Catégorie : Suivi Qualité

Satisfaction candidats

Comme nous le faisons régulièrehttp://connect-rh.com/wp-admin/edit.phpment depuis la création du cabinet, et conformément à notre engagement, nous présentons les résultats de notre enquête de satisfaction envoyée à tous les candidats reçus en entretien.

Remise à zéro des compteurs au 1er janvier 2015.

Le taux de retour est légèrement supérieur à l’historique : 44% vs 40%. Globalement les résultats restent dans la même veine que précédemment.

Il s’agit ici des notes moyennes attribuées. En outre 96% des répondants recommanderaient le cabinet, le même taux à la question sur le/la consultant/e. Une légère amélioration là aussi (on était plutôt à 94-95%), très anecdotique.

Premier contact du candidat avec l’entreprise qui recrute, nous portons aussi l’image de cette dernière. A l’heure où l’on évoque de plus en plus la notion de Marque Employeur, il est stupéfiant d’entendre encore des candidats raconter comment ils sont reçus, souvent d’ailleurs dans des halls d’hôtel où les entretiens s’enchaînent, et le mauvais souvenir qu’ils gardent de leur entretien, ne conservant en mémoire que le nom de l’entreprise pour laquelle ils se sont déplacés.

Marc Low

 

Qualité

Bientôt un an d’existence pour connect RH, avec un engagement ferme en termes de suivi de la Qualité, aussi bien auprès des candidats que des clients. Pour nous l’objectif est clairement d’appuyer « là où ça fait mal » en vue d’améliorer nos prestations.

Pour rappel nous faisons parvenir notre questionnaire Qualité à tous les candidats que nous rencontrons en entretien (y compris en visio), le taux de retour est de l’ordre de 33% (nous parlons ici de centaines d’envois). Ce taux est-il correct ? Les spécialistes du marketing analyseront et apprécieront. Merci de vos commentaires (et lumières) sur la question.

Un autre engagement était de communiquer ces résultats, ce que nous faisons régulièrement (voir catégorie Suivi Qualité). Le recul de dix mois d’activité nous permet aujourd’hui d’essayer de voir comment évoluent les réponses. Nous avons donc défini deux périodes de références : de mai à octobre et de novembre à mars (sensiblement équivalentes en nombre de réponses). les évolutions sont à la marge, sur la deuxième période il fut apparemment plus difficile d’accéder au cabinet (où est la touche smiley ?) ; nous avons réussi à diminuer le temps d’attente semble-t-il.

Trois points retiennent en fait mon attention : le respect de la vie privée, avec une note qui se maintient au-dessus de 9/10. Très clairement ceci démontre que l’on peut évaluer des candidats à la satisfaction des clients, sans se soucier de leur âge, leur statut marital,  la profession de la grand’ mère, etc.

Deuxième point les réponses aux questions sur l’entreprise et le poste. Nous devons encore faire des efforts sur cette question, intégrant toutefois le fait qu’intervenant beaucoup en évaluation finale les candidats sont censés avoir déjà eu ces réponses. Ceci démontre néanmoins que leur attente est forte sur ce point.

Nous devons encore faire mieux en termes de retour d’informations sur les tests et l’entretien. Nous appelons tous les candidats que nous recevons, quelle que soit la réponse à apporter, considérant qu’un candidat qui a fait l’effort de venir nous rencontrer mérite mieux qu’un « on vous tient au courant », la plupart du temps sans suite. Il est aussi vrai que la mauvaise nouvelle n’est pas toujours bien acceptée, quelle que soit l’explication.

Enfin, 94% des candidats recommanderaient le cabinet ou le consultant sur la première période, 95% sur la deuxième. Nous prenons ces résultats comme des encouragements à poursuivre nos efforts. Merci à tous les candidats qui ont répondu.

Marc Low

 


Qualité, un petit dessin…

… vaut mieux qu’un long discours

Moyenne des notes (sur 10) attribuées par les candidats répondant à notre enquête qualité. Elle est envoyée à toutes les personnes reçues au cabinet dans le cadre de missions complètes de recrutement, ou bien d’aide à la décision (au recrutement ou à la prise de poste).

