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Trophées des Femmes de l’Économie

Cette année encore connect RH est partenaire des Trophées des Femmes de l’Économie. Promouvant toutes les diversités, toutes les mixités, comme sources de richesse, il nous a semblé naturel de nous associer à cette manifestation dès le début, car pour nous chacun (dont chacune) doit pouvoir trouver sa juste place dans l’entreprise.

Nous ne voulons pas nous inscrire dans une démarche de discrimination positive. Que nous venions en aide aux jeunes issus des ZUS du projet 100 chances – 100 emplois, ou que nous nous associions à une remise de récompense, nous voulons juste contribuer à mettre en avant des personnes qui s’engagent, qui s’investissent. Les jeunes évoqués sont à montrer en exemple. Ils nous prouvent que l’on peut vaincre une soi-disant fatalité, un déterminisme qui vous contraint à l’échec. Nous ne faisons, avec toutes les entreprises participantes, que leur donner le petit coup de pouce qui va les mettre en confiance, leur permettre de rencontrer la bonne personne. 

Il en est de même pour les Trophées des Femmes de l’Économie. Il s’agit pour nous de rappeler que ces dernières peuvent réussir aussi bien que les hommes, non pas en s’appuyant sur des soi-disant qualités typiquement féminines – la sensibilité, la diplomatie, l’empathie, et toute autre bêtise du genre -, mais en ayant des traits de caractère communs à toute personne qui réussit : l’ambition, l’exigence, la discipline, entre autres.

Souvent, comme pour un « jeune des quartiers », le chemin qui est tracé aux femmes est semé de beaucoup d’embûches. Beaucoup doivent se battre davantage, c’est une réalité, encore en France au XXIème siècle. Nous revenons alors aux qualités évoquées précédemment, auxquelles elles doivent encore plus faire appel que d’autres.

Mais la réalité est aussi que certaines semblent toujours vivre à l’époque du baby boom, voire avant, malgré leurs beaux diplômes pour certaines, malgré parfois un brillant début de carrière, qu’elles délaissent au profit de celle de leur conjoint. Ne l’oublions pas non plus, et là non plus ne cherchons pas de mauvaises excuses. Elles mènent à des artefacts, à des solutions faciles : la mise en place d’une discrimination positive, de quotas, c’est tellement plus facile que de se remettre en cause.

Alors si en participant à la mise en avant de femmes qui « réussissent » leur carrière professionnelle, sans pour autant que cela en fasse de « mauvaises mères », de « mauvaises épouses »*, nous pouvons donner envie à d’autres d’aller un peu plus de l’avant, d’oser, alors nous aurons joué notre rôle d’entreprise citoyenne.

Marc Low

* Réussite professionnelle, « mauvaise mère », « mauvaise épouse », ces termes restent bien évidemment à définir.

JOURNAL D’UNE APPRENTIE (étape 1)

MES PREMIERS PAS…

Un premier contact lors d’une journée carrière organisée par mon école, l’IAE Aix-Marseille, un premier entretien où l’on me demande d’envoyer un mail sur ce que j’ai compris (ils sont bizarres …), un second entretien entouré de deux consultants qui se « chambrent » sans cesse (mais ce que je ne sais pas alors c’est que toutes mes réactions sont observées), deux tests d’aptitudes intellectuelles et un autre de personnalité. 3 heures plus tard, 1 coup de fil « Nadège on se voit le 12 décembre, bienvenue chez connect RH ». Le début de l’aventure…

Je m’étais renseignée quand même, rassurez vous : vérification du site internet, visualisation des profils Linkedin et réseaux sociaux. Ouf, en fait ils ont l’air presque normaux, ça va.

Il paraît que les premiers jours en entreprise sont les plus difficiles, comme lorsqu’on part en voyage « sac à dos » et qu’on n’a plus ses repères (« Maman, vite, viens me chercher !! »). Il faut le temps d’apprécier son bureau, ses nouveaux collègues, prendre ses marques et surtout bien repérer où se trouve la machine à café. Comme toujours quand on arrive quelque part, on a besoin d’un temps d’adaptation, durant lequel on risque de se poser des questions comme : « c’est qui ces fous ? pourquoi j’ai accepté de venir ici ? » d’un côté, et « ça matche pas, pourquoi on l’a recrutée ? », de l’autre.

Chez connect RH l’ambiance est conviviale dès le début, les locaux sympas et les consultants ont le sourire (c’est plutôt bon signe). On me présente mon bureau, un ordinateur, 2 tableaux aux murs, mon mug, l’agrafeuse et une paire de ciseaux. C’est là que je vais passer la majeure partie de mon temps pendant les 12 prochains mois.

