Étiquette : intelligence

Petit déjeuner du 8 mars 2017

Innover et entreprendre se conjuguent aussi au féminin

Tel était le thème du dernier Petit Déjeuner connect RH – IAE Aix-Marseille qui s’est tenu le 8 mars. Un thème en phase avec nos préoccupations de RH : évaluer (l’esprit d’innovation, celui d’entreprendre) et aussi ne pas discriminer. Nous l’avions qualifié de « plus grand de nos petits déjeuners ». En effet nous étions reçus pour l’occasion au Jardin du Pharo, siège de la plus grande université francophone du monde, et ce n’est pas une galéjade marseillaise, Aix-Marseille Université (AMU) avec ses 77.000 étudiants et ses 8.000 collaborateurs détient cette position enviable.

Comme toujours de nombreuses entreprises étaient présentes, de grands groupes : la Caisse d’Epargne, le Crédit Agricole, la Banque Martin Maurel, la Société Générale (le sujet intéressait les banquiers apparemment), CMA CGM, Enedis, Gemalto, SNEF… de belles PME locales : Oreca, Fives Pillard, TechoPlus Industrie, La Varappe… et aussi des institutions CCIMP, UIMM Alpes-Provence. Geneviève Maillet, la Batônnière du Barreau de Marseille, nous a aussi honorés de sa présence.

Notre hôte du jour, le Président Yvon Berland a accueilli la cinquantaine d’invités dans la (très belle) salle du Conseil pour ensuite passer la parole à Virginie de Barnier, Directrice de l’IAE Aix-Marseille et Philippe Brun, DRH Monde de STMicroelectronics, nos deux grands témoins. 

  

Dans sa présentation de l’IAE, Virginie de Barnier a d’abord rappelé sa position de premier centre de recherche en France avec 150 thèses doctorales soutenues en 4 ans. Les statistiques qu’elle a ensuite montrées représentaient un fort intérêt pour le recruteur que je suis. Je défends en effet la position d’une égalité de rémunération à l’embauche entre hommes et femmes. C’est un constat que je fais depuis 17 ans maintenant, je n’ai jamais vu un client augmenter ou baisser un salaire d’embauche en fonction du genre. D’après les chiffres exposés, concernant les alumni de l’IAE, si le taux d’emploi en sortie et les salaires sont sensiblement équivalents, les avantages (voiture de fonction par exemple) que réussissent à obtenir les hommes sont significativement supérieurs, de plus de 20% ! Autre donnée intéressante, la proportion des femmes (toujours pour les diplômés de l’IAE) parmi les entrepreneurs est de 25%. Elle est de 33% en France.

Il semble alors pertinent de rappeler que l’innovation et l’entrepreneurship ne sont pas des valeurs intrinsèques liées au taux de testostérone. Si aucune étude ne le démontre à ce jour, pour être toutefois complet je ne peux pas ne pas évoquer le paradoxe norvégien, ainsi que l’a fait Philippe Brun. La question est culturelle : en France moins de 30% des ingénieurs sont des femmes. 50% en Chine ou en Inde. Qui est le plus évolué ? Des chiffres que l’on retrouve d’ailleurs dans les dépôts de brevet, 29% en France pour les femmes, la moitié en Chine ou en Corée du Sud. Sans parler des « oubliées » des prix Nobel, moins de 5% de femmes sur les 900 « nobélisés », dont seulement 17 pour des scientifiques (dont 2 pour Marie Curie !).

Philippe Brun a commencé par rappeler l’importance de l’innovation dans un groupe comme STMicroelectronics, 20% du chiffre d’affaires y est consacré. La vision mondiale que lui confère sa position lui fait poser la question de la mise en place de politiques volontaristes en termes de mixités, au pluriel car au-delà de la question du genre, pour comprendre que la diversité doit être considérée comme une richesse pour l’entreprise. Une fois le constat, admis par tous les présents, de la dimension culturelle de la problématique, liée à l’éducation, au système scolaire, à la façon dont l’information est véhiculée, etc. l’idée est d’impulser un volontarisme qui fait ouvrir les portes plutôt que de les refermer.

Ceci ne doit pas impliquer la mise en place de politiques de discrimination positive, quand bien même la loi peut parfois aider à rééquilibrer les choses ; ainsi celle qu’a faite voter la Députée Marie-Jo Zimmermann, qui fixe un minimum de 40% d’un genre dans les conseils d’administration des entreprises de plus de 500 salariés (traduit bien souvent par 40% de femmes dans les CA).

Les échanges d’expérience ont continué à enrichir le débat, c’est bien l’objectif de ces rendez-vous. La note positive est que les participants semblaient assez unanimes pour dire que malgré tout ils ressentaient une amélioration sensible parmi les plus jeunes.

