques en les benchmarkant, que nous avons démontré notre utilité en étant à l’origine de codes de bonne conduite, de bonnes pratiques (comme la promotion du CV Citoyen), que nous menons des réflexions pour faire évoluer notre métier, afin de mieux servir nos clients : entreprises et candidats. En effet nos candidats sont aussi des clients, cette façon de les considérer à grandement fait évoluer la relation depuis une quinzaine d’années.

Quand les entreprises recherchent, par l’intermédiaire de consultants, des candidats prêts à s’engager, je trouve affligeant de m’entendre répondre par mes consœurs et confrères : « combien ça coûte ? », « qu’est-ce que j’y gagne ? ». Les mêmes qui reprochent aux candidats d’être des consommateurs ne se comportent pas autrement. Les mêmes qui se moquent des collaborateurs adhérant à un syndicat de salariés dans le seul but de se protéger ne se comportent pas autrement.

Ce constat établi dans le cadre de ma profession, je le retrouve dans des discussions avec des présidents ou des secrétaires généraux de fédération professionnelle : beaucoup d’entreprises n’adhèrent que quand elles voient un intérêt à court terme, ou bien purement financier, sans parler de ces patrons qui rejoignent un syndicat professionnel pour préparer leur avenir politique. Où est passé le sens (et le goût) du bien commun ? Je ne veux surtout pas généraliser car quand j’entends les chefs d’entreprise de la French Tech Aix-Marseille je suis plutôt rassuré, mais le constat global est bien là.

Comme cela est démontré chez Ricard, au sein de l’entreprise l’engagement ne peut être individuel, il est collectif, car il s’inscrit dans une histoire, dans une volonté commune d’aller de l’avant, ce qui le diffère de la motivation. On peut être motivé sans être engagé, l’inverse n’est pas vérifié. Ce qui vaut pour des collaborateurs au sein d’une entreprise vaut pour des entreprises au sein de leur profession. Il paraît qu’ensemble on est plus fort (je vous propose à ce sujet de revenir sur ce billet de blog de juillet 2013).

Adhérer à Syntec n’est certes pas un gage de qualité, ne pas y adhérer n’est pas non plus un facteur de non-qualité, en revanche au moment de choisir un partenaire il serait peut-être pertinent pour les entreprises de voir qui s’engage vraiment.

Marc Low

* le 13 décembre à l’IAE Aix-Marseille, avec comme grand témoin Magali Avignon, Directrice Générale de mychezmoi.com,  inscription obligatoire (marc.low@connect-rh.com).

Conférences des Femmes de l’Economie

Le 3 mars se tenait au siège de la Caisse d’Epargne Provence Alpes Corse – merci encore pour la qualité de l’accueil – une conférence sur la place des femmes dans les conseils d’administration, organisée par « Les Femmes de l’Economie » et connect RH en lien avec l’UPE13.

Avant d’évoquer ce moment en lui-même, je voudrais revenir sur un particularisme marseillais. De ceux qui dérangent car ils contribuent à dégrader l’image de la ville. Quand à Bordeaux ou à Lyon 150 personnes répondent positivement à l’invitation, on retrouve entre 120 et 130 participants ; à Marseille, pour paraphraser Corneille (pas le chanteur, désolé) : « nous partîmes 200 mais sans prompt renfort, nous nous vîmes à peine 120 en arrivant au port ». A peine une dizaine de personnes a eu la courtoisie de prévenir. Continuons à apporter de l’eau au moulin à ceux qui nous considèrent peu fiables.

Cette conférence réunissait donc Madame la Députée Marie-Jo Zimmermann et Madame Christine Oghly, Chef d’entreprise, VP Femmes Chef d’Entreprise (FCE) Monde, Vice-présidente du Pôle international du MEDEF, interrogées par Thierry Debaille.

Nous retrouvions notamment dans l’assistance (et sur la photo ci-dessous, de gauche à droite) : Geneviève Maillet, Bâtonnier de Marseille, Aurore Sun, Présidente FCE Marseille, moi-même, Marie-Christine Oghly, Marie-Jo Zimmermann, France Selvidès de Provence Pionnières et Denis Amblard, Président des DCF Marseille-Provence.

