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Engagement syndical

Billet militant

Le dernier petit déjeuner connect RH avait pour thème l’Engagement, celui des salariés au sein de l’entreprise. A écouter notre grand témoin, Philippe Alchus de la Société Ricard, il est évident que cette notion est profondément ancrée dans l’ADN du Groupe. Le charisme du Fondateur, les histoires et l’Histoire (au cours de la seconde guerre mondiale par exemple), tout ceci est dans la mémoire des collaborateurs et est entretenu au quotidien par une direction qui se montre aussi exemplaire dans cet engagement et dans la proximité.

Pour s’engager il faut croire en quelque chose, on parle ainsi souvent de culture d’entreprise, de valeurs. Pourtant aucune valeur n’est affichée chez Ricard, pas d’affichage certes, mais du vécu. Cette question des valeurs posée a d’ailleurs tout naturellement entraîné le sujet du prochain petit déjeuner* : « Les valeurs (s)ont-elles encore une valeur ? »

Toutefois l’engagement que je tiens à évoquer ici est celui d’un cabinet au sein de Syntec Conseil en Recrutement. Ici il ne s’agit pas de « se battre » pour son entreprise, mais pour des idées, pour défendre une profession, ses intérêts. Pour rappel celle de recruteur est non réglementée : je ne peux toujours pas ouvrir de salon de coiffure, le pire risque serait de rendre ridicules mes clients, mais n’importe qui peut se prétendre consultant en recrutement, avec juste comme risque celui de gâcher des vies professionnelles. Le libéralisme fonctionnerait-il à plusieurs vitesses ? Parmi les 1000 à 1500 structures qui interviendraient en recrutement (dans ma thèse j’explique pourquoi une si large fourchette), seules environ 130 adhèrent à leur syndicat professionnel. Heureusement elles représentent plus de 50% du chiffre d’affaires de la profession.

En tant que Délégué régional j’essaie de convaincre des consœurs et confrères de rejoindre Syntec. Je défends l’idée que nous aurons plus de poids auprès des pouvoirs publics et autres acteur de l’emploi (l’Apec par exemple) dont nous sommes l’unique interlocuteur pour la profession (heureusement que nous étions là pour nous opposer à l’aberration du CV anonyme), que nous améliorons nos pratiques en les benchmarkant, que nous avons démontré notre utilité en étant à l’origine de codes de bonne conduite, de bonnes pratiques (comme la promotion du CV Citoyen), que nous menons des réflexions pour faire évoluer notre métier, afin de mieux servir nos clients : entreprises et candidats. En effet nos candidats sont aussi des clients, cette façon de les considérer à grandement fait évoluer la relation depuis une quinzaine d’années.

Quand les entreprises recherchent, par l’intermédiaire de consultants, des candidats prêts à s’engager, je trouve affligeant de m’entendre répondre par mes consœurs et confrères : « combien ça coûte ? », « qu’est-ce que j’y gagne ? ». Les mêmes qui reprochent aux candidats d’être des consommateurs ne se comportent pas autrement. Les mêmes qui se moquent des collaborateurs adhérant à un syndicat de salariés dans le seul but de se protéger ne se comportent pas autrement.

Ce constat établi dans le cadre de ma profession, je le retrouve dans des discussions avec des présidents ou des secrétaires généraux de fédération professionnelle : beaucoup d’entreprises n’adhèrent que quand elles voient un intérêt à court terme, ou bien purement financier, sans parler de ces patrons qui rejoignent un syndicat professionnel pour préparer leur avenir politique. Où est passé le sens (et le goût) du bien commun ? Je ne veux surtout pas généraliser car quand j’entends les chefs d’entreprise de la French Tech Aix-Marseille je suis plutôt rassuré, mais le constat global est bien là.