Pour agrandir l’image, clic droit et « ouvrir le lien dans un nouvel onglet ».

Qualité : résultats cumulés au deuxième trimestre

Interroger les candidats sur leur perception de notre prestation est pour nous important. Malgré notre vigilance nous commettons forcément des impairs, nous pouvons être maladroits, et la situation est alors immanquablement mal vécue par nos interlocuteurs qui ont beaucoup de pression. Pour rappel notre enquête Qualité est envoyée à tous les candidats qui sont reçus au cabinet.

A la fin du premier bilan j’écrivais « premier trimestre encourageant, ne relâchez pas vos efforts ». Voici donc notre relevé de notes :

  • 83% des répondants* à la question portant sur « l’accès au cabinet » donnent une note mini de 8/10 
  • 91% – – – « l’accueil au cabinet » – – –
  • 82% – – – « la durée du processus » – – –
  • 89% – – – « l’ambiance de l’entretien » – – –
  • 95% – – – « le respect de la vie privée » – – –
  • 83% – – – « la qualité du retour d’information » – – –  (84% du total des répondants demandent un retour d’information et 97% de ceux-ci l’ont obtenu)
  • 82% du total des répondants attribuent une note mini de 8/10 à connect RH et
  • 97% recommanderaient le consultant (même taux pour la recommandation du cabinet).

Dans ma thèse (les universitaires appelent cela une « monographie de recherches ») j’expliquais que les consutants en recrutement doivent « faire évoluer leurs pratiques info-communicationnelles vis à vis des candidats ».

Sans rien perdre de l’efficacité que nous devons à nos clients entreprises, au contraire, notre expérience nous démontre que cela est possible. Ces retours positifs nous donnent encore plus d’énergie pour poursuivre dans cette voie.

Marc Low

* tous ne répondent pas à tous les items

 

 

 

 

De l’usage des tests

Très récemment lors d’un échange amical avec un acteur de notre profession, et alors que nous évoquions les méthodes de recrutement, une remarque de notre interlocuteur nous a interpellé :  » Les tests sont tous identiques «  nous explique-t-il. Loin d’être isolée cette idée semble au contraire partagée par bon nombre. C’est pourquoi quelques éclaircissements nous apparaissent utiles.

Bien évidemment tous les tests ne sont pas identiques mais alors qu’est ce qui les différencie ? Principalement 2 points : ce qu’ils mesurent d’une part, et leurs qualités psychométriques, d’autre part.

Dans le champ des Ressources Humaines, on distingue classiquement les tests cognitifs (connaissances, aptitudes spécifiques et « intelligence ») des tests de personnalité. S’ajoutent à ces mesures les valeurs personnelles, les émotions… On pourrait donc penser que tous les tests d’intelligence donnent les mêmes résultats (« on est intelligent ou on ne l’est pas »). C’est oublier que dans le processus de construction d’un test, il y a une étape déterminante qui est la définition de la (ou des) dimension(s) recherchée(s). Ainsi, il n’existe pas UNE mesure de l’intelligence puisque les psychologues distinguent par exemple l’intelligence fluide (aptitude de base) de l’intelligence cristallisée (aptitude qui se développe avec l’expérience et l’acquisition de connaissances).

De même, selon les théories, la personnalité ne se « résume » pas en un même nombre de dimensions. Et si la théorie des Big Five (qui structure la personnalité en 5 facteurs) prédomine aujourd’hui, les tests qui s’en inspirent ne mesurent pas strictement la même chose, chaque auteur ayant pu donner sa propre définition aux 5 dimensions. D’où la nécessité d’être formé spécifiquement à l’usage de chaque test : tant qu’à faire autant utiliser un test en sachant ce qu’il mesure !