Lucie Depoortere, Présidente de Femmes 3000 Bouches-du-Rhône et Danièle Prieur, Présidente d’Altafemina, présentes, ne sont pas sur la photo.

J’aimerais souligner certains points et remarques entendus au cours de cette conférence. En premier lieu le fait que dans l’idée de Mme Zimmermann (de ce que j’en ai compris tout au moins) la question n’est pas d’arriver à 40% de femmes dans les conseils d’administration (CA), mais de faire en sorte de trouver un équilibre entre les genres, pour aboutir par exemple à 40% d’hommes au sein d’un CA qui serait composé de 100% de femmes à l’origine. C’est la composition historique des CA qui nous fait dire 40% de femmes. Ce qui me plaît dans cette idée c’est que sur le fond elle remet en cause la notion de quota (contre laquelle je suis, seules les compétences doivent compter) telle que nous la percevons de prime abord.

Le deuxième point que je retiens est que si dans certains cas des femmes ont pu servir d’alibi, sans aucune compétence autre que celle d’être « l’épouse de », un mouvement de professionnalisation existe. connect RH a pour vocation de s’y associer, nous y reviendrons.

Le troisième point est que l’intégration de femmes dans les CA (il faut malgré tout l’écrire comme cela puisque pour l’heure c’est dans ce sens que doivent aller les choses), mais aussi d’une manière générale plus d’ouverture, mettra fin à cette consanguinité qui pénalise in fine nos entreprises au sein desquelles dans les CA c’est tout de même souvent « je te tiens tu me tiens par la barbichette ».

Le dernier point enfin est qu’à l’écoute de la salle les vieux préjugés ont la vie dure, que ce soit chez ce quinqua qui explique que les hommes ont une vision stratégique, quand les femmes (par défaut donc) ne sont aptes qu’à gérer le quotidien, ou chez cette trentenaire qui interpelle sur le fait qu’elle doit gérer à la fois sa vie professionnelle et la tenue du foyer, j’ai entendu des « change de mari » dans la salle.

Si les vieux préjugés ont la vie dure, c’est qu’il y a encore beaucoup de travail pour continuer à faire évoluer les choses. Au sein de Syntec, nous considérons que la diversité (toutes les diversités en fait) est une chance, « et un facteur de performance » souligne Marie-Christine Oghly.

Alors au travail.

Marc Low

#Mobilité des cadres

Pour la deuxième année consécutive à Marseille, au nom de Syntec Conseil en Recrutement, j’ai organisé avec l’équipe de FigaroClassifieds et celles de l’UPE13 la présentation du baromètre IFOP/Cadremploi sur le marché de l’emploi des cadres.

Après un mot d’introduction de Thierry Berger, Vice-Président de l’UPE13  en charge des questions liées à l’emploi, Stéphane Aucoin, Responsable régional de FigaroClassifieds, a présenté l’étude avec un focus sur la Région PACA (cliquer sur l’image ci-dessus pour accéder au PPT).

En complément de cette étude, l’UPE13 avait réalisé une enquête auprès des dirigeants d’entreprise et des DRH sur leurs difficultés à trouver des talents. Quelques chiffres illustrent la situation :  90% des répondants considèrent qu’il est difficile ou très difficile de trouver des talents et 41% ont déjà abandonné un recrutement pour ces raisons. Principalement par manque de profils adaptés expliquent-ils. 88% pensent que leur entreprise est attractive ou très attractive, alors que seulement 57% déclarent mener des actions en ce sens. La question de la marque employeur se pose alors à nouveau.

Elle fut notamment posée à Sandrine Baille-Calvet, DRH des Villages Clubs du Soleil, et l’une des participantes de la table ronde que j’ai animée à l’issue de la présentation. La réflexion menée en amont sur cette problématique permet à l’entreprise de trouver les profils qu’elle recherche, dans des métiers pourtant réputés très difficiles, notre témoin insistant sur la nécessité absolue de délivrer un message absolument conforme à la réalité de l’entreprise.

Patrick Terrasse, Président des Dirigeants Commerciaux de France à Marseille, soulignait quant à lui la difficulté à recruter des profils commerciaux liée à une image dégradée de la fonction et à une formation initiale promouvant peu ces métiers.