Comme cela est démontré chez Ricard, au sein de l’entreprise l’engagement ne peut être individuel, il est collectif, car il s’inscrit dans une histoire, dans une volonté commune d’aller de l’avant, ce qui le diffère de la motivation. On peut être motivé sans être engagé, l’inverse n’est pas vérifié. Ce qui vaut pour des collaborateurs au sein d’une entreprise vaut pour des entreprises au sein de leur profession. Il paraît qu’ensemble on est plus fort (je vous propose à ce sujet de revenir sur ce billet de blog de juillet 2013).

Adhérer à Syntec n’est certes pas un gage de qualité, ne pas y adhérer n’est pas non plus un facteur de non-qualité, en revanche au moment de choisir un partenaire il serait peut-être pertinent pour les entreprises de voir qui s’engage vraiment.

Marc Low

* le 13 décembre à l’IAE Aix-Marseille, avec comme grand témoin Magali Avignon, Directrice Générale de mychezmoi.com,  inscription obligatoire (marc.low@connect-rh.com).

Emplois qualifiés, des solutions existent

Malgré de nombreuses absences parmi les inscrits, près de 70 personnes ont assisté le 16 octobre à la présentation de l’étude ÉVOLUTION ET TENDANCE DU MARCHÉ DE L’EMPLOI réalisée par l’IFOP pour Cadremploi et qui se déroulait pour la première fois en douze ans à Marseille. Au nom de Syntec Conseil en Recrutement (SCR) j’ai eu le plaisir d’organiser cet événement avec les équipes de Cadremploi et celles de l’UPE13 qui nous accueillait en ses locaux, Place des Entreprises.

Après une introduction de bienvenue de Madame Elisabeth Coquet-Reinier, Vice-Présidente de l’UPE13 en charge des questions liées à l’emploi et une synthétique (une minute !) présentation de SCR par moi-même, Pierre Jeambar et Stéphane Aucoin de FigaroClassifieds nous ont présenté l’étude.

Une table ronde suivait cette présentation, animée avec une belle dynamique par Sylvia Di Pasquale, Rédactrice en Chef de Cadremploi.

Fernanda Alonso-Gautrais, DRH de Voyage Privé, Thierry Billion, Senior VP – HR de CMA CGM, François-Joseph Viallon, Président de StarDust, et moi-même en étions les intervenants.

Les freins au recrutement ont bien évidemment été évoqués, avec un focus régional sur le Marseille bashing actuel qui a permis de rappeler la campagne lancée la semaine dernière (voir mon précédent billet), mais aussi le manque d’école internationale ou de crèches, le coût des loyers, etc., le soleil 300 jours par an ne fait pas tout. Au cours de la discussion Thierry Billion et François-Joseph Viallon ont tout de même un peu « recadré » les choses en rappelant que, sur un territoire ouvert comme le nôtre, pour un chinois ou un américain, Paris, Marseille, c’est en France, donc la même chose.

A l’écoute des divers intervenants il est clair que des solutions existent pour rendre nos entreprises plus attractives, le concept de marque employeur a évidemment été mis en avant, « à condition que la promesse soient tenue » souligne, et même insiste, Fernanda Alonso-Gautrais qui nous avait déjà fait l’honneur d’être le grand témoin du dernier petit déjeuner de connect RH en juillet sur ce thème justement. Rien de pire en effet que ce décalage entre ce qui est vendu au candidat et la réalité qu’il découvre, notamment à l’heure d’une « utilisation croissante des réseaux sociaux » remarque Thierry Billion. Ce dernier note aussi l’importance de savoir conserver ses talents et de suivre de près des indicateurs comme le turn over (3,5% chez CMA CGM) ou le taux d’absentéisme (2,8% chez le transporteur maritime). François-Joseph Viallon, qui dirige une start up dont la croissance annuelle des effectifs est de 100%, insiste lui sur la nécessité de « partager les succès », plus facile à réaliser dans une structure de 32 collaborateurs que dans un groupe de 20.000, quoique… L’idée est que tout ce qui peut renforcer la fierté d’appartenance en interne est bon pour le recrutement de talents externes. L’un des résultats de l’enquête réalisée localement* montre pourtant que la moitié des entreprises ne font rien de particulier pour chercher à attirer les candidats de qualité (et pourtant 90% d’entre elles éprouvent des difficultés et 40% ont déjà abandonné un recrutement).