On a toujours peur, nous les étudiants, les stagiaires, les « petits », les alternants… d’avoir le job de « la machine à café et du photocopieur ». On peut nous promettre des tas de missions intéressantes qui ne sont finalement pas au rendez-vous une fois en entreprise (« non pas de problème, je range tes classeurs, je trie ton bureau ; un café ? »). Pour ma part, mes premières missions étaient définies. Communication dans un premier temps, on rajoutera de l’assistance au recrutement par la suite. Oui mais c’est quoi le recrutement ?

Je pense que les expériences de stages ou alternances qui se passent le mieux sont celles qui ne sont pas cloisonnées dès le départ. On évolue, on montre ce que l’on sait faire mais aussi on apprend (on est quand même là pour ça !). Oui, c’est vrai, quelquefois ce ne sont pas forcément des bonnes surprises (jusqu’ici tout va bien, comme disait l’alternant qui sautait du 10ème étage).

Je pose des questions, on me répond « tu verras, on ne t’en dis pas trop ». Bon finalement je me suis trompée, ils sont vraiment bizarres. On me demande de rédiger un rapport d’étonnement, me voilà étonnée, qu’est-ce donc ? (la suite au prochain épisode). Heureusement, Google is my friend.

Je reçois dans la foulée une invitation sur ma boite mails, (oui, oui, j’ai ma boite mails…bon ok j’ai personne à qui envoyer des mails, mais bon) « repas de Noël de 12h30 à 14h30 au Café Thaï le jeudi 22 décembre », il paraît que c’est leur cantine. Après avoir présenté le fameux rapport d’étonnement aux 3 consultants, nous partons célébrer Noël avant l’heure. Et là surprise, le boss (le BI-O-S-S comme ils disent) nous amène à Une Table au Sud (ma première étoile). Une expérience unique, mes papilles s’en souviennent encore. Puis nous rentrons et là, (accrochez-vous c’est pas fini), pas une mais deux boites de chocolat « Z Chocolat » en cadeau. Un pur délice. Bon finalement même s’ils sont fous, je crois que je vais rester chez connect RH.

Nadège Wartelle

L’Assessment Center

Ce post apporte quelques précisions et compléments à notre petit déjeuner du 6 décembre au Pullman Marseille Palm Beach. Merci encore aux entreprises présentes dont Véolia Propreté, CMA CGM, Snef, Accor, Point P…

Un peu d’histoire…

Apparus dans les armées allemandes et américaines durant la seconde guerre mondiale, les assessment centers avaient pour objectif de prédire au mieux les comportements des futures recrues. Ils ont par la suite été massivement utilisés dans l’industrie anglo-saxonne avant de se développer en France à partir des années 90.

En France justement Victor Ernoult, Fondateur du cabinet OptiHom, a fortement contribué à l’essor des assessment centers en étant un pionnier puis une référence dans la construction et l’utilisation de ces méthodes.

Une définition opérationnelle

L’assessment center est un processus d’évaluation qui vise par le recours à différents exercices (mises en situation, jeux de rôle…) à mettre les candidats dans une situation proche de leur situation professionnelle actuelle ou future pour observer leur comportement et donc la mise en œuvre de leurs compétences.

Ainsi durant ½ journée à une journée selon les cas, les candidats traitent un certain nombre d’exercices (plainte d’un client, perte de CA, tension sociale, réorganisation….) faisant appel aux compétences nécessaires à l’exercice de la fonction visée.

L’observation des comportements tels qu’ils se manifesteront est le gage d’une évaluation dont la prédictivité est importante. C’est pourquoi l’assessment center est la méthode la plus efficace pour prendre les bonnes décisions.

La méthode

Comme pour toute méthode, il convient pour obtenir des résultats valides et prédictifs de respecter les étapes :

1/ Construction d’un référentiel de compétences en collaboration avec l’entreprise. Chaque compétence doit avoir un nom, une définition précise (comprise et partagée par tous) ainsi qu’une liste de comportements observables. Le référentiel de compétences sert de base à l’assessment center et ne doit pas comprendre plus de 15 items pour être utilisable efficacement.

2/ Construction ou adaptation des « cas ». En fonction des compétences définies, l’évaluateur choisis les exercices. La règle principale étant qu’une compétence doit être mesurée par plusieurs exercices. Les exercices peuvent être de nature différente :

  • Etude de cas ou exercice de la corbeille. Le candidat reçoit un ensemble d’informations (mémos, mail, compte-rendu d’activité, tableau de bord….) qu’il doit traiter selon les objectifs qui lui sont assignés.
  • Jeux de rôle. Le candidat se trouve face à un acteur qui joue le rôle d’un personnage en lien avec le cas qu’il doit traiter (collègue, client, hiérarchique, délégué syndical…). La situation est filmée.
  • Exercices de groupe. Le recours aux exercices de groupe est possible dans le cas d’assessment center de plusieurs candidats simultanément. Il ne vise en aucun cas à mettre les candidats « en confrontation » mais de les voir fonctionner en groupe.
  • Les notes de synthèse.