J’ai conclu cette table ronde, reprenant les éléments de l’enquête locale et les réactions des intervenants, pour rappeler que la solution est dans nos entreprises, et dans notre capacité à les promouvoir, mais aussi à promouvoir notre territoire. Pour beaucoup il faut arrêter d’attendre un deus ex machina qui ferait que tout à coup les candidats afflueraient. La guerre des talents se poursuit, nos entreprises locales ont beaucoup d’arguments à faire valoir, elles s’en privent bien souvent, ne sachant comment s’y prendre pour certaines, vivant sur ce qu’elles croient être acquis pour d’autres, refusant d’investir pour acquérir ou conserver ces talents, ne jouant pas suffisamment collectif. Il est vrai que nos politiques savent montrer l’exemple avec la Métropole.

Marc Low

Emplois qualifiés, des solutions existent

Malgré de nombreuses absences parmi les inscrits, près de 70 personnes ont assisté le 16 octobre à la présentation de l’étude ÉVOLUTION ET TENDANCE DU MARCHÉ DE L’EMPLOI réalisée par l’IFOP pour Cadremploi et qui se déroulait pour la première fois en douze ans à Marseille. Au nom de Syntec Conseil en Recrutement (SCR) j’ai eu le plaisir d’organiser cet événement avec les équipes de Cadremploi et celles de l’UPE13 qui nous accueillait en ses locaux, Place des Entreprises.

Après une introduction de bienvenue de Madame Elisabeth Coquet-Reinier, Vice-Présidente de l’UPE13 en charge des questions liées à l’emploi et une synthétique (une minute !) présentation de SCR par moi-même, Pierre Jeambar et Stéphane Aucoin de FigaroClassifieds nous ont présenté l’étude.

Une table ronde suivait cette présentation, animée avec une belle dynamique par Sylvia Di Pasquale, Rédactrice en Chef de Cadremploi.

Fernanda Alonso-Gautrais, DRH de Voyage Privé, Thierry Billion, Senior VP – HR de CMA CGM, François-Joseph Viallon, Président de StarDust, et moi-même en étions les intervenants.

Les freins au recrutement ont bien évidemment été évoqués, avec un focus régional sur le Marseille bashing actuel qui a permis de rappeler la campagne lancée la semaine dernière (voir mon précédent billet), mais aussi le manque d’école internationale ou de crèches, le coût des loyers, etc., le soleil 300 jours par an ne fait pas tout. Au cours de la discussion Thierry Billion et François-Joseph Viallon ont tout de même un peu « recadré » les choses en rappelant que, sur un territoire ouvert comme le nôtre, pour un chinois ou un américain, Paris, Marseille, c’est en France, donc la même chose.

A l’écoute des divers intervenants il est clair que des solutions existent pour rendre nos entreprises plus attractives, le concept de marque employeur a évidemment été mis en avant, « à condition que la promesse soient tenue » souligne, et même insiste, Fernanda Alonso-Gautrais qui nous avait déjà fait l’honneur d’être le grand témoin du dernier petit déjeuner de connect RH en juillet sur ce thème justement. Rien de pire en effet que ce décalage entre ce qui est vendu au candidat et la réalité qu’il découvre, notamment à l’heure d’une « utilisation croissante des réseaux sociaux » remarque Thierry Billion. Ce dernier note aussi l’importance de savoir conserver ses talents et de suivre de près des indicateurs comme le turn over (3,5% chez CMA CGM) ou le taux d’absentéisme (2,8% chez le transporteur maritime). François-Joseph Viallon, qui dirige une start up dont la croissance annuelle des effectifs est de 100%, insiste lui sur la nécessité de « partager les succès », plus facile à réaliser dans une structure de 32 collaborateurs que dans un groupe de 20.000, quoique… L’idée est que tout ce qui peut renforcer la fierté d’appartenance en interne est bon pour le recrutement de talents externes. L’un des résultats de l’enquête réalisée localement* montre pourtant que la moitié des entreprises ne font rien de particulier pour chercher à attirer les candidats de qualité (et pourtant 90% d’entre elles éprouvent des difficultés et 40% ont déjà abandonné un recrutement).