J’ai conclu ces 45 minutes de débats en soulignant la dynamique du territoire et de sa représentation économique, qui sait aller au-delà de la contrainte « d’un temps politique qui n’est pas le même ». Les solutions existent, elles sont en grande partie à développer au sein même des entreprises. Ces échanges furent très riches – je ne peux les retranscrire ici dans leur globalité -, ils représentent aussi le début d’une réflexion à poursuivre.

         

Le mot de la fin fut pour Gabriel Descat, Directeur général de l’UPE13, qui a rappelé l’engagement de son organisation pour l’emploi. La Place des Entreprises était donc the place to be ce jeudi, de nombreux contacts ont aussi été pris entre les participants. Avec cette manifestation et l’accueil très positif qu’elle a reçue, l’idée pour ses organisateurs est maintenant de poursuivre la dynamique créée autour de la question. D’autres événements sont donc à prévoir. A suivre…

Marc Low

* Pour préparer cette matinée, nous avions préalablement interrogé les Chefs d’entreprise et DRH des Bouches-du-Rhône sur les difficultés qu’ils éprouvaient pour trouver des talents. Il est évident qu’avec 51 entreprises répondantes seulement cette enquête ne peut avoir de valeur statistique. Il s’agit donc juste d’une indication.

L’entretien structuré

Les études montrent que l’entretien de sélection a une validité, entendez une capacité à prédire la performance professionnelle, très variable, selon que l’entretien est non structuré (0.20) ou totalement structuré (0.57). La plupart des recruteurs utilisent pourtant la méthode des entretiens non structurés, soit presque l’équivalent d’une conversation de salon pour certains, une mise sur le grill pour d’autres (ou selon leurs humeurs).

Les informations recueillies sont souvent vagues puisque rarement tirées d’une analyse du travail. Le recruteur utilise donc la psychologie de sens commun, les croyances intuitives et les TIP (théories implicites de la personnalité). L’entretien est dans ce cas une méthode où prédominent les biais. Les décisions qui en découlent perdent en fiabilité car de nombreux facteurs influencent la décision finale.
Voici un bref rappel des biais les plus courants :
– Il y a la première impression qui a un poids déterminant même si les informations ultérieures la contredisent. Le temps de la décision arrive toujours trop tôt. En effet, la décision est prise dans les cinq premières minutes ou dans le premier tiers de l’entretien. Cette décision est plus rapide si le candidat est jugé mauvais, et plus tardive s’il est jugé bon.
– ou encore l’effet de halo (Les a priori vont se généraliser à toutes les caractéristiques du candidat). Ainsi, la beauté induit classiquement la sympathie (de nombreuses études le démontre) !! Il existe également l’effet de contraste qui veut que si un bon candidat passe avant, le suivant sera sous-évalué et inversement si c’est un bon candidat, il sera surévalué. Cet effet joue surtout pour un candidat moyen et l’effet de contraste explique en moyenne 11% de la variance pour la prise de décision.
– Si les informations sur le poste sont vagues et formulées en termes de traits de personnalité, le recruteur se laisser guider par le stéréotype du candidat idéal selon que le poste est typé féminin ou masculin par exemple.
– On peut également évoquer l’effet de similarité et la connivence. Les ressemblances objectives vont créer de la complicité avec des idées réciproques. Dans le cas contraire, s’il y a trop de différences idéologiques entre les protagonistes, l’antipathie peut émerger
Il est pourtant parfois compliqué de différencier structure avec la directivité. Nombre de recruteurs considère ainsi avoir recours à un entretien structuré alors qu’il s’agit plutôt d’entretiens semi-directifs ou directifs. Or, ce n’est pas parce que l’intervieweur impose le déroulé qu’il obtient des informations fiables. La fidélité inter-juges (2 consultants formulent le même avis) de l’entretien de sélection non structuré est de 0.40. Autant dire que deux recruteurs ont moins de 50% de chance de prendre la même décision si l’entretien n’est pas structuré. On considère classiquement en psychométrie qu’une fidélité de 0.60 est le minimum.

