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JOURNAL D’UNE APPRENTIE (étape 1)

MES PREMIERS PAS…

Un premier contact lors d’une journée carrière organisée par mon école, l’IAE Aix-Marseille, un premier entretien où l’on me demande d’envoyer un mail sur ce que j’ai compris (ils sont bizarres …), un second entretien entouré de deux consultants qui se « chambrent » sans cesse (mais ce que je ne sais pas alors c’est que toutes mes réactions sont observées), deux tests d’aptitudes intellectuelles et un autre de personnalité. 3 heures plus tard, 1 coup de fil « Nadège on se voit le 12 décembre, bienvenue chez connect RH ». Le début de l’aventure…

Je m’étais renseignée quand même, rassurez vous : vérification du site internet, visualisation des profils Linkedin et réseaux sociaux. Ouf, en fait ils ont l’air presque normaux, ça va.

Il paraît que les premiers jours en entreprise sont les plus difficiles, comme lorsqu’on part en voyage « sac à dos » et qu’on n’a plus ses repères (« Maman, vite, viens me chercher !! »). Il faut le temps d’apprécier son bureau, ses nouveaux collègues, prendre ses marques et surtout bien repérer où se trouve la machine à café. Comme toujours quand on arrive quelque part, on a besoin d’un temps d’adaptation, durant lequel on risque de se poser des questions comme : « c’est qui ces fous ? pourquoi j’ai accepté de venir ici ? » d’un côté, et « ça matche pas, pourquoi on l’a recrutée ? », de l’autre.

Chez connect RH l’ambiance est conviviale dès le début, les locaux sympas et les consultants ont le sourire (c’est plutôt bon signe). On me présente mon bureau, un ordinateur, 2 tableaux aux murs, mon mug, l’agrafeuse et une paire de ciseaux. C’est là que je vais passer la majeure partie de mon temps pendant les 12 prochains mois.

On a toujours peur, nous les étudiants, les stagiaires, les « petits », les alternants… d’avoir le job de « la machine à café et du photocopieur ». On peut nous promettre des tas de missions intéressantes qui ne sont finalement pas au rendez-vous une fois en entreprise (« non pas de problème, je range tes classeurs, je trie ton bureau ; un café ? »). Pour ma part, mes premières missions étaient définies. Communication dans un premier temps, on rajoutera de l’assistance au recrutement par la suite. Oui mais c’est quoi le recrutement ?

Je pense que les expériences de stages ou alternances qui se passent le mieux sont celles qui ne sont pas cloisonnées dès le départ. On évolue, on montre ce que l’on sait faire mais aussi on apprend (on est quand même là pour ça !). Oui, c’est vrai, quelquefois ce ne sont pas forcément des bonnes surprises (jusqu’ici tout va bien, comme disait l’alternant qui sautait du 10ème étage).

Je pose des questions, on me répond « tu verras, on ne t’en dis pas trop ». Bon finalement je me suis trompée, ils sont vraiment bizarres. On me demande de rédiger un rapport d’étonnement, me voilà étonnée, qu’est-ce donc ? (la suite au prochain épisode). Heureusement, Google is my friend.

Je reçois dans la foulée une invitation sur ma boite mails, (oui, oui, j’ai ma boite mails…bon ok j’ai personne à qui envoyer des mails, mais bon) « repas de Noël de 12h30 à 14h30 au Café Thaï le jeudi 22 décembre », il paraît que c’est leur cantine. Après avoir présenté le fameux rapport d’étonnement aux 3 consultants, nous partons célébrer Noël avant l’heure. Et là surprise, le boss (le BI-O-S-S comme ils disent) nous amène à Une Table au Sud (ma première étoile). Une expérience unique, mes papilles s’en souviennent encore. Puis nous rentrons et là, (accrochez-vous c’est pas fini), pas une mais deux boites de chocolat « Z Chocolat » en cadeau. Un pur délice. Bon finalement même s’ils sont fous, je crois que je vais rester chez connect RH.

Nadège Wartelle

L’Assessment Center

Ce post apporte quelques précisions et compléments à notre petit déjeuner du 6 décembre au Pullman Marseille Palm Beach. Merci encore aux entreprises présentes dont Véolia Propreté, CMA CGM, Snef, Accor, Point P…

Un peu d’histoire…

Apparus dans les armées allemandes et américaines durant la seconde guerre mondiale, les assessment centers avaient pour objectif de prédire au mieux les comportements des futures recrues. Ils ont par la suite été massivement utilisés dans l’industrie anglo-saxonne avant de se développer en France à partir des années 90.