Des tests (personnalité et/ou aptitudes) peuvent être utilisés en complément.

3/ La cotation. A l’issue de la ½ journée ou journée, l’évaluateur reprend chaque exercice et côte l’apparition ou la non apparition de la compétence afin d’obtenir une fréquence d’apparition pour chaque compétence du référentiel.

4/ Le debriefing au candidat. L’objectif est double : valider les observations et évaluations et faire prendre conscience au candidat de son comportement.

5/ La rédaction d’un compte-rendu à destination de l’entreprise et éventuellement du candidat.

Les finalités

L’assesment center peut être utilisé dans tous les contextes RH pour lesquels des décisions doivent être prises :

  • Le recrutement ;
  • La sélection interne en vue de mobilité ;
  • La détection de potentiel ;
  • L’orientation, la gestion de carrière ;
  • La définition des besoins de formation et des axes de développement.

Connect RH et l’assement center

Forts de notre volonté d’apporter à nos clients (entreprise et candidat) des méthodes performantes, nous nous sommes naturellement intéressés à l’assessment center.

Pour autant, et comme nous l’avons régulièrement évoqué, nous nous sommes engagés à recourir à des techniques que nous maîtrisons et à proposer des prestations pour lesquelles nous avons une réelle compétence.

S’improviser experts en assessment center était donc exclu, malgré la crédibilité qu’aurait pu nous donner notre expérience en recrutement et évaluation. Là aussi nous avons choisi d’investir en formation, pour développer une réelle compétence auprès des meilleurs et proposer une offre réellement efficace.

C’est ainsi que nous sommes partenaires du cabinet Potentiel et Talents, dont les associés fondateurs ont été formés par Victor Ernoult (pour rappel le pionnier de la méthode en France) au sein du cabinet OptimHom et qui inscrivent leur pratique dans cette continuité.

Potentiel et Talents est le représentant français du réseau Gapiconsult, réseau international d’experts en assessment centers.

Lydie Precheur

Tests : connect RH dans le catalogue Hogrefe

Depuis la création du cabinet nous avons tenu à nous appuyer sur des outils performants pour évaluer les candidats et collaborateurs, en complément des entretiens.

Cette volonté implique de forts investissements, en formation comme en achats de tests. Des investissements qui en rebutent beaucoup (et les tests Marie-Claire ça a souvent son charme pour ces derniers). Toutefois, connaissant la prédictivité de réussite d’une évaluation basée uniquement sur un entretien (la plupart du temps non structuré qui plus est), inférieure à 50%, il nous semble toujours étonnant qu’en la matière on utilise des méthodes qui relèvent de la pièce lancée en l’air. Personnellement, après 16 ans de conseil en RH auprès de clients au fort niveau d’exigence, je ne comprends toujours pas comment certains font pour oser dire que leur expérience de recrutement vaut tous les tests, ni comment des DRH réputés sérieux ne vont pas investiguer un peu plus sur les moyens mis en oeuvre.

Nous nous adressons aux plus grands éditeurs afin d’obtenir les outils qui répondent au plus près aux demandes / besoins de nos clients. Ainsi selon les profils des personnes que nous devons évaluer disposons-nous de 5 questionnaires différents sur les comportements au travail (sans parler des tests d’évaluations d’aptitudes). Parmi ceux-ci le QCP de l’éditeur Hogrefe, que nous utilisons pour les profils commerciaux dans le cadre de notre collaboration avec une grande banque. 

Cette confiance commune nous a permis d’apparaître dans le catalogue de l’éditeur. Nous le prenons aussi comme une reconnaissance du sérieux de notre démarche.

Marc Low

Satisfaction candidats

Comme nous le faisons régulièrehttp://connect-rh.com/wp-admin/edit.phpment depuis la création du cabinet, et conformément à notre engagement, nous présentons les résultats de notre enquête de satisfaction envoyée à tous les candidats reçus en entretien.

Remise à zéro des compteurs au 1er janvier 2015.

Le taux de retour est légèrement supérieur à l’historique : 44% vs 40%. Globalement les résultats restent dans la même veine que précédemment.

Il s’agit ici des notes moyennes attribuées. En outre 96% des répondants recommanderaient le cabinet, le même taux à la question sur le/la consultant/e. Une légère amélioration là aussi (on était plutôt à 94-95%), très anecdotique.