L’entretien non structuré, qui est le plus généralement pratiqué, est donc une méthode peu valide (20% de potentiel de prédiction) et peu fidèle (40% de décision reproductible).

Autant de raisons d’avoir recours à l’entretien structuré ou encore à l’entretien situationnel. Dans les deux cas, il convient en amont de procéder à une analyse du travail permettant d’établir une grille des qualités essentielles. En anglais KSAO pour Knowledge (connaissances), Skill ( habiletés ou compétences), Aptitudes et Other (autres caractéristiques).

Nous ne manquerons pas de vous présenter dans de prochains posts, les méthodes d’analyse du travail et les caractéristiques d’un entretien structuré.

Marc Low

Vous avez dit Qualité ?

Jusqu’à présent je n’ai pas rencontré de prestataire de service qui ne prétendait pas faire de la Qualité (notez le « q » majuscule). Peut-être en avez-vous eu l’occasion.

Comment s’y retrouver quand on est client ?

Avant de choisir un restaurant vous allez voir sur cityvox ce qu’en disent les consommateurs, sur tripadvisor pour un hôtel. Vous lisez les avis de clients avant d’acheter un aspirateur sur darty.com. Vous ne lisez plus les critiques de cinéma mais vous regardez le nombre d’étoiles qu’accordent les spectateurs sur allocine.fr, etc.

Alors pourquoi avant de choisir un prestataire n’allez-vous pas interroger ceux qu’il prétend être ses clients ? A Marseille presque tous les cabinets vous diront qu’ils travaillent avec CMA CGM et Eurocopter, deux des plus grands groupes locaux. Cela pose son consultant n’est-ce pas ? Très bien. Demandez-leur qui vous pouvez appeler au sein de ces entreprises (et d’autres) pour prendre des références. Vous le faites bien pour les candidats que vous recrutez. Vous commencerez alors à distinguer les spécialistes du one shot, et ceux/celles qui mettent en place des collaborations dans la durée.

De la même manière vous demandez les diplômes des candidats, en toute logique. Demandez-vous ceux des consultants ? Et puisque ces derniers utilisent des outils demandez-leur aussi comment ils les ont choisi, ce qu’ils mesurent, en quoi ils sont importants pour la mission (dans une autre vie j’ai passé un test de Raisonnement mécanique pour un poste de Directeur des achats dans la distribution, étalonné en outre sur un niveau CAP à Bac !), mais aussi s’ils ont été formés et s’ils sont certifiés. Vous aurez des surprises. Vous en aurez d’autant plus que vous verrez que le cadre légal n’est pas respecté. Ce n’est pas grave, cela n’engage que vous et votre société.

Oui, mais l’expérience tout de même

Certains vous diront que leur expérience vaut tous les outils et qu’ils n’en ont pas besoin. Nous sommes tous de si bons professionnels. Nous le sommes tellement que la probabilité pour que deux consultants formulent le même avis, sur la base d’un entretien non-structuré, est de 40% !

L’entretien de sélection-recrutement a une validité (prédiction de la performance professionnelle) de 0.20 à 0.57 selon qu’il est non-structuré ou totalement structuré*. Cela fait quand même entre 20% et 57% de chance de ne pas se planter vous diront les optimistes.

Peut-être serait-il pertinent de s’intéresser à la façon dont sont menés les entretiens. Peut-être.

Conclusion

L’appartenance à un syndicat professionnel n’est pas un gage de qualité (serais-je en train de me tirer une balle dans le pied ?), la signature d’une Charte non plus (dans les deux pieds ?), et même l’obtention d’une norme (ISO, AFNOR) ne l’est pas forcément (je connais certain cabinet normé dont les consultants ne sont pas habilités à faire passer les tests auxquels ils soumettent les candidats).

