Étiquette : emploi

Trophées des Femmes de l’Économie

Cette année encore connect RH est partenaire des Trophées des Femmes de l’Économie. Promouvant toutes les diversités, toutes les mixités, comme sources de richesse, il nous a semblé naturel de nous associer à cette manifestation dès le début, car pour nous chacun (dont chacune) doit pouvoir trouver sa juste place dans l’entreprise.

Nous ne voulons pas nous inscrire dans une démarche de discrimination positive. Que nous venions en aide aux jeunes issus des ZUS du projet 100 chances – 100 emplois, ou que nous nous associions à une remise de récompense, nous voulons juste contribuer à mettre en avant des personnes qui s’engagent, qui s’investissent. Les jeunes évoqués sont à montrer en exemple. Ils nous prouvent que l’on peut vaincre une soi-disant fatalité, un déterminisme qui vous contraint à l’échec. Nous ne faisons, avec toutes les entreprises participantes, que leur donner le petit coup de pouce qui va les mettre en confiance, leur permettre de rencontrer la bonne personne. 

Il en est de même pour les Trophées des Femmes de l’Économie. Il s’agit pour nous de rappeler que ces dernières peuvent réussir aussi bien que les hommes, non pas en s’appuyant sur des soi-disant qualités typiquement féminines – la sensibilité, la diplomatie, l’empathie, et toute autre bêtise du genre -, mais en ayant des traits de caractère communs à toute personne qui réussit : l’ambition, l’exigence, la discipline, entre autres.

Souvent, comme pour un « jeune des quartiers », le chemin qui est tracé aux femmes est semé de beaucoup d’embûches. Beaucoup doivent se battre davantage, c’est une réalité, encore en France au XXIème siècle. Nous revenons alors aux qualités évoquées précédemment, auxquelles elles doivent encore plus faire appel que d’autres.

Mais la réalité est aussi que certaines semblent toujours vivre à l’époque du baby boom, voire avant, malgré leurs beaux diplômes pour certaines, malgré parfois un brillant début de carrière, qu’elles délaissent au profit de celle de leur conjoint. Ne l’oublions pas non plus, et là non plus ne cherchons pas de mauvaises excuses. Elles mènent à des artefacts, à des solutions faciles : la mise en place d’une discrimination positive, de quotas, c’est tellement plus facile que de se remettre en cause.

Alors si en participant à la mise en avant de femmes qui « réussissent » leur carrière professionnelle, sans pour autant que cela en fasse de « mauvaises mères », de « mauvaises épouses »*, nous pouvons donner envie à d’autres d’aller un peu plus de l’avant, d’oser, alors nous aurons joué notre rôle d’entreprise citoyenne.

Marc Low

* Réussite professionnelle, « mauvaise mère », « mauvaise épouse », ces termes restent bien évidemment à définir.

#Mobilité des cadres

Pour la deuxième année consécutive à Marseille, au nom de Syntec Conseil en Recrutement, j’ai organisé avec l’équipe de FigaroClassifieds et celles de l’UPE13 la présentation du baromètre IFOP/Cadremploi sur le marché de l’emploi des cadres.

Après un mot d’introduction de Thierry Berger, Vice-Président de l’UPE13  en charge des questions liées à l’emploi, Stéphane Aucoin, Responsable régional de FigaroClassifieds, a présenté l’étude avec un focus sur la Région PACA (cliquer sur l’image ci-dessus pour accéder au PPT).

En complément de cette étude, l’UPE13 avait réalisé une enquête auprès des dirigeants d’entreprise et des DRH sur leurs difficultés à trouver des talents. Quelques chiffres illustrent la situation :  90% des répondants considèrent qu’il est difficile ou très difficile de trouver des talents et 41% ont déjà abandonné un recrutement pour ces raisons. Principalement par manque de profils adaptés expliquent-ils. 88% pensent que leur entreprise est attractive ou très attractive, alors que seulement 57% déclarent mener des actions en ce sens. La question de la marque employeur se pose alors à nouveau.

Elle fut notamment posée à Sandrine Baille-Calvet, DRH des Villages Clubs du Soleil, et l’une des participantes de la table ronde que j’ai animée à l’issue de la présentation. La réflexion menée en amont sur cette problématique permet à l’entreprise de trouver les profils qu’elle recherche, dans des métiers pourtant réputés très difficiles, notre témoin insistant sur la nécessité absolue de délivrer un message absolument conforme à la réalité de l’entreprise.