Premier contact du candidat avec l’entreprise qui recrute, nous portons aussi l’image de cette dernière. A l’heure où l’on évoque de plus en plus la notion de Marque Employeur, il est stupéfiant d’entendre encore des candidats raconter comment ils sont reçus, souvent d’ailleurs dans des halls d’hôtel où les entretiens s’enchaînent, et le mauvais souvenir qu’ils gardent de leur entretien, ne conservant en mémoire que le nom de l’entreprise pour laquelle ils se sont déplacés.

Marc Low

 

Insertion professionnelle et entrepreneuriat

Nous avons choisi de vous présenter régulièrement des entreprises ou des entrepreneurs avec lesquels nous sommes en contact en interviewant leur Dirigeant, DRH… Pour cette première nous sommes allés voir Laurent Laïk, qui dirige le groupe La Varappe depuis plus de quinze ans. Une entreprise presque comme les autres, mais qui intègre totalement la dimension sociale dans son objet. Les habitués de ce blog connaissent la sensibilité que nous avons développée sur la question. Laurent Laïk nous démontre que l’on peut être entrepreneur, libéral quand on parle de concurrence, tout en « faisant » de l’insertion.

connect RH
Laurent, vous avez reçu le prix de l’Entrepreneur social par la fondation Schwab et le Boston Consulting Groupe en 2010, dans le jury on retrouvait de grands patrons comme Franck Riboud (Danone), Jean-Paul Agon (L’Oréal), Xavier Huillard (Vinci)… Dans ce cadre, vous avez été invité au sommet de Davos… (voir ici l’interview sur BFM Business).
Qu’est-ce qu’un entrepreneur social ?
Laurent LAIK
Il y a beaucoup de définitions possibles mais pour moi, il s’agit d’un porteur de projet économiquement viable et suffisamment conséquent pour être au bénéfice du plus grand nombre en termes d’impact social. C’est ce que nous essayons de faire avec le Groupe La Varappe qui a pour objet l’insertion de personnes éloignées de l’emploi.


connect RH
Cet impact doit pouvoir être mesuré. Pouvez-vous nous donner quelques chiffres qui reflètent votre activité ?
Laurent LAIK
En 2013, nous avons mis en emploi quelques 1 600 personnes, souvent très éloignées de l’emploi.
Cette distance plus ou moins importante de la vie professionnelle, nous la traitons de manière spécifique : La Varappe est un groupe. Ça signifie que plusieurs entités le composent. Ces différentes structures sont organisées à la fois autour d’activités spécifiques et de l’éloignement à l’emploi que peut avoir un candidat.

connect RH
Parlez-nous de ces entités :
Laurent LAIK
Évolio: Cette structure s’appuie sur les chantiers ou ateliers d’insertion qui sont souvent « une porte d’entrée » vers un retour à la vie professionnelle pour les personnes très éloignées de l’emploi.
LVD Environnement intervient depuis 1992 dans la gestion d’espaces verts, le traitement des déchets, de l’eau…
Ses clients sont essentiellement des entreprises privées ou des collectivités territoriales, dans le cadre de marché publics.
LVD Énergies a été créée en 2006. Cette entreprise d’insertion s’appuie sur l’ensemble des dispositifs liés aux énergies renouvelables. Dans ce cadre, la société a installé des panneaux photovoltaïques puis a développé, depuis quelques années le projet « HOME », procédé de recyclage de containers en fin de vie.
Avec des résultats équivalents en termes d’isolement et de consommation énergétique aux normes de constructions habituelles, l’entreprise se distingue par des projets esthétiques à des coûts plus avantageux.
Les réalisations sont diverses. Elles vont de la construction d’espaces professionnels comme celui installé à l’attention de Pôle Emploi sur la place de la Joliette à Marseille ou encore comme habitats, qu’ils soient pour les étudiants, les logements sociaux ou même des résidences pour particuliers.
Eureka-Intérim : Il s’agit de la branche intérim d’insertion du Groupe qui représente 67% de son activité.

connect RH
La notion d’insertion induit des représentations négatives sur les publics considérés comme personnes à problèmes et donc peu attractives pour une entreprise.
Laurent LAIK
Il est vrai que les représentations sont fortes.
Pour autant, hormis pour Évolio qui œuvre exclusivement en faveur des candidats les plus éloignés de l’emploi, le Groupe fait peu ou pas état de sa vocation d’insertion : L’entreprise cliente doit trouver la même qualité et le même service que chez n’importe quel concurrent.
C’est la force du groupe et c’est de qui en fait son succès.
Pour le seul département des Bouches du Rhône, le groupe a réalisé un chiffre d’affaires de 15 millions d’euros en 2013. Sa croissance était de 13%, malgré un contexte économique dégradé.