En France justement Victor Ernoult, Fondateur du cabinet OptiHom, a fortement contribué à l’essor des assessment centers en étant un pionnier puis une référence dans la construction et l’utilisation de ces méthodes.

Une définition opérationnelle

L’assessment center est un processus d’évaluation qui vise par le recours à différents exercices (mises en situation, jeux de rôle…) à mettre les candidats dans une situation proche de leur situation professionnelle actuelle ou future pour observer leur comportement et donc la mise en œuvre de leurs compétences.

Ainsi durant ½ journée à une journée selon les cas, les candidats traitent un certain nombre d’exercices (plainte d’un client, perte de CA, tension sociale, réorganisation….) faisant appel aux compétences nécessaires à l’exercice de la fonction visée.

L’observation des comportements tels qu’ils se manifesteront est le gage d’une évaluation dont la prédictivité est importante. C’est pourquoi l’assessment center est la méthode la plus efficace pour prendre les bonnes décisions.

La méthode

Comme pour toute méthode, il convient pour obtenir des résultats valides et prédictifs de respecter les étapes :

1/ Construction d’un référentiel de compétences en collaboration avec l’entreprise. Chaque compétence doit avoir un nom, une définition précise (comprise et partagée par tous) ainsi qu’une liste de comportements observables. Le référentiel de compétences sert de base à l’assessment center et ne doit pas comprendre plus de 15 items pour être utilisable efficacement.

2/ Construction ou adaptation des « cas ». En fonction des compétences définies, l’évaluateur choisis les exercices. La règle principale étant qu’une compétence doit être mesurée par plusieurs exercices. Les exercices peuvent être de nature différente :

  • Etude de cas ou exercice de la corbeille. Le candidat reçoit un ensemble d’informations (mémos, mail, compte-rendu d’activité, tableau de bord….) qu’il doit traiter selon les objectifs qui lui sont assignés.
  • Jeux de rôle. Le candidat se trouve face à un acteur qui joue le rôle d’un personnage en lien avec le cas qu’il doit traiter (collègue, client, hiérarchique, délégué syndical…). La situation est filmée.
  • Exercices de groupe. Le recours aux exercices de groupe est possible dans le cas d’assessment center de plusieurs candidats simultanément. Il ne vise en aucun cas à mettre les candidats « en confrontation » mais de les voir fonctionner en groupe.
  • Les notes de synthèse.

Des tests (personnalité et/ou aptitudes) peuvent être utilisés en complément.

3/ La cotation. A l’issue de la ½ journée ou journée, l’évaluateur reprend chaque exercice et côte l’apparition ou la non apparition de la compétence afin d’obtenir une fréquence d’apparition pour chaque compétence du référentiel.

4/ Le debriefing au candidat. L’objectif est double : valider les observations et évaluations et faire prendre conscience au candidat de son comportement.

5/ La rédaction d’un compte-rendu à destination de l’entreprise et éventuellement du candidat.

Les finalités

L’assesment center peut être utilisé dans tous les contextes RH pour lesquels des décisions doivent être prises :

  • Le recrutement ;
  • La sélection interne en vue de mobilité ;
  • La détection de potentiel ;
  • L’orientation, la gestion de carrière ;
  • La définition des besoins de formation et des axes de développement.

Connect RH et l’assement center

Forts de notre volonté d’apporter à nos clients (entreprise et candidat) des méthodes performantes, nous nous sommes naturellement intéressés à l’assessment center.

Pour autant, et comme nous l’avons régulièrement évoqué, nous nous sommes engagés à recourir à des techniques que nous maîtrisons et à proposer des prestations pour lesquelles nous avons une réelle compétence.

S’improviser experts en assessment center était donc exclu, malgré la crédibilité qu’aurait pu nous donner notre expérience en recrutement et évaluation. Là aussi nous avons choisi d’investir en formation, pour développer une réelle compétence auprès des meilleurs et proposer une offre réellement efficace.

C’est ainsi que nous sommes partenaires du cabinet Potentiel et Talents, dont les associés fondateurs ont été formés par Victor Ernoult (pour rappel le pionnier de la méthode en France) au sein du cabinet OptimHom et qui inscrivent leur pratique dans cette continuité.

Potentiel et Talents est le représentant français du réseau Gapiconsult, réseau international d’experts en assessment centers.