Le marché du conseil en recrutement est un tout petit marché, d’à peine plus de 500 M€, avec 80 à 90% des 1.500 cabinets qui sont des microstructures réalisant moins de 100.000 € de chiffre d’affaires. Dirigeant(e)s, DRH, êtes-vous certain(e) d’avoir à faire à un(e) professionnel(le) qui a véritablement les moyens de ce qu’il/elle vous promet ?

Ce n’est pas important sur le fond. Qu’est ce qui est en cause, quelques milliers d’euros ? L’avenir d’un collaborateur ? Celui d’une équipe ? De votre entreprise ?

Marc Low

* Merci à Jean-Pierre Rolland, Professor emeritus (Psychology), pour ces données.

 

Interview Marc Low dans le magazine des ECPA

 Cliquer sur l’image pour accéder à l’article dans son intégralité.

Depuis le début chez connect RH nous promouvons une utilisation « saine » des tests dans les prestations RH. Cette interview nous donne l’occasion d’exprimer encore une fois notre attachement à la formation des consultants et aux règles déontologiques défendues par Syntec Conseil en Recrutement.

Marc Low

Petit déjeuner du 4 avril 2013

Le 4 avril, connect RH organisait son 4ème petit déjeuner au Domaine de La Féraude.

Nous avions choisi de nous interroger sur le choix / la possibilité d’internaliser les processus de recrutement. Il ne s’agit pas ici de se tirer une balle dans le pied de consultant en recrutement, mais d’évaluer la complémentarité des divers intervenants.

CMA-CGM (plusieurs centaines de recrutements en France malgré un faible turn-over) étant allé très loin sur la question, Isabelle Bréchot, Directeur Ressources Humaines Métiers Fonctionnels & Practice Recrutement, a introduit les échanges.

La vingtaine de participants, parmi lesquels des grands groupes : Accor, CEA, CMA-CGM, Orange…, des ETI : Altéo, Monaco Marine, Snef… et des PME : T’nB, Centre dentaire de Marseille… ont pu démontrer la diversité des situations et donc des solutions à y apporter.

Encore une fois, il est difficile de résumer plus d’une heure trente d’échanges, néanmoins nous tenterons d’en ressortir quelques points  :

  • Le choix d’internaliser ses processus de recrutement ne peut avoir comme seule motivation des raisons budgétaires (comme ont pu le démontrer les participants, le coût est loin d’être minime et ne peut être amorti que par des volumes de recrutement importants et récurrents).
  • Si le recrutement est internalisé, il doit être considéré comme une véritable prestation interne et suppose des équipes dédiées, expertes, formées et outillées. La professionnalisation de ces équipes dédiées est un très long processus.
  • L’internalisation du recrutement ne doit pas « polluer » l’activité des opérationnels ou même d’équipes RH dont le champ des responsabilités serait plus étendu.
  • Pour les entreprises dont le volume de recrutement est trop faible ou aléatoire, le choix de l’internalisation est donc peu conseillé. L’externalisation de tout ou partie du processus à un cabinet apparaît alors comme la meilleure solution en termes d’efficacité et de gain de temps, mais également d’apport en objectivité et de connaissance du marché de l’emploi.
  • Le recours à un prestataire externe continue à se justifier dans le cadre de recherches très « pointues » ou de nécessité d’approche directe (« chasse de têtes »).
  • Pour des métiers très particuliers, propres à chaque secteur d’activité, les opérationnels peuvent être les meilleurs pourvoyeurs de candidats, le rôle du prestataire (interne ou externe) évolue alors vers l’évaluation. Ceci nécessite encore une fois une véritable professionnalisation qui passe par la formation.
  • Dans le cas d’une prestation complète (de l’analyse de poste au dernier bilan d’intégraton), en termes de coût, une étude réalisée par l’IFOP auprès de 500 DRH d’entreprises de plus de 100 salariés démontre que le choix de l’externalisation est guère plus onéreux que la solution interne (quelle que soit la taille de l’entreprise), quand tous les coûts sont intégrés (coûts apparents, coûts cachés inévitables, coût cachés évitables).

