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Petit déjeuner du 8 mars 2017

Innover et entreprendre se conjuguent aussi au féminin

Tel était le thème du dernier Petit Déjeuner connect RH – IAE Aix-Marseille qui s’est tenu le 8 mars. Un thème en phase avec nos préoccupations de RH : évaluer (l’esprit d’innovation, celui d’entreprendre) et aussi ne pas discriminer. Nous l’avions qualifié de « plus grand de nos petits déjeuners ». En effet nous étions reçus pour l’occasion au Jardin du Pharo, siège de la plus grande université francophone du monde, et ce n’est pas une galéjade marseillaise, Aix-Marseille Université (AMU) avec ses 77.000 étudiants et ses 8.000 collaborateurs détient cette position enviable.

Comme toujours de nombreuses entreprises étaient présentes, de grands groupes : la Caisse d’Epargne, le Crédit Agricole, la Banque Martin Maurel, la Société Générale (le sujet intéressait les banquiers apparemment), CMA CGM, Enedis, Gemalto, SNEF… de belles PME locales : Oreca, Fives Pillard, TechoPlus Industrie, La Varappe… et aussi des institutions CCIMP, UIMM Alpes-Provence. Geneviève Maillet, la Batônnière du Barreau de Marseille, nous a aussi honorés de sa présence.

Notre hôte du jour, le Président Yvon Berland a accueilli la cinquantaine d’invités dans la (très belle) salle du Conseil pour ensuite passer la parole à Virginie de Barnier, Directrice de l’IAE Aix-Marseille et Philippe Brun, DRH Monde de STMicroelectronics, nos deux grands témoins. 

  

Dans sa présentation de l’IAE, Virginie de Barnier a d’abord rappelé sa position de premier centre de recherche en France avec 150 thèses doctorales soutenues en 4 ans. Les statistiques qu’elle a ensuite montrées représentaient un fort intérêt pour le recruteur que je suis. Je défends en effet la position d’une égalité de rémunération à l’embauche entre hommes et femmes. C’est un constat que je fais depuis 17 ans maintenant, je n’ai jamais vu un client augmenter ou baisser un salaire d’embauche en fonction du genre. D’après les chiffres exposés, concernant les alumni de l’IAE, si le taux d’emploi en sortie et les salaires sont sensiblement équivalents, les avantages (voiture de fonction par exemple) que réussissent à obtenir les hommes sont significativement supérieurs, de plus de 20% ! Autre donnée intéressante, la proportion des femmes (toujours pour les diplômés de l’IAE) parmi les entrepreneurs est de 25%. Elle est de 33% en France.

Il semble alors pertinent de rappeler que l’innovation et l’entrepreneurship ne sont pas des valeurs intrinsèques liées au taux de testostérone. Si aucune étude ne le démontre à ce jour, pour être toutefois complet je ne peux pas ne pas évoquer le paradoxe norvégien, ainsi que l’a fait Philippe Brun. La question est culturelle : en France moins de 30% des ingénieurs sont des femmes. 50% en Chine ou en Inde. Qui est le plus évolué ? Des chiffres que l’on retrouve d’ailleurs dans les dépôts de brevet, 29% en France pour les femmes, la moitié en Chine ou en Corée du Sud. Sans parler des « oubliées » des prix Nobel, moins de 5% de femmes sur les 900 « nobélisés », dont seulement 17 pour des scientifiques (dont 2 pour Marie Curie !).

Philippe Brun a commencé par rappeler l’importance de l’innovation dans un groupe comme STMicroelectronics, 20% du chiffre d’affaires y est consacré. La vision mondiale que lui confère sa position lui fait poser la question de la mise en place de politiques volontaristes en termes de mixités, au pluriel car au-delà de la question du genre, pour comprendre que la diversité doit être considérée comme une richesse pour l’entreprise. Une fois le constat, admis par tous les présents, de la dimension culturelle de la problématique, liée à l’éducation, au système scolaire, à la façon dont l’information est véhiculée, etc. l’idée est d’impulser un volontarisme qui fait ouvrir les portes plutôt que de les refermer.

Ceci ne doit pas impliquer la mise en place de politiques de discrimination positive, quand bien même la loi peut parfois aider à rééquilibrer les choses ; ainsi celle qu’a faite voter la Députée Marie-Jo Zimmermann, qui fixe un minimum de 40% d’un genre dans les conseils d’administration des entreprises de plus de 500 salariés (traduit bien souvent par 40% de femmes dans les CA).