connect RH
Quel est le secret de cette réussite ?
Laurent LAIK
S’il suffisait d’avoir un secret pour réussir, les choses seraient simples !
Je préfère parler de force. Cette force, c’est d’abord le travail ! Il suffit de venir sur les sites, qu’ils soient le siège, les agences ou les chantiers pour voir, d’abord un personnel encadrant montrer l’exemple du travail, puis des collaborateurs investis dans leur mission.
Pour ces derniers, vous évoquiez ci-avant les représentations négatives qui entourent les problèmes du chômage. Après 25 années d’expérience dans l’insertion et 2 mandats de Président du CNEI (Comité National des Entreprises d’Insertion), je peux rapporter que la majorité des personnes en recherche d’emploi et en situation de précarité aspire à une vie professionnelle réussie.
Personne ne recherche la précarité ! C’est le manque d’opportunité d’emplois qui provoque cette rupture et le drame social du chômage !
S’il faut parler de force, la nôtre réside sans doute dans la recherche de l’innovation, l’entreprenariat au sens pur du terme et la capacité de se réinventer.
Nous pourrions nous satisfaire de nos résultats qui inscrivent aujourd’hui le Groupe La Varappe dans le TOP 10 des entreprises d’insertion en France.
Nous avons choisi d’adapter sans cesse notre projet et de prendre des risques.

connect RH
Les risques ne sont-ils pas partagés par les collectivités diverses qui financent le groupe par le biais de subventions ?
Laurent LAIK
Nous bénéficions, comme n’importe quelle entreprise des aides à l’embauche, des marchés publics.
Nous percevons pour la partie associative quelques subventions qui n’excèdent pas au total 10 % de notre chiffre d’affaires.
Nous sommes une entreprise comme n’importe quelle entreprise qui a des clients et des salariés.

connect RH
L’insertion est un métier. Comment pratiquez-vous le vôtre pour avoir de tels résultats ?
Laurent LAIK
Nous avons choisi d’avoir un plateau technique réduit et efficace.
Nous investissons essentiellement dans un corps d’accompagnants experts en insertion. Nous avons un Service RH Insertion dédié. L’articulation de ces compétences autour de véritables parcours d’insertion garantit nos bons résultats.

connect RH
Quels sont vos projets pour aujourd’hui et demain ?
Laurent LAIK
Ils sont nombreux… rires…
Nous avons mis en place avec La Politique de la Ville de Marseille un projet dit « Circuit Court ». Dans ce cadre, nous organisons des permanences collaboratives avec d’autres structures dans les quartiers de Marseille où le chômage est élevé avec pour objectif de « raccrocher » les personnes hors dispositif et de les positionner sur un emploi direct ou par le biais de l’intérim en nous appuyant sur le projet L2. La première phase est un succès bien que perfectible.
Nous cherchons également à développer notre réseau d’entreprises clientes (350 à ce jour) en répondant à leur problématique de besoin en ressource humaine.
Nous leur offrons l’opportunité de devenir elles aussi des acteurs sociaux et de s’inscrire dans un projet RSE.

connect RH
L’entreprise, acteur social ? Expliquez-nous !
Laurent LAIK
Notre relation privilégiée avec les Entreprises et Syndicats d’employeurs nous permet de constater qu’il y a chez la plupart des dirigeants un entrepreneur social. L’exemple du patron de ZARA qui recrute 10 % de ses effectifs parmi les plus démunis, y compris des SDF en est un…
Si on parle de préjugés et représentations négatives, celle du mauvais employeur est également très présente.
Notre proximité avec le monde de l’entreprise nous permet de constater que l’engagement est fort pour l’emploi du côté des recruteurs. Les quelques 3 millions de personnes inscrites au chômage représentent une véritable richesse et un vrai enjeu pour la productivité et l’économie de notre pays.

connect RH
Comment expliquez-vous justement l’éloignement qui existe entre les employeurs et les personnes en recherche d’emploi ?
Laurent LAIK
Je n’explique rien. Ce n’est pas mon métier !
J’entreprends !
Cette entreprise se concrétisera d’ici à la fin de l’année par l’ouverture d’une première agence de travail… au cœur du métro Marseillais, sur Castellane.
La RTM libère son espace d’accueil. Nous allons nous y implanter une plateforme d’accueil pour y sourcer des candidats au profit de nos propres entreprises mais aussi pour le compte de nos entreprises clientes.
Le concept « Emploi et Mobilité » imaginé avec la RTM est un message fort pour réduire l’éloignement de l’emploi.
Derrière cet espace de primo accueil que nous voulons dupliquer sur d’autres stations nous entendons créer un espace de traitement des candidatures. Nous recherchons des collaborations avec les partenaires, la cité des métiers, les entreprises…
En fin de compte, peut-être que Marseille n’est pas un problème. C’est tout simplement un enjeu !