Souhaitons le, et si ce n’est pas pour des raisons morales, alors que ce le soit parce que les entreprises ont besoin d’ingénieurs, d’entrepreneurs, et puisque les contingents masculins ne suffisent pas…

  

Marc Low

 

De l’usage des tests

Très récemment lors d’un échange amical avec un acteur de notre profession, et alors que nous évoquions les méthodes de recrutement, une remarque de notre interlocuteur nous a interpellé :  » Les tests sont tous identiques «  nous explique-t-il. Loin d’être isolée cette idée semble au contraire partagée par bon nombre. C’est pourquoi quelques éclaircissements nous apparaissent utiles.

Bien évidemment tous les tests ne sont pas identiques mais alors qu’est ce qui les différencie ? Principalement 2 points : ce qu’ils mesurent d’une part, et leurs qualités psychométriques, d’autre part.

Dans le champ des Ressources Humaines, on distingue classiquement les tests cognitifs (connaissances, aptitudes spécifiques et « intelligence ») des tests de personnalité. S’ajoutent à ces mesures les valeurs personnelles, les émotions… On pourrait donc penser que tous les tests d’intelligence donnent les mêmes résultats (« on est intelligent ou on ne l’est pas »). C’est oublier que dans le processus de construction d’un test, il y a une étape déterminante qui est la définition de la (ou des) dimension(s) recherchée(s). Ainsi, il n’existe pas UNE mesure de l’intelligence puisque les psychologues distinguent par exemple l’intelligence fluide (aptitude de base) de l’intelligence cristallisée (aptitude qui se développe avec l’expérience et l’acquisition de connaissances).

De même, selon les théories, la personnalité ne se « résume » pas en un même nombre de dimensions. Et si la théorie des Big Five (qui structure la personnalité en 5 facteurs) prédomine aujourd’hui, les tests qui s’en inspirent ne mesurent pas strictement la même chose, chaque auteur ayant pu donner sa propre définition aux 5 dimensions. D’où la nécessité d’être formé spécifiquement à l’usage de chaque test : tant qu’à faire autant utiliser un test en sachant ce qu’il mesure !

Viennent ensuite les fameuses qualités psychométriques qui, pour faire simple, distinguent les tests des magazines – sympathiques à faire quand on est à la plage mais en rien sérieux -, des tests professionnels. Les qualités que doit présenter un test et qui doivent être communiquées par l’éditeur sont :

  • La fidélité : c’est la réplicabilité de la mesure qui peut se contrôler par différentes méthodes (test-retest, interjuges…) et qui assure que les différences interindividuelles sont réelles et non induites par le test lui-même.
  • La sensibilité : c’est la qualité d’un test à pouvoir discriminer les individus.
  • La validité : c’est le fait que le test mesure bien ce qu’il est censé mesurer. La validité prédictive est particulièrement importante dans notre métier puisqu’elle garantit que le critère mesuré existera dans le futur.

Ainsi un test qui ne possèderait aucune de ces qualités psychométriques ne ferait apparaître aucune différence entre les candidats, présenterait des résultats fluctuants pour un même candidat et ne mesurerait pas ce qu’il censé mesurer ; ce qui serait par conséquent tout à fait inutile, vous en conviendrez.

Sans vouloir donner un cours de psychologie différentielle, pour lequel nous ne sommes de toutes façons pas suffisamment compétents, il nous semblait toutefois important de donner ces quelques éclaircissements (qui sont bien sûrs extrêmement simplifiés comme le noterons les initiés). Pour aller plus loin, nous vous donnons également quelques conseils pour bien choisir les tests avec lesquels vous travaillez ou avec lesquels vos partenaires travaillent :

  1. les acheter chez un éditeur reconnu – les signataires de la charte des éditeurs par exemple http://www.charte-des-editeurs.org/
  2. s’assurer que le test possède un manuel dont, même obscur, le contenu vous assurera que la méthodologie de construction a été respectée et que les qualités psychométriques ont été mesurées.
  3. vérifier l’étalonnage, c’est-à-dire la population de référence à laquelle vos candidats sont comparés. Est-il pertinent de faire passer un test de raisonnement abstrait à un bac +5, puis de se réjouir de ses bons résultats alors que ceux-ci sont obtenus en comparaison à des candidats de niveaux BEP/CAP (situation rencontrée par ailleurs) ?
  4. être formé ou s’assurer que la personne en charge de l’interprétation des tests l’est.

Au-delà de nos obligations légales, nous avons toujours tenu à informer nos clients et candidats des raisons qui motivent l’utilisation de tel ou tel test, et de sa pertinence par rapport à la mission qui nous est confiée. Ceci fait très clairement partie des engagements de connect RH.

Cette réflexion de notre interlocuteur nous encourage bien sûr à poursuivre dans cette voie.

Nous invitons les responsables de recrutement et les candidats à (se) poser eux aussi la question sur l’utilisation des tests.

Séverine Borgnon