Encore une fois, cet événement a été emprunt de convivialité et de pertinence dans les échanges, chacun ayant pu confronter ses pratiques et ses interrogations. Nous sommes toujours ravis de pouvoir créer cet espace de rencontre et de partage de bonnes pratiques et nous remercions une nouvelle fois chacun des invités pour ses apports.

Séverine Borgnon

La diversité des dents blanches

Quand il s’est agi de positionner des illustrations sur notre site, le webmaster – qui avait benchmarké un certain nombre de sites de recrutement – a spontanément proposé un melting pot de personnages, plutôt jeunes mais avec tout de même un quinqua, tous d’allure très dynamique, tous vêtus de tailleurs et costumes qui ne dépareilleraient pas dans Les Feux de l’amour, et surtout… tous avec des dents très blanches.

Voici donc l’idée que nous, recruteurs, nous faisons de notre métier ? Pas un petit gros dans la joyeuse bande ? Pas une seule habillée comme une mamie  (ça marche aussi avec une petite grosse et un habillé comme un papy) ? Pas un handicapé et qui y ressemble (le quinqua est peut-être diabétique et l’un des jeunes sous dyalise), avec le fauteuil roulant et tout et tout (mais qui irait recruter Stephen Hawking ?) ?

Même sur le site de Syntec, mon syndicat professionnel à moi, dont je partage et promeut les valeurs, dont je défends et affiche la Charte ! Dents blanches et diversité pour l’Espace Candidats, costumes Feux de l’amour et quinqua sur l’onglet Entreprises. C’est du marketing me direz vous, et vous aurez raison, ce n’est QUE du marketing.

J’aime à mettre les informations en parallèle. En Chine le marché de la chirurgie esthétique explose car pour être recruté(e), sur des postes en lien avec la clientèle notamment, il faut se rapprocher de la perfection. Finis les dents de travers, les yeux trop bridés et qui ne font pas assez série américaine (Les Feux de l’amour, on y revient), le nez trop épaté, le menton en galoche ou pas assez volontaire, et même la couleur de peau, etc.

Pour être recruté il faut avoir les dents blanches !

Heureusement en France nous avons la loi de 1992. Continuons donc à promouvoir la diversité, et pour conclure et vous saluer à l’instar de Philippe Meyer : « le ciel vous tienne en joie », tiens, c’est dans le Tartuffe…

Marc Low

Pourquoi tant d’agressivité ?

Persuadé que l’échange entre le recruteur et le candidat ne doit s’établir que sur un principe d’équité, il m’a semblé important en créant connect RH de garantir une réponse rapide (dans la mesure du possible) aux personnes qui nous faisaient parvenir leur candidature, et aussi à ceux qui nous rencontrent. Ainsi les deux parties savent à quoi s’en tenir : le processus se poursuit ou s’arrête. Pour ceux qui sont venus au cabinet, pas de « on vous écrira » sans suite, nous appelons systématiquement pour apporter la réponse, quelle qu’elle soit, et débriefer l’entretien et les éventuels tests. Ceci fonctionne bien et, semble-t-il, à la satisfaction de – presque – tous (81% des retours de l’enquête qualité nous donnent une note d’au moins 7/10 sur ce point)

C’est aussi pourquoi je traite les CV qui arrivent au moins trois fois par jour (en arrivant le matin, le midi et le soir). Ceci permet d’envoyer une réponse négative – quand elle doit l’être – et je reçois de nombreux retours de candidats qui me remercient de cette dilligence, demandant parfois des explications qui leurs sont fournies par retour de mail. Soyons cynique : cela me prend quelques minutes par jour en moyenne et m’évite de longues discussions au téléphone, desquelles personne ne sort satisfait et qui me prendraient plus de temps.