J’ai conclu ces 45 minutes de débats en soulignant la dynamique du territoire et de sa représentation économique, qui sait aller au-delà de la contrainte « d’un temps politique qui n’est pas le même ». Les solutions existent, elles sont en grande partie à développer au sein même des entreprises. Ces échanges furent très riches – je ne peux les retranscrire ici dans leur globalité -, ils représentent aussi le début d’une réflexion à poursuivre.

         

Le mot de la fin fut pour Gabriel Descat, Directeur général de l’UPE13, qui a rappelé l’engagement de son organisation pour l’emploi. La Place des Entreprises était donc the place to be ce jeudi, de nombreux contacts ont aussi été pris entre les participants. Avec cette manifestation et l’accueil très positif qu’elle a reçue, l’idée pour ses organisateurs est maintenant de poursuivre la dynamique créée autour de la question. D’autres événements sont donc à prévoir. A suivre…

Marc Low

* Pour préparer cette matinée, nous avions préalablement interrogé les Chefs d’entreprise et DRH des Bouches-du-Rhône sur les difficultés qu’ils éprouvaient pour trouver des talents. Il est évident qu’avec 51 entreprises répondantes seulement cette enquête ne peut avoir de valeur statistique. Il s’agit donc juste d’une indication.

Interview Marc Low dans le magazine des ECPA

 Cliquer sur l’image pour accéder à l’article dans son intégralité.

Depuis le début chez connect RH nous promouvons une utilisation « saine » des tests dans les prestations RH. Cette interview nous donne l’occasion d’exprimer encore une fois notre attachement à la formation des consultants et aux règles déontologiques défendues par Syntec Conseil en Recrutement.

Marc Low

Certification (billet militant)

Je devrais être content, je suis certifié. Je suis même multi-certifié : Coach orienté solution (accompagnement de cadres et dirigeants pour faire encore plus snob) ; Coach de DBA (pour aider ceux qui se lancent dans l’aventure) ; Chercheur en Sciences pour l’innovation (parce qu’on me demande de réfléchir de temps à autre) ; j’ai aussi un CAP de projectionniste (de cinéma, si, si).

Dernier en date, que j’ai demandé au même titre que les autres : Certificat de Consultant Européen en Recrutement (CERC). Alors je devrais être content. Et pourtant.

Pourtant mon certificat porte le numéro 00021. Je ne suis que le vingt-et-unième en France à avoir ce certificat, qui atteste « de capacités [me] permettant de conduire une mission de recrutement de manière optimale, selon des critères de compétence, d’éthique et d’indépendance définis par l’European Confederation of Search and Selection Associations » (voir ici). L’obtention de ce certificat passe par l’adhésion du cabinet au syndicat représentant la profession : Syntec Conseil en Recrutement. Elle est aussi conditionnée à des témoignages de clients et de candidats, ainsi qu’à quelques autres critères sur lesquels il est inutile de s’attarder ici. J’ai voulu avoir ce certificat, car je considère que la reconnaissance de la profession vient combler des manques :

Numéro 00021. Il y aurait entre 1200 et 1500 cabinets en France et je n’ai que le numéro 00021. Où sont les autres ? Car avec le nombre de 0 devant le 21, il y a de la place. Cette profession est non réglementée, c’est bien là son grand tort. N’importe qui a le droit de se prétendre Consultant en recrutement et proposer n’importe quoi. Que des entreprises choisissent d’y investir de leur argent, pourquoi pas ? Si elles en ont à perdre (en ont-elles tant que cela à perdre ?). Mais que de dégâts auprès des candidats. Et que de dégâts auprès de la profession qui pâtit de pratiques souvent illégales (non respect des lois de 1992 et 2001, utilisation de tests sans valeurs ou bien par des consultants non habilités, d’outils exotiques…), sans parler de la façon d’accueillir les candidats (en 2012 certains pensent encore qu’il faut mettre ces derniers mal à l’aise pour prendre l’ascendant). Tout ceci ne peut que nuire à l’image des cabinets dans leur ensemble.