Emplois qualifiés, des solutions existent

Malgré de nombreuses absences parmi les inscrits, près de 70 personnes ont assisté le 16 octobre à la présentation de l’étude ÉVOLUTION ET TENDANCE DU MARCHÉ DE L’EMPLOI réalisée par l’IFOP pour Cadremploi et qui se déroulait pour la première fois en douze ans à Marseille. Au nom de Syntec Conseil en Recrutement (SCR) j’ai eu le plaisir d’organiser cet événement avec les équipes de Cadremploi et celles de l’UPE13 qui nous accueillait en ses locaux, Place des Entreprises.

Après une introduction de bienvenue de Madame Elisabeth Coquet-Reinier, Vice-Présidente de l’UPE13 en charge des questions liées à l’emploi et une synthétique (une minute !) présentation de SCR par moi-même, Pierre Jeambar et Stéphane Aucoin de FigaroClassifieds nous ont présenté l’étude.

Une table ronde suivait cette présentation, animée avec une belle dynamique par Sylvia Di Pasquale, Rédactrice en Chef de Cadremploi.

Fernanda Alonso-Gautrais, DRH de Voyage Privé, Thierry Billion, Senior VP – HR de CMA CGM, François-Joseph Viallon, Président de StarDust, et moi-même en étions les intervenants.

Les freins au recrutement ont bien évidemment été évoqués, avec un focus régional sur le Marseille bashing actuel qui a permis de rappeler la campagne lancée la semaine dernière (voir mon précédent billet), mais aussi le manque d’école internationale ou de crèches, le coût des loyers, etc., le soleil 300 jours par an ne fait pas tout. Au cours de la discussion Thierry Billion et François-Joseph Viallon ont tout de même un peu « recadré » les choses en rappelant que, sur un territoire ouvert comme le nôtre, pour un chinois ou un américain, Paris, Marseille, c’est en France, donc la même chose.

A l’écoute des divers intervenants il est clair que des solutions existent pour rendre nos entreprises plus attractives, le concept de marque employeur a évidemment été mis en avant, « à condition que la promesse soient tenue » souligne, et même insiste, Fernanda Alonso-Gautrais qui nous avait déjà fait l’honneur d’être le grand témoin du dernier petit déjeuner de connect RH en juillet sur ce thème justement. Rien de pire en effet que ce décalage entre ce qui est vendu au candidat et la réalité qu’il découvre, notamment à l’heure d’une « utilisation croissante des réseaux sociaux » remarque Thierry Billion. Ce dernier note aussi l’importance de savoir conserver ses talents et de suivre de près des indicateurs comme le turn over (3,5% chez CMA CGM) ou le taux d’absentéisme (2,8% chez le transporteur maritime). François-Joseph Viallon, qui dirige une start up dont la croissance annuelle des effectifs est de 100%, insiste lui sur la nécessité de « partager les succès », plus facile à réaliser dans une structure de 32 collaborateurs que dans un groupe de 20.000, quoique… L’idée est que tout ce qui peut renforcer la fierté d’appartenance en interne est bon pour le recrutement de talents externes. L’un des résultats de l’enquête réalisée localement* montre pourtant que la moitié des entreprises ne font rien de particulier pour chercher à attirer les candidats de qualité (et pourtant 90% d’entre elles éprouvent des difficultés et 40% ont déjà abandonné un recrutement).

J’ai conclu ces 45 minutes de débats en soulignant la dynamique du territoire et de sa représentation économique, qui sait aller au-delà de la contrainte « d’un temps politique qui n’est pas le même ». Les solutions existent, elles sont en grande partie à développer au sein même des entreprises. Ces échanges furent très riches – je ne peux les retranscrire ici dans leur globalité -, ils représentent aussi le début d’une réflexion à poursuivre.

         

Le mot de la fin fut pour Gabriel Descat, Directeur général de l’UPE13, qui a rappelé l’engagement de son organisation pour l’emploi. La Place des Entreprises était donc the place to be ce jeudi, de nombreux contacts ont aussi été pris entre les participants. Avec cette manifestation et l’accueil très positif qu’elle a reçue, l’idée pour ses organisateurs est maintenant de poursuivre la dynamique créée autour de la question. D’autres événements sont donc à prévoir. A suivre…

Marc Low

* Pour préparer cette matinée, nous avions préalablement interrogé les Chefs d’entreprise et DRH des Bouches-du-Rhône sur les difficultés qu’ils éprouvaient pour trouver des talents. Il est évident qu’avec 51 entreprises répondantes seulement cette enquête ne peut avoir de valeur statistique. Il s’agit donc juste d’une indication.