Patrick Terrasse, Président des Dirigeants Commerciaux de France à Marseille, soulignait quant à lui la difficulté à recruter des profils commerciaux liée à une image dégradée de la fonction et à une formation initiale promouvant peu ces métiers.

J’ai conclu cette table ronde, reprenant les éléments de l’enquête locale et les réactions des intervenants, pour rappeler que la solution est dans nos entreprises, et dans notre capacité à les promouvoir, mais aussi à promouvoir notre territoire. Pour beaucoup il faut arrêter d’attendre un deus ex machina qui ferait que tout à coup les candidats afflueraient. La guerre des talents se poursuit, nos entreprises locales ont beaucoup d’arguments à faire valoir, elles s’en privent bien souvent, ne sachant comment s’y prendre pour certaines, vivant sur ce qu’elles croient être acquis pour d’autres, refusant d’investir pour acquérir ou conserver ces talents, ne jouant pas suffisamment collectif. Il est vrai que nos politiques savent montrer l’exemple avec la Métropole.

Marc Low

Economie Sociale et Solidaire

Dans les engagements  du cabinet nous avons inscrit notre volonté d’accompagner des structures d’insertion par l’économique. De quoi parle-t-on et pourquoi ?

Loin de l’emploi

Derrière les chiffres dont nous sommes abreuvés : nombre de chômeurs, de personnes dans la précarité, de mal-logés, de sans-abris… il y a des individus. Avec parfois des problématiques qui les éloignent de l’emploi : formation, logement, alcool, autres addictions… Ne jamais porter de jugement sur ces personnes, parmi elles on compte aussi des cadres qui se sont retrouvés au chômage après la fermeture de leur entreprise, cette situation a entraîné un divorce, suivi d’une addiction aux anxiolytiques et/ou à l’alcool… Le cercle on ne peut plus vicieux. Cela arrive aussi.

Les entreprises d’insertion par l’économique ont pour objectif d’aider ces personnes à (re)trouver  le chemin de l’emploi. Dans le cadre d’un contrat spécifique elles vont apprendre un métier (souvent l’entretien d’espaces verts, dans le BTP, la restauration…), mais aussi (et surtout) les règles de vie de l’entreprise : arriver à l’heure, dire bonjour, respecter les autres, etc. des bases oubliées ou jamais mises en œuvre. Ces contrats sont très encadrés, ils bénéficient d’aides publiques et ne doivent pas fausser les règles de la concurrence, des objectifs sont fixés en termes de solutions pérennes (sortie vers un CDI, un CDD de longue durée, une formation…). Vous pourrez trouver des informations bien plus complètes sur le site du Comité National des Entreprises d’Insertion.

17 années d’engagement

En 1997 l’entreprise que je venais de quitter, Darty, était très engagée auprès d’un réseau d’entreprises de ce type : ENVIE (pour Entreprise Nouvelle Vers l’Insertion par l’Economique). Son ancien Dirigeant, Philippe Francès,  était d’ailleurs l’un des fondateurs de la Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE) en 1993. J’ai rejoint le réseau ENVIE pour développer un projet de récupération des déchets électriques et électroniques en fin de vie afin de les dépolluer (métaux lourds), d’en extraire la matière valorisable (or, cuivre…) et d’envoyer en déchetterie ultime ce qui devait/pouvait l’être. Trop tôt en termes de marché. D’autres ont très bien réussi depuis.

Depuis cette époque et malgré un parcours professionnel qui m’en a éloigné, je suis resté impliqué dans ces activités.

Dans la vraie vie

En créant connect RH j’ai donc voulu inscrire le cabinet tout entier dans cette voie. C’est ainsi que nous sommes partenaires à Marseille de l’initiative 100 chances – 100 emplois. Créée sous l’impulsion de la Fondation Schneider Electric, l’association a pour objectif d’aider des jeunes de 18 à 30 ans, issus de Zones Urbaines Sensibles et exprimant très clairement leurs motivations à bénéficier d’un parcours personnalisé d’insertion professionnelle. Le site présente très clairement le dispositif. A Marseille, sur 92 jeunes suivis, 50 sont aujourd’hui en emploi ou en formation. On est ici dans le concret, dans le réel.