Lydie Precheur

Conférences des Femmes de l’Economie

Le 3 mars se tenait au siège de la Caisse d’Epargne Provence Alpes Corse – merci encore pour la qualité de l’accueil – une conférence sur la place des femmes dans les conseils d’administration, organisée par « Les Femmes de l’Economie » et connect RH en lien avec l’UPE13.

Avant d’évoquer ce moment en lui-même, je voudrais revenir sur un particularisme marseillais. De ceux qui dérangent car ils contribuent à dégrader l’image de la ville. Quand à Bordeaux ou à Lyon 150 personnes répondent positivement à l’invitation, on retrouve entre 120 et 130 participants ; à Marseille, pour paraphraser Corneille (pas le chanteur, désolé) : « nous partîmes 200 mais sans prompt renfort, nous nous vîmes à peine 120 en arrivant au port ». A peine une dizaine de personnes a eu la courtoisie de prévenir. Continuons à apporter de l’eau au moulin à ceux qui nous considèrent peu fiables.

Cette conférence réunissait donc Madame la Députée Marie-Jo Zimmermann et Madame Christine Oghly, Chef d’entreprise, VP Femmes Chef d’Entreprise (FCE) Monde, Vice-présidente du Pôle international du MEDEF, interrogées par Thierry Debaille.

Nous retrouvions notamment dans l’assistance (et sur la photo ci-dessous, de gauche à droite) : Geneviève Maillet, Bâtonnier de Marseille, Aurore Sun, Présidente FCE Marseille, moi-même, Marie-Christine Oghly, Marie-Jo Zimmermann, France Selvidès de Provence Pionnières et Denis Amblard, Président des DCF Marseille-Provence.

Lucie Depoortere, Présidente de Femmes 3000 Bouches-du-Rhône et Danièle Prieur, Présidente d’Altafemina, présentes, ne sont pas sur la photo.

J’aimerais souligner certains points et remarques entendus au cours de cette conférence. En premier lieu le fait que dans l’idée de Mme Zimmermann (de ce que j’en ai compris tout au moins) la question n’est pas d’arriver à 40% de femmes dans les conseils d’administration (CA), mais de faire en sorte de trouver un équilibre entre les genres, pour aboutir par exemple à 40% d’hommes au sein d’un CA qui serait composé de 100% de femmes à l’origine. C’est la composition historique des CA qui nous fait dire 40% de femmes. Ce qui me plaît dans cette idée c’est que sur le fond elle remet en cause la notion de quota (contre laquelle je suis, seules les compétences doivent compter) telle que nous la percevons de prime abord.

Le deuxième point que je retiens est que si dans certains cas des femmes ont pu servir d’alibi, sans aucune compétence autre que celle d’être « l’épouse de », un mouvement de professionnalisation existe. connect RH a pour vocation de s’y associer, nous y reviendrons.

Le troisième point est que l’intégration de femmes dans les CA (il faut malgré tout l’écrire comme cela puisque pour l’heure c’est dans ce sens que doivent aller les choses), mais aussi d’une manière générale plus d’ouverture, mettra fin à cette consanguinité qui pénalise in fine nos entreprises au sein desquelles dans les CA c’est tout de même souvent « je te tiens tu me tiens par la barbichette ».

Le dernier point enfin est qu’à l’écoute de la salle les vieux préjugés ont la vie dure, que ce soit chez ce quinqua qui explique que les hommes ont une vision stratégique, quand les femmes (par défaut donc) ne sont aptes qu’à gérer le quotidien, ou chez cette trentenaire qui interpelle sur le fait qu’elle doit gérer à la fois sa vie professionnelle et la tenue du foyer, j’ai entendu des « change de mari » dans la salle.

Si les vieux préjugés ont la vie dure, c’est qu’il y a encore beaucoup de travail pour continuer à faire évoluer les choses. Au sein de Syntec, nous considérons que la diversité (toutes les diversités en fait) est une chance, « et un facteur de performance » souligne Marie-Christine Oghly.

Alors au travail.

Marc Low

Petit déjeuner du 2 février 2016

Le 2 février l’IAE Aix-Marseille recevait pour la première fois un petit déjeuner connect RH. Une cinquantaine de participants – accueillis chaleureusement par Virginie de Barnier, Directrice de l’IAE – représentaient des entreprises aussi variées que Veolia, Sofitel, Supersonic Imagine, T’nB, Société Française de Garantie, Lidl, Komax, AeroTech, Ascometal…

            

Manager l’interculturalité, les parcours de nos grands témoins parlent d’eux-même. Tristan Serreta, ancien pilote dans l’Armée de l’Air, aujourd’hui General Manager d’Airbus Helicopters Training Services, précédemment General Manager d’Eurocopter au Kazakhstan. Carolina Serrano-Archimi, Maître de Conférences à l’IAE, hispano-helvète, qui a choisi de vivre à équidistance entre Genève et Barcelone.