Les échanges d’expérience ont continué à enrichir le débat, c’est bien l’objectif de ces rendez-vous. La note positive est que les participants semblaient assez unanimes pour dire que malgré tout ils ressentaient une amélioration sensible parmi les plus jeunes.

Souhaitons le, et si ce n’est pas pour des raisons morales, alors que ce le soit parce que les entreprises ont besoin d’ingénieurs, d’entrepreneurs, et puisque les contingents masculins ne suffisent pas…

  

Marc Low

 

JOURNAL D’UNE APPRENTIE (étape 2)

STUPEUR ET ÉTONNEMENT 

« Nadège tu nous feras un rapport d’étonnement sur tes 2 premières semaines ». Un rapport de quoi ? d’étonnement ? oui bien sûr, aucun souci, c’est comme si c’était fait ! Vite, vite, Google dis-moi ce qu’est un rapport d’étonnement. 5 années d’études après le Bac et je ne sais pas ce qu’est un rapport d’étonnement. J’écris donc cet article en pensant à toutes les personnes qui se reconnaîtront dans cette «détresse», qui crient «Mayday, Mayday», ou celles qui y seront bientôt confrontées.

Toutes les entreprises ne demandent pas à leurs nouvelles recrues un rapport sur ce qui les a étonnées, surprises, interloquées, sidérées. Peut-être parce que toutes les vérités ne sont pas forcément bonnes à entendre : « vous m’aviez dit qu’il y avait une journée d’accueil ; c’est pas un open space, c’est la Gare Saint Charles aux heures de pointe ; où est la Porsche que vous m’aviez promise (bon OK, ça c’est dans mes rêves)? il fallait me prévenir que je dois porter un gilet pare-balles… ».

Forcément on doit prendre des pincettes, on ne peut pas se permettre de tout remettre en question à peine arrivé (sauf cas exceptionnels, je ne donnerais pas de nom). Un œil neuf, qui n’a pas encore été « pollué » par l’ambiance et l’organisation pourra apporter une vision franche et honnête de l’entreprise (bien qu’on se pose quand même la question « est-ce que je peux dire ça ? »).

Les sujets abordés sont variés : les relations humaines au sein de l’entreprise ou avec les clients, l’ambiance, les forces, les faiblesses, l’organisation, l’accueil, la hiérarchie… tout ce qui vous semble pertinent (excepté le fait que vous désirez un bureau plus grand, un nouvel ordinateur et une machine à café perso, pour ça attendez un peu).

Ce fameux rapport est bénéfique pour l’entreprise qui pourra, ou non, prendre en compte les remarques du « cobaye ». Il l’est également pour le nouvel arrivant qui se sentira « valorisé », libre de dire ce qu’il pense (« hé, hé, on me demande mon avis!! ») et aussi mieux intégré.

Ceci n’est pas une rédaction sur votre vie personnelle, il s’agit simplement de quelques pages, du factuel, de l’objectif, voilà ce qui est demandé. Pas besoin de se sentir une âme d’écrivain ou de croire que ce sera publié dans la newsletter de l’entreprise. Il faut aller à l’essentiel et rester pertinent. Ne pas dépasser plus de 5 pages (arrêtez-vous au premier bâillement, c’est le signal).

On retrouve souvent dans les rapports la question « si vous aviez une baguette magique que changeriez vous ? », alors là, attention à votre réponse. Si vous répondez « le PDG » ou « si j’avais une baguette magique je ne serais pas ici » ça commence mal. Un conseil ne vous emballez pas trop et pensez réalisable.

Pour mon premier rapport d’étonnement chez connect RH, j’ai choisi 10 questions que je me suis posée à moi-même (oui, on est plusieurs dans ma tête). Ce qui m’a le plus stupéfaite, étonnée (il faut bien justifier le titre) ? L’ambiance « décontractée » et l’humour (pas toujours bon mais ça je l’ai pas dit) des consultants, qu’on me dise « merci » à chaque fois que je produis quelque chose. Ce que j’ai regretté ? Même pas une corbeille pour mes papiers de bonbons (une grosse corbeille car il y en a beaucoup). L’agréable surprise ? Comment sont reçus les candidats, moi qui imaginais quelque chose de très coincé, en fait pas du tout, c’est sérieux mais pas prise de tête. La multiplicité des prestations que propose le cabinet m’a interpellée aussi, et puis je croyais qu’un consultant en recrutement avait juste besoin de feeling, c’est beaucoup plus complexe que ça finalement.