Traditionnellement les cabinets de recrutement suivent, sélectionnent, accompagnent, des populations de cadres (ou futurs cadres). Sur le plan économique cela est totalement justifié, les entreprises investissent sur ces profils. C’est le cœur de métier de connect RH. Ce que nous aimons faire, beaucoup témoignent que nous le faisons bien d’ailleurs. Cela laisse peu de temps dans une semaine de travail.

Contrairement aux autres  entreprises de cette initiative (Eaux de Marseille, Leroy Merlin, Vinci, Saint Gobain, AG2R La Mondiale, EDF…) nous ne pouvons pas apporter de solution de stage, de formation en alternance ou de CDI à ces jeunes. En revanche nous pouvons leur apporter notre savoir-faire en termes d’entretien de recrutement, de rédaction de CV. Nous pouvons les guider vers notre propre réseau. Nous pouvons les préparer à la veille d’un entretien de recrutement. Là aussi nous sommes dans le concret.

Apporter sa pierre à l’édifice

Il ne s’agit pas de se faire du bien en faisant du bien, de s’acheter une bonne conscience. Nous sommes juste comme le colibri qui apporte sa contribution à la lutte contre l’incendie de forêt avec ses deux gouttes d’eau dans le bec. Il s’agit d’apporter ses compétences à des personnes qui ne peuvent en bénéficier habituellement. Il s’agit d’être dans l’action, et dans celle qui fonctionne, qui ne mobilise pas des fonds publics à perte dans le seul but de rappeler avant les élections combien on a dépensé (Mesdames, Messieurs les politiques, je vous salue).

Contribuer à trouver des solutions pour 50 jeunes à Marseille (ce n’est qu’un début) c’est contribuer à donner de l’espoir à bien d’autres. Ces jeunes sont très motivés, ils démontrent qu’en ne cédant pas à la facilité d’aller se plaindre, qu’en refusant d’être toujours en demande sans rien donner en échange, qu’en exprimant une motivation forte, on peut avancer. Ces jeunes peuvent être des exemples. Il nous appartient donc à tous de les accompagner, d’entretenir cette flamme qui est encore allumée en eux. Avons-nous le droit, chacun à son niveau et avec ses moyens, de ne pas agir ? De mon point de vue, non.

Join us !

Ceci répond à la question de savoir pourquoi cet engagement. Ce billet a aussi pour vocation d’inviter celles et ceux qui auraient envie de se sentir concernés à rejoindre des initiatives comme 100 chances – 100 emplois. Que des entreprises comme celles citées, auxquelles on peut ajouter Adecco, la Société Générale, SNEF, Pigier – pardon à celles que j’oublie –, s’impliquent dans un tel projet en démontre le bien-fondé. Je suis à la disposition de celles qui souhaiteraient en savoir plus sur la question.

Marc Low

PS : après l’éthique dans le recrutement, du bon usage des tests, l’exclusion des femmes atteintes de cancer, etc., encore un billet militant. Il est totalement assumé. C’est pour cela que nous avons créé sur ce blog une rubrique « pensées out of the box ».

 

Génération Y, génération du chaos ? petit post pour rire

Décidément cette génération n’en finirait plus d’interpeller, le Monde Magazine y consacre encore un article ce week-end (13 avril 2013, « les empêcheurs de travailler en rond », à lire car présentant aussi des idées à contre courant du mainstream). Encore une fois, que le management soit perturbé parce qu’à 25 ans on ne réagit pas forcément comme à 45 est une chose, que l’on parle de révolution en est une autre. Cette génération est celle qui la première a vraiment connu le chômage autour d’elle, etc. etc. Ceci induit d’autres types de comportements que ceux qui prévalaient jusqu’alors, etc. etc.

N’oublions pas cependant que la notion de work life balance date du début des années 70s, que le passage aux 35 heures de la fin des années 90s, et qu’il n’a pas concerné en premier lieu ces Yers qui n’étaient pas encore sur le marché du travail, que ceux nés avant ont commencé (bien tardivement il est vrai) à se poser des questions sur leur devenir professionnel justement parce que confrontés eux-mêmes au chômage… tout ceci a considérablement changé la donne de la relation au travail, sans attendre la génération née à la fin des 70s.

