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Economie Sociale et Solidaire

Dans les engagements  du cabinet nous avons inscrit notre volonté d’accompagner des structures d’insertion par l’économique. De quoi parle-t-on et pourquoi ?

Loin de l’emploi

Derrière les chiffres dont nous sommes abreuvés : nombre de chômeurs, de personnes dans la précarité, de mal-logés, de sans-abris… il y a des individus. Avec parfois des problématiques qui les éloignent de l’emploi : formation, logement, alcool, autres addictions… Ne jamais porter de jugement sur ces personnes, parmi elles on compte aussi des cadres qui se sont retrouvés au chômage après la fermeture de leur entreprise, cette situation a entraîné un divorce, suivi d’une addiction aux anxiolytiques et/ou à l’alcool… Le cercle on ne peut plus vicieux. Cela arrive aussi.

Les entreprises d’insertion par l’économique ont pour objectif d’aider ces personnes à (re)trouver  le chemin de l’emploi. Dans le cadre d’un contrat spécifique elles vont apprendre un métier (souvent l’entretien d’espaces verts, dans le BTP, la restauration…), mais aussi (et surtout) les règles de vie de l’entreprise : arriver à l’heure, dire bonjour, respecter les autres, etc. des bases oubliées ou jamais mises en œuvre. Ces contrats sont très encadrés, ils bénéficient d’aides publiques et ne doivent pas fausser les règles de la concurrence, des objectifs sont fixés en termes de solutions pérennes (sortie vers un CDI, un CDD de longue durée, une formation…). Vous pourrez trouver des informations bien plus complètes sur le site du Comité National des Entreprises d’Insertion.

17 années d’engagement

En 1997 l’entreprise que je venais de quitter, Darty, était très engagée auprès d’un réseau d’entreprises de ce type : ENVIE (pour Entreprise Nouvelle Vers l’Insertion par l’Economique). Son ancien Dirigeant, Philippe Francès,  était d’ailleurs l’un des fondateurs de la Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE) en 1993. J’ai rejoint le réseau ENVIE pour développer un projet de récupération des déchets électriques et électroniques en fin de vie afin de les dépolluer (métaux lourds), d’en extraire la matière valorisable (or, cuivre…) et d’envoyer en déchetterie ultime ce qui devait/pouvait l’être. Trop tôt en termes de marché. D’autres ont très bien réussi depuis.

Depuis cette époque et malgré un parcours professionnel qui m’en a éloigné, je suis resté impliqué dans ces activités.

Dans la vraie vie

En créant connect RH j’ai donc voulu inscrire le cabinet tout entier dans cette voie. C’est ainsi que nous sommes partenaires à Marseille de l’initiative 100 chances – 100 emplois. Créée sous l’impulsion de la Fondation Schneider Electric, l’association a pour objectif d’aider des jeunes de 18 à 30 ans, issus de Zones Urbaines Sensibles et exprimant très clairement leurs motivations à bénéficier d’un parcours personnalisé d’insertion professionnelle. Le site présente très clairement le dispositif. A Marseille, sur 92 jeunes suivis, 50 sont aujourd’hui en emploi ou en formation. On est ici dans le concret, dans le réel.

Traditionnellement les cabinets de recrutement suivent, sélectionnent, accompagnent, des populations de cadres (ou futurs cadres). Sur le plan économique cela est totalement justifié, les entreprises investissent sur ces profils. C’est le cœur de métier de connect RH. Ce que nous aimons faire, beaucoup témoignent que nous le faisons bien d’ailleurs. Cela laisse peu de temps dans une semaine de travail.

Contrairement aux autres  entreprises de cette initiative (Eaux de Marseille, Leroy Merlin, Vinci, Saint Gobain, AG2R La Mondiale, EDF…) nous ne pouvons pas apporter de solution de stage, de formation en alternance ou de CDI à ces jeunes. En revanche nous pouvons leur apporter notre savoir-faire en termes d’entretien de recrutement, de rédaction de CV. Nous pouvons les guider vers notre propre réseau. Nous pouvons les préparer à la veille d’un entretien de recrutement. Là aussi nous sommes dans le concret.