Tristan nous a donc fait part de son expérience dans un pays où tous nos codes sont bouleversés : culture soviétique encore bien ancrée, pays asiatique où l’on ne parle pas anglais, et encore moins français… La clé de la réussite fut pourtant une communication efficace, basée sur une réelle ouverture à l’autre et à sa différence. Une situation qu’il connaît encore aujourd’hui dans un centre qui accueille 150 nationalités différentes.

Carolina a apporté un regard plus académique sur la question, expliquant que les recherches actuelles sur l’interculturalité se rapprochent aujourd’hui de celles sur le leadership. L’interculturalité implique souvent pour les personnes qui y sont confrontées une forme de perte d’identité, l’objectif devient alors d’aller vers ce qui rapproche, de « remplir autre chose ». La question de la culture d’entreprise, et comment elle doit transcender l’interculturalité, se pose de façon encore plus prégnante.

La parti-pris pour ce petit déjeuner fut d’évoquer l’interculturalité nationale, les différences culturelles entre générations par exemple furent volontairement mises de côté, quand bien même les problématiques se ressemblent parfois.

De nombreuses personnes se sont exprimées, les petits déjeuners connect RH gardent pour vocation de représenter un lieu d’échanges, ces derniers furent effectivement très riches, la question aurait mérité quelques heures supplémentaires semble-t-il. Il n’est donc pas impossible que le sujet soit à nouveau proposé dans les mois qui viennent.

Marc Low

#Mobilité des cadres

Pour la deuxième année consécutive à Marseille, au nom de Syntec Conseil en Recrutement, j’ai organisé avec l’équipe de FigaroClassifieds et celles de l’UPE13 la présentation du baromètre IFOP/Cadremploi sur le marché de l’emploi des cadres.

Après un mot d’introduction de Thierry Berger, Vice-Président de l’UPE13  en charge des questions liées à l’emploi, Stéphane Aucoin, Responsable régional de FigaroClassifieds, a présenté l’étude avec un focus sur la Région PACA (cliquer sur l’image ci-dessus pour accéder au PPT).

En complément de cette étude, l’UPE13 avait réalisé une enquête auprès des dirigeants d’entreprise et des DRH sur leurs difficultés à trouver des talents. Quelques chiffres illustrent la situation :  90% des répondants considèrent qu’il est difficile ou très difficile de trouver des talents et 41% ont déjà abandonné un recrutement pour ces raisons. Principalement par manque de profils adaptés expliquent-ils. 88% pensent que leur entreprise est attractive ou très attractive, alors que seulement 57% déclarent mener des actions en ce sens. La question de la marque employeur se pose alors à nouveau.

Elle fut notamment posée à Sandrine Baille-Calvet, DRH des Villages Clubs du Soleil, et l’une des participantes de la table ronde que j’ai animée à l’issue de la présentation. La réflexion menée en amont sur cette problématique permet à l’entreprise de trouver les profils qu’elle recherche, dans des métiers pourtant réputés très difficiles, notre témoin insistant sur la nécessité absolue de délivrer un message absolument conforme à la réalité de l’entreprise.

Patrick Terrasse, Président des Dirigeants Commerciaux de France à Marseille, soulignait quant à lui la difficulté à recruter des profils commerciaux liée à une image dégradée de la fonction et à une formation initiale promouvant peu ces métiers.

J’ai conclu cette table ronde, reprenant les éléments de l’enquête locale et les réactions des intervenants, pour rappeler que la solution est dans nos entreprises, et dans notre capacité à les promouvoir, mais aussi à promouvoir notre territoire. Pour beaucoup il faut arrêter d’attendre un deus ex machina qui ferait que tout à coup les candidats afflueraient. La guerre des talents se poursuit, nos entreprises locales ont beaucoup d’arguments à faire valoir, elles s’en privent bien souvent, ne sachant comment s’y prendre pour certaines, vivant sur ce qu’elles croient être acquis pour d’autres, refusant d’investir pour acquérir ou conserver ces talents, ne jouant pas suffisamment collectif. Il est vrai que nos politiques savent montrer l’exemple avec la Métropole.