Il est alors intéressant de constater que certains candidats considèrent négativement ce traitement rapide ; extraits de mails reçus : « Je suis très étonné de votre réponse. Tout d’abord votre réponse (après une analyse approfondie de votre part) qui a pris moins de 30 minutes entre l’envoi de ma candidature et votre réponse (envoi à 13h38, réponse à 13h58)… Mais peut être que votre annonce est une offre de complaisance sachant que le poste est déjà attribué. Dans le cas contraire je pense que vous avez survoler [sic] mon CV ainsi que ma lettre de motivation. » ou bien « Je ne peux pas m’empêcher de vous dire ce que mon expérience m’a appris : la formule “analyse approfondie” est impropre en l’occurrence… Vous et moi savons pourquoi. »

Répondre à ces deux candidats pourquoi leurs CV ne correspondaient pas (après analyse approfondie) n’a pas pris 30 minutes (ni même la moitié pour être franc), pas de retour du premier, le second me remercie du temps que je lui ai consacré.

L’offre en question a été vue plus de 1500 fois en deux jours sur cadremploi, j’ai reçu 150 CV, une vingtaine sont à étudier de plus près encore. Oui les consultants lisent les CV, parfois en 20 secondes peut-être (quand au moins 7 ans d’expérience sont requis et que le candidat est jeune diplômé par exemple), mais le plus souvent avec une grande attention car c’est de la réussite de la mission qui leur a été confiée par leur client qu’il s’agit.

Il peut être frustrant pour un candidat – qui considère correspondre au profil de poste décrit sommairement dans une annonce – de se voir apporter une réponse négative. Néanmoins celle-ci est le fruit d’une réflexion. Parfois des candidats que je reçois me demandent pourquoi j’ai retenu leur candidature, ma réponse est du style : « j’ai reçu 100 CV que j’ai lancé en l’air, puis j’ai retenu ceux qui sont tombés le plus près de la porte » ou encore « j’ai fait une étude des CV reçus à partir du marc de tout le café que je bois à longueur de journée » [traiter beaucoup de CV implique de boire beaucoup de café]. L’intérêt du cabinet est de recevoir les candidats qui sont au plus près des attentes du client, l’intérêt des candidats est d’être en lien avec des consultants qui analyseront leurs parcours, potentiels, personnalité de façon suffisamment fine pour ne pas les mener à l’abattoir (une période d’essai interrompue au bout de trois mois par exemple). Lâchons le gros mot, les candidats et nous sommes partenaires, à ce titre nous avons le droit de parler en toute franchise, nous avons le droit de ne pas être d’accord, dans le respect de l’individu.

Quand je rencontre un candidat c’est parce que sur le papier il correspond à ma recherche. Si j’estime que cela n’est pas le cas dès la fin de l’entretien je l’explique tout simplement. Il m’arrive certainement de me tromper, il doit aussi certainement arriver que des candidats considèrent que je les reçois mal, que je ne leur accorde pas suffisamment de considération, que mon questionnement est trop « invasif »… (d’où cette idée de questionner systématiquement tous les candidats reçus)

Je conçois que certains ont de mauvaises expériences avec des recruteurs et en particulier des consultants en recrutement (pour information je fus candidat dans une autre vie). La profession, par le biais de son syndicat, travaille sur cette question, les choses avancent dans le bon sens, et j’aurais presque envie de dire aux candidats « choisissez votre cabinet, par exemple voyez s’il est adhérent de Syntec, voyez si ses consultants ont des recommandations sur les réseaux sociaux » (je le dis aussi aux entreprises d’ailleurs, n’oubliez pas que le cabinet est la première image que le candidat perçoit de votre société). La probabilité devient alors forte que le consultant qui vous dit avoir lu votre CV l’ait réellement fait.

Promis, si je vous envoie un jour un courriel expliquant que « après analyse approfondie de votre candidature je suis au regret de vous informer que je ne l’ai pas sélectionnée. » c’est que j’aurais effectivement analysé votre candidature, d’ailleurs si je signe mes courriels de mon nom, et les envoie de mon adresse (et pas d’une adresse générique du cabinet), c’est que j’assume ce que j’écris. Comme les personnes qui travaillent (et travailleront) à mes côtés au sein de connect RH.

Marc Low