Deux solutions s’offrent à nous : (1) attendre que cette profession soit enfin réglementée et militer pour qu’elle le soit, ce que nous faisons à Syntec bien évidemment. Pour autant s’il faut le faire je ne suis pas persuadé que cela fasse partie des objectifs du législateur, quel que soit son bord, il y a d’autres urgences ; nous risquons d’attendre encore un peu et cela se comprend. Donc si certains gesticulent, laissons-les s’agiter.(2) Puisque nous sommes dans une économie libérale, faire confiance au marché. Les entreprises doivent pouvoir choisir librement, comme elles le font ajourd’hui. Cela veut dire alors qu’il nous faut mieux informer, alerter. Ce que je veux faire ici, encore une fois. Dans ma soutenance de thèse j’ai utilisé ce dessin :


Ah les dessins de Matthieu, souvenir de classe préparatoire (soupir…) ! Cette caricature résume parfaitement mon propos.

Il est intéressant de voir avec quel soin les entreprises demandent aux candidats leurs diplômes, certificats de travail, bulletins de salaire (ce qui est illégal pourtant)… et avec quelle légèreté elles choisissent leur consultant. Pas un mot sur leur formation à l’entretien, leurs habilitations à faire passer des tests. Des références clients ? Qui les vérifie vraiment ? Au sein de la profession certains regrettent la part que prennent les services Achats des grandes entreprises dans le choix des cabinets. Je me demande s’il ne faut pas l’appeler de nos vœux plutôt. Évidemment nous tombons tous sur des acheteurs qui n’ont qu’une idée en tête : – 10%, mais finalement n’est-ce pas un prix à payer pour expurger la profession ?

L’appartenance à Syntec n’est pas en soi une garantie absolue, c’est un premier pas, une marque de l’effort que fait le cabinet pour aller dans le bon sens, une charte qu’il s’est engagé à respecter (voir ici). Le CERC n’est pas plus une garantie absolue. Nous devons, de mon point de vue, aller beaucoup plus loin. Cela ne servira à rien toutefois si nous ne sommes pas capables de faire comprendre aux entreprises l’intérêt pour elles de se prémunir des mauvaises surprises en allant vers des consultants formés au métier et qui sont en mesure de le prouver. Sinon cela signifie aussi pour les DRH d’accepter que quiconque peut faire des Ressources Humaines, puisqu’il suffit de « bien sentir les gens, d’être empathique » et toutes ces sortes d’inepties que l’on entend à longueur de journée. Il leur appartient aussi de crédibiliser leur fonction en interne.

Au sein de connect RH nous avons pris un engagement : consacrer 5% de la masse salariale brute à la formation, ce n’est pas anodin. Cela nous semble pourtant indispensable pour apporter une amélioration constante à la qualité des prestations que nous délivrons.

Marc Low

Le Prix du Livre RH Sciences Po – Le Monde

Une opération initiée et réalisée en collaboration avec Syntec Conseil en Recrutement. Le prix est attribué cette année au livre Les Chômeurs de Moulinex, par Manuella Roupnel-Fuentes (PUF). Voir le communiqué du Monde. L’une des conclusions est la nécessité d’individualiser le suivi des salariés, cela n’était pas évident ?

J’ai eu le plaisir de participer au jury il y a 5 ans, beaucoup de travail de réflexion et (donc) beaucoup de plaisir. A l’époque nous avions récompensé un livre portant sur la jalousie au travail…

La diversité des dents blanches

Quand il s’est agi de positionner des illustrations sur notre site, le webmaster – qui avait benchmarké un certain nombre de sites de recrutement – a spontanément proposé un melting pot de personnages, plutôt jeunes mais avec tout de même un quinqua, tous d’allure très dynamique, tous vêtus de tailleurs et costumes qui ne dépareilleraient pas dans Les Feux de l’amour, et surtout… tous avec des dents très blanches.

Voici donc l’idée que nous, recruteurs, nous faisons de notre métier ? Pas un petit gros dans la joyeuse bande ? Pas une seule habillée comme une mamie  (ça marche aussi avec une petite grosse et un habillé comme un papy) ? Pas un handicapé et qui y ressemble (le quinqua est peut-être diabétique et l’un des jeunes sous dyalise), avec le fauteuil roulant et tout et tout (mais qui irait recruter Stephen Hawking ?) ?