Marc Low

L’entretien structuré

Les études montrent que l’entretien de sélection a une validité, entendez une capacité à prédire la performance professionnelle, très variable, selon que l’entretien est non structuré (0.20) ou totalement structuré (0.57). La plupart des recruteurs utilisent pourtant la méthode des entretiens non structurés, soit presque l’équivalent d’une conversation de salon pour certains, une mise sur le grill pour d’autres (ou selon leurs humeurs).

Les informations recueillies sont souvent vagues puisque rarement tirées d’une analyse du travail. Le recruteur utilise donc la psychologie de sens commun, les croyances intuitives et les TIP (théories implicites de la personnalité). L’entretien est dans ce cas une méthode où prédominent les biais. Les décisions qui en découlent perdent en fiabilité car de nombreux facteurs influencent la décision finale.
Voici un bref rappel des biais les plus courants :
– Il y a la première impression qui a un poids déterminant même si les informations ultérieures la contredisent. Le temps de la décision arrive toujours trop tôt. En effet, la décision est prise dans les cinq premières minutes ou dans le premier tiers de l’entretien. Cette décision est plus rapide si le candidat est jugé mauvais, et plus tardive s’il est jugé bon.
– ou encore l’effet de halo (Les a priori vont se généraliser à toutes les caractéristiques du candidat). Ainsi, la beauté induit classiquement la sympathie (de nombreuses études le démontre) !! Il existe également l’effet de contraste qui veut que si un bon candidat passe avant, le suivant sera sous-évalué et inversement si c’est un bon candidat, il sera surévalué. Cet effet joue surtout pour un candidat moyen et l’effet de contraste explique en moyenne 11% de la variance pour la prise de décision.
– Si les informations sur le poste sont vagues et formulées en termes de traits de personnalité, le recruteur se laisser guider par le stéréotype du candidat idéal selon que le poste est typé féminin ou masculin par exemple.
– On peut également évoquer l’effet de similarité et la connivence. Les ressemblances objectives vont créer de la complicité avec des idées réciproques. Dans le cas contraire, s’il y a trop de différences idéologiques entre les protagonistes, l’antipathie peut émerger
Il est pourtant parfois compliqué de différencier structure avec la directivité. Nombre de recruteurs considère ainsi avoir recours à un entretien structuré alors qu’il s’agit plutôt d’entretiens semi-directifs ou directifs. Or, ce n’est pas parce que l’intervieweur impose le déroulé qu’il obtient des informations fiables. La fidélité inter-juges (2 consultants formulent le même avis) de l’entretien de sélection non structuré est de 0.40. Autant dire que deux recruteurs ont moins de 50% de chance de prendre la même décision si l’entretien n’est pas structuré. On considère classiquement en psychométrie qu’une fidélité de 0.60 est le minimum.

L’entretien non structuré, qui est le plus généralement pratiqué, est donc une méthode peu valide (20% de potentiel de prédiction) et peu fidèle (40% de décision reproductible).

Autant de raisons d’avoir recours à l’entretien structuré ou encore à l’entretien situationnel. Dans les deux cas, il convient en amont de procéder à une analyse du travail permettant d’établir une grille des qualités essentielles. En anglais KSAO pour Knowledge (connaissances), Skill ( habiletés ou compétences), Aptitudes et Other (autres caractéristiques).

Nous ne manquerons pas de vous présenter dans de prochains posts, les méthodes d’analyse du travail et les caractéristiques d’un entretien structuré.

Marc Low

Pourquoi tant d’agressivité ?

Persuadé que l’échange entre le recruteur et le candidat ne doit s’établir que sur un principe d’équité, il m’a semblé important en créant connect RH de garantir une réponse rapide (dans la mesure du possible) aux personnes qui nous faisaient parvenir leur candidature, et aussi à ceux qui nous rencontrent. Ainsi les deux parties savent à quoi s’en tenir : le processus se poursuit ou s’arrête. Pour ceux qui sont venus au cabinet, pas de « on vous écrira » sans suite, nous appelons systématiquement pour apporter la réponse, quelle qu’elle soit, et débriefer l’entretien et les éventuels tests. Ceci fonctionne bien et, semble-t-il, à la satisfaction de – presque – tous (81% des retours de l’enquête qualité nous donnent une note d’au moins 7/10 sur ce point)

C’est aussi pourquoi je traite les CV qui arrivent au moins trois fois par jour (en arrivant le matin, le midi et le soir). Ceci permet d’envoyer une réponse négative – quand elle doit l’être – et je reçois de nombreux retours de candidats qui me remercient de cette dilligence, demandant parfois des explications qui leurs sont fournies par retour de mail. Soyons cynique : cela me prend quelques minutes par jour en moyenne et m’évite de longues discussions au téléphone, desquelles personne ne sort satisfait et qui me prendraient plus de temps.