Apporter sa pierre à l’édifice

Il ne s’agit pas de se faire du bien en faisant du bien, de s’acheter une bonne conscience. Nous sommes juste comme le colibri qui apporte sa contribution à la lutte contre l’incendie de forêt avec ses deux gouttes d’eau dans le bec. Il s’agit d’apporter ses compétences à des personnes qui ne peuvent en bénéficier habituellement. Il s’agit d’être dans l’action, et dans celle qui fonctionne, qui ne mobilise pas des fonds publics à perte dans le seul but de rappeler avant les élections combien on a dépensé (Mesdames, Messieurs les politiques, je vous salue).

Contribuer à trouver des solutions pour 50 jeunes à Marseille (ce n’est qu’un début) c’est contribuer à donner de l’espoir à bien d’autres. Ces jeunes sont très motivés, ils démontrent qu’en ne cédant pas à la facilité d’aller se plaindre, qu’en refusant d’être toujours en demande sans rien donner en échange, qu’en exprimant une motivation forte, on peut avancer. Ces jeunes peuvent être des exemples. Il nous appartient donc à tous de les accompagner, d’entretenir cette flamme qui est encore allumée en eux. Avons-nous le droit, chacun à son niveau et avec ses moyens, de ne pas agir ? De mon point de vue, non.

Join us !

Ceci répond à la question de savoir pourquoi cet engagement. Ce billet a aussi pour vocation d’inviter celles et ceux qui auraient envie de se sentir concernés à rejoindre des initiatives comme 100 chances – 100 emplois. Que des entreprises comme celles citées, auxquelles on peut ajouter Adecco, la Société Générale, SNEF, Pigier – pardon à celles que j’oublie –, s’impliquent dans un tel projet en démontre le bien-fondé. Je suis à la disposition de celles qui souhaiteraient en savoir plus sur la question.

Marc Low

PS : après l’éthique dans le recrutement, du bon usage des tests, l’exclusion des femmes atteintes de cancer, etc., encore un billet militant. Il est totalement assumé. C’est pour cela que nous avons créé sur ce blog une rubrique « pensées out of the box ».

 

Interview Marc Low dans le magazine des ECPA

 Cliquer sur l’image pour accéder à l’article dans son intégralité.

Depuis le début chez connect RH nous promouvons une utilisation « saine » des tests dans les prestations RH. Cette interview nous donne l’occasion d’exprimer encore une fois notre attachement à la formation des consultants et aux règles déontologiques défendues par Syntec Conseil en Recrutement.

Marc Low

Petit déjeuner du 4 avril 2013

Le 4 avril, connect RH organisait son 4ème petit déjeuner au Domaine de La Féraude.

Nous avions choisi de nous interroger sur le choix / la possibilité d’internaliser les processus de recrutement. Il ne s’agit pas ici de se tirer une balle dans le pied de consultant en recrutement, mais d’évaluer la complémentarité des divers intervenants.

CMA-CGM (plusieurs centaines de recrutements en France malgré un faible turn-over) étant allé très loin sur la question, Isabelle Bréchot, Directeur Ressources Humaines Métiers Fonctionnels & Practice Recrutement, a introduit les échanges.

La vingtaine de participants, parmi lesquels des grands groupes : Accor, CEA, CMA-CGM, Orange…, des ETI : Altéo, Monaco Marine, Snef… et des PME : T’nB, Centre dentaire de Marseille… ont pu démontrer la diversité des situations et donc des solutions à y apporter.

Encore une fois, il est difficile de résumer plus d’une heure trente d’échanges, néanmoins nous tenterons d’en ressortir quelques points  :

  • Le choix d’internaliser ses processus de recrutement ne peut avoir comme seule motivation des raisons budgétaires (comme ont pu le démontrer les participants, le coût est loin d’être minime et ne peut être amorti que par des volumes de recrutement importants et récurrents).
  • Si le recrutement est internalisé, il doit être considéré comme une véritable prestation interne et suppose des équipes dédiées, expertes, formées et outillées. La professionnalisation de ces équipes dédiées est un très long processus.
  • L’internalisation du recrutement ne doit pas « polluer » l’activité des opérationnels ou même d’équipes RH dont le champ des responsabilités serait plus étendu.
  • Pour les entreprises dont le volume de recrutement est trop faible ou aléatoire, le choix de l’internalisation est donc peu conseillé. L’externalisation de tout ou partie du processus à un cabinet apparaît alors comme la meilleure solution en termes d’efficacité et de gain de temps, mais également d’apport en objectivité et de connaissance du marché de l’emploi.
  • Le recours à un prestataire externe continue à se justifier dans le cadre de recherches très « pointues » ou de nécessité d’approche directe (« chasse de têtes »).
  • Pour des métiers très particuliers, propres à chaque secteur d’activité, les opérationnels peuvent être les meilleurs pourvoyeurs de candidats, le rôle du prestataire (interne ou externe) évolue alors vers l’évaluation. Ceci nécessite encore une fois une véritable professionnalisation qui passe par la formation.
  • Dans le cas d’une prestation complète (de l’analyse de poste au dernier bilan d’intégraton), en termes de coût, une étude réalisée par l’IFOP auprès de 500 DRH d’entreprises de plus de 100 salariés démontre que le choix de l’externalisation est guère plus onéreux que la solution interne (quelle que soit la taille de l’entreprise), quand tous les coûts sont intégrés (coûts apparents, coûts cachés inévitables, coût cachés évitables).