Même sur le site de Syntec, mon syndicat professionnel à moi, dont je partage et promeut les valeurs, dont je défends et affiche la Charte ! Dents blanches et diversité pour l’Espace Candidats, costumes Feux de l’amour et quinqua sur l’onglet Entreprises. C’est du marketing me direz vous, et vous aurez raison, ce n’est QUE du marketing.

J’aime à mettre les informations en parallèle. En Chine le marché de la chirurgie esthétique explose car pour être recruté(e), sur des postes en lien avec la clientèle notamment, il faut se rapprocher de la perfection. Finis les dents de travers, les yeux trop bridés et qui ne font pas assez série américaine (Les Feux de l’amour, on y revient), le nez trop épaté, le menton en galoche ou pas assez volontaire, et même la couleur de peau, etc.

Pour être recruté il faut avoir les dents blanches !

Heureusement en France nous avons la loi de 1992. Continuons donc à promouvoir la diversité, et pour conclure et vous saluer à l’instar de Philippe Meyer : « le ciel vous tienne en joie », tiens, c’est dans le Tartuffe…

Marc Low

Pourquoi tant d’agressivité ?

Persuadé que l’échange entre le recruteur et le candidat ne doit s’établir que sur un principe d’équité, il m’a semblé important en créant connect RH de garantir une réponse rapide (dans la mesure du possible) aux personnes qui nous faisaient parvenir leur candidature, et aussi à ceux qui nous rencontrent. Ainsi les deux parties savent à quoi s’en tenir : le processus se poursuit ou s’arrête. Pour ceux qui sont venus au cabinet, pas de « on vous écrira » sans suite, nous appelons systématiquement pour apporter la réponse, quelle qu’elle soit, et débriefer l’entretien et les éventuels tests. Ceci fonctionne bien et, semble-t-il, à la satisfaction de – presque – tous (81% des retours de l’enquête qualité nous donnent une note d’au moins 7/10 sur ce point)

C’est aussi pourquoi je traite les CV qui arrivent au moins trois fois par jour (en arrivant le matin, le midi et le soir). Ceci permet d’envoyer une réponse négative – quand elle doit l’être – et je reçois de nombreux retours de candidats qui me remercient de cette dilligence, demandant parfois des explications qui leurs sont fournies par retour de mail. Soyons cynique : cela me prend quelques minutes par jour en moyenne et m’évite de longues discussions au téléphone, desquelles personne ne sort satisfait et qui me prendraient plus de temps.

Il est alors intéressant de constater que certains candidats considèrent négativement ce traitement rapide ; extraits de mails reçus : « Je suis très étonné de votre réponse. Tout d’abord votre réponse (après une analyse approfondie de votre part) qui a pris moins de 30 minutes entre l’envoi de ma candidature et votre réponse (envoi à 13h38, réponse à 13h58)… Mais peut être que votre annonce est une offre de complaisance sachant que le poste est déjà attribué. Dans le cas contraire je pense que vous avez survoler [sic] mon CV ainsi que ma lettre de motivation. » ou bien « Je ne peux pas m’empêcher de vous dire ce que mon expérience m’a appris : la formule “analyse approfondie” est impropre en l’occurrence… Vous et moi savons pourquoi. »

Répondre à ces deux candidats pourquoi leurs CV ne correspondaient pas (après analyse approfondie) n’a pas pris 30 minutes (ni même la moitié pour être franc), pas de retour du premier, le second me remercie du temps que je lui ai consacré.

L’offre en question a été vue plus de 1500 fois en deux jours sur cadremploi, j’ai reçu 150 CV, une vingtaine sont à étudier de plus près encore. Oui les consultants lisent les CV, parfois en 20 secondes peut-être (quand au moins 7 ans d’expérience sont requis et que le candidat est jeune diplômé par exemple), mais le plus souvent avec une grande attention car c’est de la réussite de la mission qui leur a été confiée par leur client qu’il s’agit.