J’espère les avoir étonnés autant qu’ils m’ont étonnée. Ce rapport a été productif car j’ai pu avoir ma corbeille à papier presque instantanément mais pour la Porsche j’attends toujours… Je comprend pas.

Nadège Wartelle

Accompagnement à l’évolution managériale

Le sur-mesure est assurément la marque de fabrique de connect RH. Une illustration de cette singularité est le travail que nous réalisons depuis maintenant 4 ans pour l’un de nos clients. Pour ce dernier, nous accompagnons les collaborateurs dans leur prise de fonctions quand ils évoluent vers une fonction managériale.

Les enjeux politiques et la présence syndicale marquent la stratégie de développement de cette société, dont le personnel est rassemblé autour d’un engagement commun (dans les deux acceptions du terme) : « faire au mieux pour atteindre les objectifs de mon entreprise ». Les évolutions de carrière sont la plupart du temps liées à une expertise métier et une ancienneté importante, jusque-là rien que de très classique. L’idée est de pouvoir asseoir la crédibilité de ces responsables nommés, et soudain confrontés à manager leurs pairs (dito). La donnée particulière est le contexte que nous pourrions qualifier de « fermement méditerranéen » et « particulièrement chargé en testostérone » ; autrement écrit, la vocifération est d’usage et la boîte à claques est prête à être ouverte.

Le plus important pour nous est d’élaborer un cursus formatif et d’accompagnement permettant au « néo » manager de se sentir armé face à ses nouvelles missions. Pour ce faire, nous avons conçu un parcours individuel de formation managériale où l’accent est mis sur la communication. Cette dernière est un outil fabuleux et doit être maitrisée pour servir au mieux. Une boîte à outils du manager, plus classique dans l’idée mais adaptée aux besoins de chacun est ensuite répertoriée. En s’appropriant chacun des outils, le bénéficiaire du parcours pourra piocher dans sa boîte ce qui est nécessaire/pertinent/utile/intéressant (cocher la ou les mentions inutiles) selon la situation à laquelle il est confronté.

Cette formation dispensée en face à face permet également d’évoquer des situations vécues sur lesquelles ce « néo » manager va pouvoir tester la théorie. Autre intérêt de ce format pédagogique, le consultant apprend à connaitre la personne, son environnement de travail, son équipe, ses interlocuteurs au travers de ses récits.

Cette source d’informations est grandement utile pour la suite du parcours d’accompagnement que nous avons choisi de proposer à ce client : le coaching. Le coaching professionnel tel que nous le pratiquons est pragmatique, orienté vers la solution et défini par un cadre. Ceci revient à dire que nous amenons le bénéficiaire du coaching à modifier son comportement problématique sur le sujet sensible afin que le problème n’en soit plus un. Les résultats sont rapidement perçus par l’entourage professionnel et souvent avec grand plaisir par sa hiérarchie directe.

Les 6 séances de 2h de coaching viennent compléter les apports théoriques de la formation managériale dispensée en amont. Cette prestation a finalement un objectif multiple :

  • permettre à la personne accompagnée de gagner en compétences et connaissances
  • améliorer son approche managériale
  • faciliter la prise de nouvelle fonction/position au sein de l’entreprise
  • modifier un comportement qui peut s’avérer nuisible sur le nouveau poste

Notre client nous confie chaque année un nouveau manager à accompagner. Cette prestation est une vraie réussite car d’année en année les résultats sont visibles à court, moyen et long terme pour chacun des bénéficiaires.

Ce type de partenariat est la source de satisfaction de notre métier.

Lydie Precheur

Petit déjeuner du 2 février 2016

Le 2 février l’IAE Aix-Marseille recevait pour la première fois un petit déjeuner connect RH. Une cinquantaine de participants – accueillis chaleureusement par Virginie de Barnier, Directrice de l’IAE – représentaient des entreprises aussi variées que Veolia, Sofitel, Supersonic Imagine, T’nB, Société Française de Garantie, Lidl, Komax, AeroTech, Ascometal…

            

Manager l’interculturalité, les parcours de nos grands témoins parlent d’eux-même. Tristan Serreta, ancien pilote dans l’Armée de l’Air, aujourd’hui General Manager d’Airbus Helicopters Training Services, précédemment General Manager d’Eurocopter au Kazakhstan. Carolina Serrano-Archimi, Maître de Conférences à l’IAE, hispano-helvète, qui a choisi de vivre à équidistance entre Genève et Barcelone.