Insertion

En complément de mon article de février (voir ici), et à nouveau parce qu’un (joli) dessin vaut mieux qu’un long discours, voici très concrètement les résultats obtenus par « 100 chances – 100 emplois », association qui a pour objectif d’aider des jeunes issus de Zones Urbaines Sensibles à trouver des solutions vers l’emploi.

75% de sorties positives, parmi lesquelles 17% en CDI. Sans que cela ne coûte un centime de plus à la collectivité ! Parmi ces jeunes, de très belles personnalités, de vrais talents, qui n’avaient besoin que d’un coup de pouce pour avancer. D’autres pour lesquels cela est plus compliqué, d’autres enfin qui décrochent, c’est aussi vrai.

Ceci démontre néanmoins que dans la majorité des cas la solution est bien dans les entreprises. C’est par l’engagement de toutes celles qui contribuent à ce projet que les choses avancent, sans grand discours, sans agitation. Merci encore à Didier Coulomb de Schneider Electric d’avoir initié cette aventure. De nombreuses entreprises y participent, je vous propose aussi de faire en sorte que nous n’en soyons qu’au début, en participant à ce travail. Si  le Groupe des Eaux de Marseille, Saint Gobain, Leroy Merlin, Vinci Construction, Dalkia, Adecco, Bureau Veritas, EDF, AG2R La Mondiale, SNEF, j’en oublie, sont là, pourquoi pas vous ?

Marc Low

www.100 chances-100 emplois.org

Un consultant devrait être sans idée

Ce bon vieux Maître Kong

En exergue de ma thèse j’avais paraphrasé le titre d’un livre du sinologue et philosophe François Jullien : « Un sage est sans idée ». C’est ce qu’il était dit de Confucius, signifiant par là que, n’ayant pas d’idée préconçue, il était ouvert à tous les possibles. Ceci marque ainsi une différence profonde entre la philosophie grecque et la sagesse chinoise, thème central de l’ouvrage*.

Quel rapport avec le consultant ?

Nous n’avons pas vocation à nous poser en Sage, en Être accompli, comme le traduit Cyril Javary, ou en Saint, comme le traduisaient les jésuites. Néanmoins lorsque nous faisons passer un entretien nous devrions réfléchir sur cette approche. Combien de fois entend-on que la première impression est la bonne, qu’une poignée de mains suffit pour jauger une personne, qu’en quelques minutes une opinion est faite ?

Quand nous démarrons un entretien chez connect RH, nous avons sous les yeux les résultats d’un questionnaire sur les comportements au travail, ceux de tests d’aptitudes, d’autres éventuellement. Tout ce qui permet à beaucoup – sans  évoquer les ressentis – de dire si le candidat convient au poste, ou pas. D’ailleurs combien de candidats sont (sur le fond) éliminés avant même d’avoir rencontré un consultant ?

Nous nous refusons à préjuger, nous essayons d’être sans idée (préconçue) face à notre interlocuteur. L’entretien, non directif, qui consiste à poser la sempiternelle question « parlez-moi de vous » (dans une autre vie, alors que j’étais candidat, mon interlocuteur m’invita à m’asseoir et me dit : « alors ? », une heure après il n’avait quasiment rien dit de plus et j’étais recruté) permet de voir défiler le temps, mais n’apporte rien de plus que les éléments déjà connus. L’entretien trop directif laisse au final peu de place à une écoute active et donc à une capacité de réaction. Dans les deux cas le candidat qui a « bien appris sa leçon » amène le consultant à entendre ce qu’il a envie d’entendre. Intellectuellement la situation est sans doute confortable pour tout le monde.

Il faut donc trouver un juste milieu, ou pour reprendre cette référence à la sagesse chinoise « un milieu juste », qui a pour particularité de ne pas se trouver au milieu, mais là où il est le plus approprié entre les deux extrémités d’un segment en fonction du moment et des événements (et certains se demandent encore pourquoi la Chine, Empire du Milieu, dominera le monde dans 30 ans !). L’entretien structuré auquel nous faisons régulièrement référence permet cette souplesse, certaines questions sont incontournables, et les mêmes pour tous les candidats, d’autres évoluent en fonction des réflexions menées avec le candidat sur les résultats de tests. Toutes sont précises, elles nous ramènent à l’expérience concrète, au vécu : « donnez-moi un exemple dans votre parcours », « dans cette situation comment avez-vous réagi ? », « quel fut le résultat de cette action ? », « que pouvez-vous tirer de positif de cette période ? » … Les réponses nourrissent la réflexion, suscitent d’autres questions, si elles sont trop évasives on a le droit de revenir à la charge. Le fait de ne pas avoir d’a priori permet véritablement d’approfondir le travail de recherche.