Encore une fois, cet événement a été emprunt de convivialité et de pertinence dans les échanges, chacun ayant pu confronter ses pratiques et ses interrogations. Nous sommes toujours ravis de pouvoir créer cet espace de rencontre et de partage de bonnes pratiques et nous remercions une nouvelle fois chacun des invités pour ses apports.

Séverine Borgnon

Les écoles d’ingénieurs attirent de plus en plus de talents (?)

Titre d’un article de capital.fr (à lire ici), qui explique que les écoles d’ingénieurs font le plein au détriment des écoles de commerce.

Encore un titre accrocheur. La notion de « talent » est, elle aussi, désormais assaisonnée à toutes les sauces. Elle est d’ailleurs amusante cette utilisation du mot qui date d’il y a une quinzaine d’années* ; talent, nous en connaissons tous qui prétendent en être sans en avoir. Serait-ce à dire que ceux qui n’intègrent pas une école d’ingénieurs ne sont pas des talents ? Il n’y a pas si longtemps le titre aurait été celui-ci : « les écoles d’ingénieurs attirent de plus en plus les meilleurs », mais il a été décidé que cela n’était pas politiquement correct ; ceci écrit j’ai autant de difficultés à définir les « meilleurs » que les « talents ». Les meilleurs pour quoi ? Les talents pour quoi, et pour qui ? Dans mon métier je cherche juste à trouver l’adéquation entre un candidat et l’attente d’une entreprise. Alors soit. Question de mode finalement. Mais ce n’est pas tant de ce titre que je voulais parler que du contenu de l’article.

Alors oui, les écoles d’ingénieurs ont attiré plus d’élèves en 2011/2012 qu’en 2010/2011. Une progression certes, mais n’oublions pas d’où nous venons. En 2010 les écoles d’ingénieurs ne faisaient pas le plein, il restait 4.000 places vacantes**. Puisque la progression est de 6,2%, cela implique qu’à la rentrée précédente il y avait 2.500 inscrits en moins, il en manquerait donc encore 1.500, CQFD.

Mais la réalité semble bien pire, car là où ces chiffres surprennent encore plus, c’est quand on les confronte à ceux présentés il y a peu : dans l’article de capital.fr la Conférence des Directeurs des Ecoles Françaises d’Ingénieurs annonce donc 41.000 élèves ingénieurs en janvier 2013, très bien. La même CDEFI évoque le chiffre de 31.000 (sortis d’école) en 2012 (ici, ou sur capital.fr, le même support !) étayant ainsi un discours catastrophe sur le fait que chaque année il manque 10.000 nouveaux ingénieurs en France. Oui, malgré la crise nous manquons encore d’ingénieurs, dans l’Industrie et le BTP par exemple, sans parler des informaticiens. Face à cette pénurie, le discours volontariste actuel est le bienvenu, et si l’invitation pour les jeunes à s’inscrire dans ces cursus est entendue il ne peut en sortir que du positif, mais de grâce un peu de cohérence, arrêtez de nous faire peur pour mieux nous rassurer, de dire une chose un jour et son contraire le lendemain.

Opposer les écoles d’ingénieurs aux écoles de commerce relève de mon point de vue, là aussi, de la seule volonté de mettre un peu de sauce piquante dans un plat qui aurait donc besoin d’être relevé. Le choix entre une école de commerce (on dit plutôt de management aujourd’hui) et une école d’ingénieurs ne concerne vraiment que les élèves issus des filières S au bac (hors laquelle point de salut comme tout le monde le sait), car c’est la seule qui donne véritablement accès aux deux types de classes préparatoires. Dans cette vision, une fois de plus les bacs technologiques sont mis de côté, et les bacs ES restent un pis aller pour les mauvais en maths/physique/chimie, les autres n’en parlons même pas. N’oublions pas non plus que l’accès à ces écoles à l’issue d’un parcours d’études supérieures courtes est de plus en plus en usage.