Viennent ensuite les fameuses qualités psychométriques qui, pour faire simple, distinguent les tests des magazines – sympathiques à faire quand on est à la plage mais en rien sérieux -, des tests professionnels. Les qualités que doit présenter un test et qui doivent être communiquées par l’éditeur sont :

  • La fidélité : c’est la réplicabilité de la mesure qui peut se contrôler par différentes méthodes (test-retest, interjuges…) et qui assure que les différences interindividuelles sont réelles et non induites par le test lui-même.
  • La sensibilité : c’est la qualité d’un test à pouvoir discriminer les individus.
  • La validité : c’est le fait que le test mesure bien ce qu’il est censé mesurer. La validité prédictive est particulièrement importante dans notre métier puisqu’elle garantit que le critère mesuré existera dans le futur.

Ainsi un test qui ne possèderait aucune de ces qualités psychométriques ne ferait apparaître aucune différence entre les candidats, présenterait des résultats fluctuants pour un même candidat et ne mesurerait pas ce qu’il censé mesurer ; ce qui serait par conséquent tout à fait inutile, vous en conviendrez.

Sans vouloir donner un cours de psychologie différentielle, pour lequel nous ne sommes de toutes façons pas suffisamment compétents, il nous semblait toutefois important de donner ces quelques éclaircissements (qui sont bien sûrs extrêmement simplifiés comme le noterons les initiés). Pour aller plus loin, nous vous donnons également quelques conseils pour bien choisir les tests avec lesquels vous travaillez ou avec lesquels vos partenaires travaillent :

  1. les acheter chez un éditeur reconnu – les signataires de la charte des éditeurs par exemple http://www.charte-des-editeurs.org/
  2. s’assurer que le test possède un manuel dont, même obscur, le contenu vous assurera que la méthodologie de construction a été respectée et que les qualités psychométriques ont été mesurées.
  3. vérifier l’étalonnage, c’est-à-dire la population de référence à laquelle vos candidats sont comparés. Est-il pertinent de faire passer un test de raisonnement abstrait à un bac +5, puis de se réjouir de ses bons résultats alors que ceux-ci sont obtenus en comparaison à des candidats de niveaux BEP/CAP (situation rencontrée par ailleurs) ?
  4. être formé ou s’assurer que la personne en charge de l’interprétation des tests l’est.

Au-delà de nos obligations légales, nous avons toujours tenu à informer nos clients et candidats des raisons qui motivent l’utilisation de tel ou tel test, et de sa pertinence par rapport à la mission qui nous est confiée. Ceci fait très clairement partie des engagements de connect RH.

Cette réflexion de notre interlocuteur nous encourage bien sûr à poursuivre dans cette voie.

Nous invitons les responsables de recrutement et les candidats à (se) poser eux aussi la question sur l’utilisation des tests.

Séverine Borgnon

Qualité : premiers retours

Nous envoyons à chaque candidat reçu en entretien – pour une évaluation interne ou externe, ou bien un recrutement complet – un questionnaire qualité. Notre objectif est d’identifier nos axes de progrès (pour parler comme un consultant en RH), notamment en termes de respect du code de déontologie de Syntec.

Voici un résumé de quelques réponses, pour simplifier la lecture nous présentons la moyenne des notes attribuées :

  • 41% des répondants ont été présentés au client, 24% ont été recrutés. Merci à ceux qui ont fait l’effort de répondre alors qu’ils n’ont pas été retenus.
  • L’accès au cabinet est noté 8.5/10. La proximité des sorties d’autoroute, d’un parking, du métro n’empêche pas de mal vivre les embouteillages marseillais semble-t-il.
  • L’ambiance de l’entretien : 7.9/10. Il apparaît clairement que nous devons encore travailler notre capacité à mettre les candidats à l’aise.
  • 8.8/10 pour le respect de la vie privée. Alors que nous estimons de notre côté écarter systématiquement ces questions.
  • 7.5/10 pour les réponses aux questions sur l’entreprise et le poste.

La note globale est de 8.1/10 et 88% des répondants recommanderaient le cabinet.

Un professeur principal écrirait au bas de ce bulletin de notes: « premier trimestre encourageant (nous avons démarré l’activité fin mars), ne relâchez pas vos efforts ». Promis, nous allons nous y attacher.