Il peut être frustrant pour un candidat – qui considère correspondre au profil de poste décrit sommairement dans une annonce – de se voir apporter une réponse négative. Néanmoins celle-ci est le fruit d’une réflexion. Parfois des candidats que je reçois me demandent pourquoi j’ai retenu leur candidature, ma réponse est du style : « j’ai reçu 100 CV que j’ai lancé en l’air, puis j’ai retenu ceux qui sont tombés le plus près de la porte » ou encore « j’ai fait une étude des CV reçus à partir du marc de tout le café que je bois à longueur de journée » [traiter beaucoup de CV implique de boire beaucoup de café]. L’intérêt du cabinet est de recevoir les candidats qui sont au plus près des attentes du client, l’intérêt des candidats est d’être en lien avec des consultants qui analyseront leurs parcours, potentiels, personnalité de façon suffisamment fine pour ne pas les mener à l’abattoir (une période d’essai interrompue au bout de trois mois par exemple). Lâchons le gros mot, les candidats et nous sommes partenaires, à ce titre nous avons le droit de parler en toute franchise, nous avons le droit de ne pas être d’accord, dans le respect de l’individu.

Quand je rencontre un candidat c’est parce que sur le papier il correspond à ma recherche. Si j’estime que cela n’est pas le cas dès la fin de l’entretien je l’explique tout simplement. Il m’arrive certainement de me tromper, il doit aussi certainement arriver que des candidats considèrent que je les reçois mal, que je ne leur accorde pas suffisamment de considération, que mon questionnement est trop « invasif »… (d’où cette idée de questionner systématiquement tous les candidats reçus)

Je conçois que certains ont de mauvaises expériences avec des recruteurs et en particulier des consultants en recrutement (pour information je fus candidat dans une autre vie). La profession, par le biais de son syndicat, travaille sur cette question, les choses avancent dans le bon sens, et j’aurais presque envie de dire aux candidats « choisissez votre cabinet, par exemple voyez s’il est adhérent de Syntec, voyez si ses consultants ont des recommandations sur les réseaux sociaux » (je le dis aussi aux entreprises d’ailleurs, n’oubliez pas que le cabinet est la première image que le candidat perçoit de votre société). La probabilité devient alors forte que le consultant qui vous dit avoir lu votre CV l’ait réellement fait.

Promis, si je vous envoie un jour un courriel expliquant que « après analyse approfondie de votre candidature je suis au regret de vous informer que je ne l’ai pas sélectionnée. » c’est que j’aurais effectivement analysé votre candidature, d’ailleurs si je signe mes courriels de mon nom, et les envoie de mon adresse (et pas d’une adresse générique du cabinet), c’est que j’assume ce que j’écris. Comme les personnes qui travaillent (et travailleront) à mes côtés au sein de connect RH.

Marc Low

 

Qualité : premiers retours

Nous envoyons à chaque candidat reçu en entretien – pour une évaluation interne ou externe, ou bien un recrutement complet – un questionnaire qualité. Notre objectif est d’identifier nos axes de progrès (pour parler comme un consultant en RH), notamment en termes de respect du code de déontologie de Syntec.

Voici un résumé de quelques réponses, pour simplifier la lecture nous présentons la moyenne des notes attribuées :

  • 41% des répondants ont été présentés au client, 24% ont été recrutés. Merci à ceux qui ont fait l’effort de répondre alors qu’ils n’ont pas été retenus.
  • L’accès au cabinet est noté 8.5/10. La proximité des sorties d’autoroute, d’un parking, du métro n’empêche pas de mal vivre les embouteillages marseillais semble-t-il.
  • L’ambiance de l’entretien : 7.9/10. Il apparaît clairement que nous devons encore travailler notre capacité à mettre les candidats à l’aise.
  • 8.8/10 pour le respect de la vie privée. Alors que nous estimons de notre côté écarter systématiquement ces questions.
  • 7.5/10 pour les réponses aux questions sur l’entreprise et le poste.

La note globale est de 8.1/10 et 88% des répondants recommanderaient le cabinet.

Un professeur principal écrirait au bas de ce bulletin de notes: « premier trimestre encourageant (nous avons démarré l’activité fin mars), ne relâchez pas vos efforts ». Promis, nous allons nous y attacher.