A lire tout ce que l’on peut lire, on comprend que les comportements de cette génération induiraient le chaos dans nos organisations. Et là, le marseillais qui est éveillé en moi depuis plus de 20 ans maintenant fait le rapprochement. Et lux fiat ! Car si avec un peu de snobisme on parle de la Why Generation (prononcer Ouaille Djéneraillchoeune), tout le monde sait bien dans la plus vieille ville de France que le mot « Ouaille » existe et dans un autre sens que celui qui signifierait que cette génération est placée sous la direction d’un pasteur spirituel ! De plus ils seraient individualistes, alors pas question de moutons guidés par un berger éclairé.

Non, le Ouaille à Marseille c’est, poliment écrit, le désordre, l’inorganisation, la confusion (à ce sujet, lire « Conduite accompagnée » de Philippe Carrese pour comprendre jusqu’où cela peut aller).

A voir comme beaucoup se repaissent de cette trouvaille, se font des noeuds au cerveau, on peut effectivement en conclure que, consciemment ou non, cette génération a bien mis le Ouaille.

Marc Low

 

Le Prix du Livre RH Sciences Po – Le Monde

Une opération initiée et réalisée en collaboration avec Syntec Conseil en Recrutement. Le prix est attribué cette année au livre Les Chômeurs de Moulinex, par Manuella Roupnel-Fuentes (PUF). Voir le communiqué du Monde. L’une des conclusions est la nécessité d’individualiser le suivi des salariés, cela n’était pas évident ?

J’ai eu le plaisir de participer au jury il y a 5 ans, beaucoup de travail de réflexion et (donc) beaucoup de plaisir. A l’époque nous avions récompensé un livre portant sur la jalousie au travail…

Le marché des cadres

S’appuyant sur de récentes études de l’Apec, Capital.fr vient de publier – à une semaine d’intervalle – deux articles qui semblent contradictoires : « Le marché de l’emploi des cadres s’essoufle » et « Les cadres osent de nouveau changer de job« .

Pour le premier des deux j’avais réagi en écrivant qu’il fallait relativiser dans la mesure où nous restions dans une situation de plein emploi (au sens du BIT) pour les cadres. En effet à fin 2011 le taux de chômage de cette catégorie était de l’ordre de 4% (toujours selon l’Apec). Bien évidemment ceci n’empêche pas des situations personnelles très compliquées, d’autre part pour certains métiers les postes proposés sont peu nombreux par rapport au nombre de candidats disponibles. En outre le chômage des jeunes et des seniors (qui de mon point de vue restent les plus discriminés) est très au-delà de ce niveau. La pénurie des cadres est pourtant bien réelle – la durée pour pourvoir un poste s’allonge, pour les cabinets comme en interne pour les entreprises, des postes ne sont jamais pourvus -.

Tout ceci doit inciter les candidats à aller vers plus de mobilité – fonctionnelle comme géographique -, à poursuivre leurs efforts de formation dès qu’ils le peuvent, à avoir des prétentions salariales en phase avec le marché (je sais que je peux choquer en écrivant ceci mais certains semblent vraiment déconnectés de la réalité). C’est en quelque sorte l’objet du second article. Certains osent. Et leur proactivité paie. Car il n’y a pas que les profils « rares » qui sont prêts à changer, il s’agit avant tout d’une reprise en main de sa propre carrière par le salarié, qui comporte aussi une prise de risque. J’en profite au passage pour inciter à éviter de tomber dans le sempiternel phénomène de la soi-disant Génération Y (et tout ça et tout ça…) sous prétexte que les moins de 35 ans sont ceux qui bougent le plus. Cela a toujours été le cas, pour les baby boomers comme pour les X (si je fais le compte j’ai eu 4 employeurs et 6 postes entre 23 et 35 ans, et je suis tout sauf une exception).

Pour les entreprises ceci est une nouvelle illustration de la guerre des talents (terme apparu dès la fin des années 1990, et l’on s’étonne aujourd’hui). Il s’agit aujourd’hui plus qu’hier (et moins que demain ?) d’accepter enfin de ne plus chercher le clone, le mouton à 5 pattes qui en plus rase gratis, de revoir leurs modes de management, de mettre en phase les valeurs qu’elles affichent et la réalité (ah la RSE !), de former leurs salariés, de les suivre dans leurs moments difficiles. J’en connais un certain nombre parmi mes clients qui le font.

Comme par hasard quand nous arrivons en phase finale de présentation de candidats ceux qui motivent le plus ces derniers sont les salariés eux-mêmes.

Marc Low