Il est alors intéressant de constater que certains candidats considèrent négativement ce traitement rapide ; extraits de mails reçus : « Je suis très étonné de votre réponse. Tout d’abord votre réponse (après une analyse approfondie de votre part) qui a pris moins de 30 minutes entre l’envoi de ma candidature et votre réponse (envoi à 13h38, réponse à 13h58)… Mais peut être que votre annonce est une offre de complaisance sachant que le poste est déjà attribué. Dans le cas contraire je pense que vous avez survoler [sic] mon CV ainsi que ma lettre de motivation. » ou bien « Je ne peux pas m’empêcher de vous dire ce que mon expérience m’a appris : la formule “analyse approfondie” est impropre en l’occurrence… Vous et moi savons pourquoi. »

Répondre à ces deux candidats pourquoi leurs CV ne correspondaient pas (après analyse approfondie) n’a pas pris 30 minutes (ni même la moitié pour être franc), pas de retour du premier, le second me remercie du temps que je lui ai consacré.

L’offre en question a été vue plus de 1500 fois en deux jours sur cadremploi, j’ai reçu 150 CV, une vingtaine sont à étudier de plus près encore. Oui les consultants lisent les CV, parfois en 20 secondes peut-être (quand au moins 7 ans d’expérience sont requis et que le candidat est jeune diplômé par exemple), mais le plus souvent avec une grande attention car c’est de la réussite de la mission qui leur a été confiée par leur client qu’il s’agit.

Il peut être frustrant pour un candidat – qui considère correspondre au profil de poste décrit sommairement dans une annonce – de se voir apporter une réponse négative. Néanmoins celle-ci est le fruit d’une réflexion. Parfois des candidats que je reçois me demandent pourquoi j’ai retenu leur candidature, ma réponse est du style : « j’ai reçu 100 CV que j’ai lancé en l’air, puis j’ai retenu ceux qui sont tombés le plus près de la porte » ou encore « j’ai fait une étude des CV reçus à partir du marc de tout le café que je bois à longueur de journée » [traiter beaucoup de CV implique de boire beaucoup de café]. L’intérêt du cabinet est de recevoir les candidats qui sont au plus près des attentes du client, l’intérêt des candidats est d’être en lien avec des consultants qui analyseront leurs parcours, potentiels, personnalité de façon suffisamment fine pour ne pas les mener à l’abattoir (une période d’essai interrompue au bout de trois mois par exemple). Lâchons le gros mot, les candidats et nous sommes partenaires, à ce titre nous avons le droit de parler en toute franchise, nous avons le droit de ne pas être d’accord, dans le respect de l’individu.

Quand je rencontre un candidat c’est parce que sur le papier il correspond à ma recherche. Si j’estime que cela n’est pas le cas dès la fin de l’entretien je l’explique tout simplement. Il m’arrive certainement de me tromper, il doit aussi certainement arriver que des candidats considèrent que je les reçois mal, que je ne leur accorde pas suffisamment de considération, que mon questionnement est trop « invasif »… (d’où cette idée de questionner systématiquement tous les candidats reçus)

Je conçois que certains ont de mauvaises expériences avec des recruteurs et en particulier des consultants en recrutement (pour information je fus candidat dans une autre vie). La profession, par le biais de son syndicat, travaille sur cette question, les choses avancent dans le bon sens, et j’aurais presque envie de dire aux candidats « choisissez votre cabinet, par exemple voyez s’il est adhérent de Syntec, voyez si ses consultants ont des recommandations sur les réseaux sociaux » (je le dis aussi aux entreprises d’ailleurs, n’oubliez pas que le cabinet est la première image que le candidat perçoit de votre société). La probabilité devient alors forte que le consultant qui vous dit avoir lu votre CV l’ait réellement fait.

Promis, si je vous envoie un jour un courriel expliquant que « après analyse approfondie de votre candidature je suis au regret de vous informer que je ne l’ai pas sélectionnée. » c’est que j’aurais effectivement analysé votre candidature, d’ailleurs si je signe mes courriels de mon nom, et les envoie de mon adresse (et pas d’une adresse générique du cabinet), c’est que j’assume ce que j’écris. Comme les personnes qui travaillent (et travailleront) à mes côtés au sein de connect RH.

Marc Low