Les devins

La posture de celui qui sait à l’avance, on l’appelle aussi devin, rassure celui qui la prend, « avec l’expérience on sait rapidement à qui on a à faire ». Avec l’expérience on devrait surtout apprendre à ne pas s’enfermer dans des schémas trop simples, à se remettre en question et à tirer les bonnes conclusions de ses erreurs. Mais peut-être que certains n’en font jamais, à se demander s’ils ne boivent du café à longueur de journée que pour se fournir en marc.

Ce type d’entretien est certes moins confortable. Il est aussi bien plus stimulant. Il offre surtout plus de cohérence dans les décisions (voir le post du 27 mai 2014). Nous continuerons donc à ne pas avoir d’idées (préconçues) pour tenter de nous ouvrir à tous les possibles.

Marc Low

* Un sage est sans idée : Ou l’autre de la philosophie

 

L’entretien structuré

Les études montrent que l’entretien de sélection a une validité, entendez une capacité à prédire la performance professionnelle, très variable, selon que l’entretien est non structuré (0.20) ou totalement structuré (0.57). La plupart des recruteurs utilisent pourtant la méthode des entretiens non structurés, soit presque l’équivalent d’une conversation de salon pour certains, une mise sur le grill pour d’autres (ou selon leurs humeurs).

Les informations recueillies sont souvent vagues puisque rarement tirées d’une analyse du travail. Le recruteur utilise donc la psychologie de sens commun, les croyances intuitives et les TIP (théories implicites de la personnalité). L’entretien est dans ce cas une méthode où prédominent les biais. Les décisions qui en découlent perdent en fiabilité car de nombreux facteurs influencent la décision finale.
Voici un bref rappel des biais les plus courants :
– Il y a la première impression qui a un poids déterminant même si les informations ultérieures la contredisent. Le temps de la décision arrive toujours trop tôt. En effet, la décision est prise dans les cinq premières minutes ou dans le premier tiers de l’entretien. Cette décision est plus rapide si le candidat est jugé mauvais, et plus tardive s’il est jugé bon.
– ou encore l’effet de halo (Les a priori vont se généraliser à toutes les caractéristiques du candidat). Ainsi, la beauté induit classiquement la sympathie (de nombreuses études le démontre) !! Il existe également l’effet de contraste qui veut que si un bon candidat passe avant, le suivant sera sous-évalué et inversement si c’est un bon candidat, il sera surévalué. Cet effet joue surtout pour un candidat moyen et l’effet de contraste explique en moyenne 11% de la variance pour la prise de décision.
– Si les informations sur le poste sont vagues et formulées en termes de traits de personnalité, le recruteur se laisser guider par le stéréotype du candidat idéal selon que le poste est typé féminin ou masculin par exemple.
– On peut également évoquer l’effet de similarité et la connivence. Les ressemblances objectives vont créer de la complicité avec des idées réciproques. Dans le cas contraire, s’il y a trop de différences idéologiques entre les protagonistes, l’antipathie peut émerger
Il est pourtant parfois compliqué de différencier structure avec la directivité. Nombre de recruteurs considère ainsi avoir recours à un entretien structuré alors qu’il s’agit plutôt d’entretiens semi-directifs ou directifs. Or, ce n’est pas parce que l’intervieweur impose le déroulé qu’il obtient des informations fiables. La fidélité inter-juges (2 consultants formulent le même avis) de l’entretien de sélection non structuré est de 0.40. Autant dire que deux recruteurs ont moins de 50% de chance de prendre la même décision si l’entretien n’est pas structuré. On considère classiquement en psychométrie qu’une fidélité de 0.60 est le minimum.

L’entretien non structuré, qui est le plus généralement pratiqué, est donc une méthode peu valide (20% de potentiel de prédiction) et peu fidèle (40% de décision reproductible).

Autant de raisons d’avoir recours à l’entretien structuré ou encore à l’entretien situationnel. Dans les deux cas, il convient en amont de procéder à une analyse du travail permettant d’établir une grille des qualités essentielles. En anglais KSAO pour Knowledge (connaissances), Skill ( habiletés ou compétences), Aptitudes et Other (autres caractéristiques).

Nous ne manquerons pas de vous présenter dans de prochains posts, les méthodes d’analyse du travail et les caractéristiques d’un entretien structuré.

Marc Low