Tristan nous a donc fait part de son expérience dans un pays où tous nos codes sont bouleversés : culture soviétique encore bien ancrée, pays asiatique où l’on ne parle pas anglais, et encore moins français… La clé de la réussite fut pourtant une communication efficace, basée sur une réelle ouverture à l’autre et à sa différence. Une situation qu’il connaît encore aujourd’hui dans un centre qui accueille 150 nationalités différentes.

Carolina a apporté un regard plus académique sur la question, expliquant que les recherches actuelles sur l’interculturalité se rapprochent aujourd’hui de celles sur le leadership. L’interculturalité implique souvent pour les personnes qui y sont confrontées une forme de perte d’identité, l’objectif devient alors d’aller vers ce qui rapproche, de « remplir autre chose ». La question de la culture d’entreprise, et comment elle doit transcender l’interculturalité, se pose de façon encore plus prégnante.

La parti-pris pour ce petit déjeuner fut d’évoquer l’interculturalité nationale, les différences culturelles entre générations par exemple furent volontairement mises de côté, quand bien même les problématiques se ressemblent parfois.

De nombreuses personnes se sont exprimées, les petits déjeuners connect RH gardent pour vocation de représenter un lieu d’échanges, ces derniers furent effectivement très riches, la question aurait mérité quelques heures supplémentaires semble-t-il. Il n’est donc pas impossible que le sujet soit à nouveau proposé dans les mois qui viennent.

Marc Low

#Mobilité des cadres

Pour la deuxième année consécutive à Marseille, au nom de Syntec Conseil en Recrutement, j’ai organisé avec l’équipe de FigaroClassifieds et celles de l’UPE13 la présentation du baromètre IFOP/Cadremploi sur le marché de l’emploi des cadres.

Après un mot d’introduction de Thierry Berger, Vice-Président de l’UPE13  en charge des questions liées à l’emploi, Stéphane Aucoin, Responsable régional de FigaroClassifieds, a présenté l’étude avec un focus sur la Région PACA (cliquer sur l’image ci-dessus pour accéder au PPT).

En complément de cette étude, l’UPE13 avait réalisé une enquête auprès des dirigeants d’entreprise et des DRH sur leurs difficultés à trouver des talents. Quelques chiffres illustrent la situation :  90% des répondants considèrent qu’il est difficile ou très difficile de trouver des talents et 41% ont déjà abandonné un recrutement pour ces raisons. Principalement par manque de profils adaptés expliquent-ils. 88% pensent que leur entreprise est attractive ou très attractive, alors que seulement 57% déclarent mener des actions en ce sens. La question de la marque employeur se pose alors à nouveau.

Elle fut notamment posée à Sandrine Baille-Calvet, DRH des Villages Clubs du Soleil, et l’une des participantes de la table ronde que j’ai animée à l’issue de la présentation. La réflexion menée en amont sur cette problématique permet à l’entreprise de trouver les profils qu’elle recherche, dans des métiers pourtant réputés très difficiles, notre témoin insistant sur la nécessité absolue de délivrer un message absolument conforme à la réalité de l’entreprise.

Patrick Terrasse, Président des Dirigeants Commerciaux de France à Marseille, soulignait quant à lui la difficulté à recruter des profils commerciaux liée à une image dégradée de la fonction et à une formation initiale promouvant peu ces métiers.

J’ai conclu cette table ronde, reprenant les éléments de l’enquête locale et les réactions des intervenants, pour rappeler que la solution est dans nos entreprises, et dans notre capacité à les promouvoir, mais aussi à promouvoir notre territoire. Pour beaucoup il faut arrêter d’attendre un deus ex machina qui ferait que tout à coup les candidats afflueraient. La guerre des talents se poursuit, nos entreprises locales ont beaucoup d’arguments à faire valoir, elles s’en privent bien souvent, ne sachant comment s’y prendre pour certaines, vivant sur ce qu’elles croient être acquis pour d’autres, refusant d’investir pour acquérir ou conserver ces talents, ne jouant pas suffisamment collectif. Il est vrai que nos politiques savent montrer l’exemple avec la Métropole.

Marc Low