C’est, selon moi,une grave erreur de présenter le choix de type d’école en fonction d’un coût d’études (et c’est quelqu’un qui a financé ses études, notamment par un emprunt bancaire, qui l’écrit) et de la possibilité d’une première rémunération. C’est comme cela que les talents se gâchent justement. C’est comme cela que l’on coache (ou que l’on accompagne en bilan professionnel) des personnes qui, malgré un parcours qui peut apparaître brillant, vous expliquent au bout de 20 ans de carrière avoir le sentiment de ne pas s’être accomplies professionnellement.

Laissons les jeunes avoir le coup de foudre pour un métier. Pour cela faisons leur découvrir la vie de l’entreprise, voir des chantiers, visiter des usines, des magasins, des hôpitaux… Des fédérations professionnelles l’organisent, et cela fonctionne, suscite des vocations. Ceci implique bien évidemment aussi de la part des professeurs et conseillers d’orientation une meilleure connaissance du monde de l’entreprise, et une réelle ouverture à celui-ci. Préparons aussi nos jeunes à avoir plusieurs métiers, voire plusieurs carrières professionnelles, aidons les à développer et exploiter… leurs talents. Nos entreprises n’en recevrons que des bénéfices.

Marc Low

** d’une enquête de McKinsey en 1998 exactement

* Le Figaro 19 janvier 2011, section Emploi

deux articles de fond en complément sur slate.fr et lemonde.fr

 

Recrutement et réalité virtuelle

Voici le lien vers un article du Figaro pour lequel j’ai été interviewé.

Il ne s’agit pas de jouer les « vieux schnoks » en critiquant par principe toute avancée, ce qui heurterait ma sensibilité de geek et serait en outre contraire à ce que j’ai pu écrire précédemment et notamment dans ma thèse.

Persuadé de l’intérêt de cette technologie ainsi que de son efficacité déjà démontrée dans certains domaines : traitement de phobies, architecture (à Marseille Luminy), jeux (quoique, puisque l’on n’est pas dans une réalité), formation (pilotes…), j’ai cependant du mal à être convaincu de la pertinence de  l’utilisation de la Réalité Virtuelle Augmentée (RVA) en matière de recrutement.

Encore une fois donc, ce n’est pas l’outil qui est à remettre en cause, mais ce que l’on en fait. Notre objectif n’est pas de faire du low cost en matière de recrutement, dans une vision purement mercantile de la profession, mais de faire en sorte qu’un(e) candidat(e)* et une entreprise puissent se rencontrer en vue de développer des projets communs. Pas d’angélisme ici, en répondant au mieux à la demande de mes clients je fais progresser le CA de mon cabinet, et ceci demeure essentiel. Mais pas de recherche du petit profit non plus qui réduit le candidat à sa capacité à ne pas se laisser déstabiliser par un environnement qu’il ne maîtrise pas.

Les consultants reçoivent des personnes qui en moins de 5 minutes sont parfaitement à l’aise, d’autres pour lesquelles il est nécessaire d’attendre une demi-heure avant de les voir se décontracter un peu (et encore !), à force de sourires, d’attentions, etc. Cela en fait-il de mauvais candidats ? Je considère que non. L’environnement d’un cabinet reste anxiogène, la pression de l’enjeu est forte, nous devons en tenir compte dans le déroulement de l’entretien, qui nous amène à porter in fine une appréciation. Nous devons rester à l’écoute, être attentif aux candidats, et quand bien même nous travaillons pour la plupart avec des grilles d’entretien, nous devons sans cesse nous adapter aux réactions de notre interlocuteur, ce qui ne semble pas possible dans ce qui est présenté (« les questions, elles, sont prévues à l’avance »).

C’est pourquoi j’indique que la perte de repères en RVA me semble trop importante au vu des enjeux d’un recrutement. A l’heure où l’on doit se poser la question de l’amélioration continue de nos pratiques vis-à-vis des candidats (et que de progrès en 20 ans !), comme le fait Syntec, il ne m’apparaît pas que l’utilisation de cet outil soit très pertinente. Mais si certains préfèrent jouer à la Playstation…

Marc Low

* Comme écrit sur le site, considérons ici que le terme candidat concerne les deux genres