Catégorie : Pensées out of the box

Jouer collectif ne signifie pas jouer en équipe

Hommage à la pirogue polynésienne

Un ami, patron d’une BU de 1.700 personnes, m’interrogeait récemment sur la traditionnelle question de savoir comment faire en sorte que « la performance collective soit supérieure à la somme des performances individuelles ». C’est ainsi que la pose Olivier Zara [2008][1], que chacun cite en premier lieu sur le sujet. Pour répondre à cette notion de performance, le préalable est de passer par celles de compétence et d’intelligence.

La notion de compétence collective fait l’objet de diverses études et publications. Pour démarrer notre réflexion prenons cette définition : elle représente « l’ensemble des savoirs et savoir-faire d’un collectif de travail issu de l’interaction entre ses membres et mis en œuvre pour faire face à une situation de travail » [Cathy Krohmer ; 2003][2]. Derrière cette notion vient celle d’intelligence collective, définie comme suit : « la capacité d’une organisation, ou d’un collectif à se poser des questions et à chercher des réponses ensemble » [Céline Attali ; 2013][3]. Citons enfin celle-ci : « L’ensemble capital humain et système d’organisation constituent l’intelligence collective de l’entreprise » [C. B. Allègre, A. E. Andréassian ; 2008][4] (sont-ce le capital humain et le système d’organisation qui constituent l’intelligence collective, ou bien la somme des deux qui la constitue ? la grammaire nous plonge déjà au cœur de la question).

Beaucoup d’universitaires ont planché (et très bien) sur la question, ce post n’a donc aucune vocation à enrichir le corpus existant. Mais la question m’intéresse. Pourquoi ne pas l’aborder sous un autre angle ?

Dans son article (le plus récent de tous, vous allez comprendre pourquoi) Attali expose que « … ce sont les exploits individuels qui sont mis en avant (exemple du fameux but marqué par Zlatan Ibrahimovic). Cependant, sans ses 10 autres co-équipiers, Z. Ibrahimovic n’aurait probablement pas réussi cet exploit ». Ni les autres dizaines de buts qu’il a marqués tout au long de la saison, l’auteure suit manifestement l’actualité sportive à distance.

Si l’exemple du sport est de mon point de vue très approprié pour expliquer ces notions, il est aussi mal interprété. Pour rester dans le domaine du ballon rond (en toute objectivité, sans chauvinisme aucun et pas non plus parce qu’il s’agit d’un de mes clients), l’Olympique de Marseille (OM) avait tout cette année pour ne pas finir deuxième du Championnat : une décevante 10ème place l’exercice précédent, peu de moyens pour recruter et donc peu de profondeur de banc (notez le niveau d’expertise), des adversaires plus affutés… Avouant que sur le fond je connais peu ce sport, ma vision de cette année est que les joueurs de l’OM n’ont pas joué collectif, ils ont joué en équipe, ce qui n’est pas la même chose et représente bien plus.

Oui les partenaires de Zlatan étaient à ses côtés, oui ils lui ont procuré des occasions qu’il a su transformer, à la grâce d’un talent inouï (ah la notion de Talent dans les RH), mais ils ont joué au football comme on joue à un sport collectif – il faut bien passer le ballon à quelqu’un à un moment donné, alors autant le faire à un joueur qui porte les mêmes couleurs que soi –, avec une somme d’individus, certainement tous très doués, mais qui ne semblaient pas prêts à se sacrifier plus que cela pour leurs co-équipiers. Leur capacité à se transcender sur un match mais aussi à se laisser aller sur d’autres en est une illustration (ça, c’est fait).

Se sacrifier pour l’équipe, il semblerait que c’est ce qu’ont réussi les joueurs de l’OM. Les supporters appellent cela « mouiller le maillot ». On peut dire que tout ceci est subjectif, effectivement trop de paramètres entrent en jeu dans ce sport (jusqu’à la forme des poteaux de but).

Prenons alors le rugby. La notion de sacrifice pour le partenaire est ici totale et évidente. La différence avec le football est qu’il s’agit d’un sport de contact et non plus d’évitement. Quand on entre sur un terrain de rugby on sait que l’on va avoir mal. La souffrance est dans les gênes de ce sport. Le laisser-aller, en garder sous le pied, sont les meilleurs moyens d’aller à la blessure. On se doit donc de se protéger et de protéger ses partenaires, les deux demis notamment (n° 9 et 10), qui ne seraient rien sans ce sacrifice des avants (les gros).

En outre au rugby on est obligé « de s’y filer », c’est un jeu de conquête, celui qui n’est pas capable de mettre la tête là où le commun des mortels n’oserait pas avancer un pied ne sortira jamais un ballon propre (pour ses demis). Pour y parvenir il doit aussi être confiant dans le soutien de ses équipiers. Il y a quelques années j’assistais à une conférence de Fabien Galthié sur le management à la Fédération du BTP 13. Sur la question de ce qu’est un jeu d’équipe il expliquait qu’un ailier qui marquait un essai allait immédiatement remercier les gros : s’il avait marqué c’était grâce à leur travail de l’ombre, à leur soutien, à leur abnégation. Cela n’empêche pas la « starisation » de certains joueurs – n’en déplaise aux anciens nous vivons au XXIème siècle – mais c’est dans cette reconnaissance que je vois la différence entre les notions de collectif et d’équipe.

Un autre exemple tiré du rugby est la mêlée. Au-delà du poids, d’une très grande technicité et de la force musculaire dégagée, faute d’une cohésion parfaite, qui passe notamment par une absolue synchronisation du mouvement à l’impact et de beaucoup de roublardise, un pack ne peut pas tenir, même avec 80 kg de plus que celui d’en face.

Cette synchronisation parfaite est celle que l’on retrouve dans la pirogue polynésienne, le Va’a[5]. J’aurais pu prendre pour exemple l’aviron, mais je ne suis jamais monté dans un esquif, va donc pour le Va’a.

Faire avancer une pirogue de 14 mètres de long et 140 kg est aussi une affaire de muscles, c’est une évidence, du moins quand on est en recherche de performance, mais c’est avant tout un total esprit de collaboration entre les 6 rameurs. Chacun a un poste et une fonction précis (ses compétences), ils ont tous la même importance, du faahoro qui donne le rythme, au peperu qui barre. Un capitaine coordonne le tout, il est le seul à parler (comme au rugby). Ce n’est pas une question d’autorité (même s’il doit en avoir), mais d’efficacité. Ce sport est dur, il s’exerce parfois dans des conditions difficiles (une mer démontée), le message ne peut pas être brouillé, les consignes sont d’ailleurs très simples et la plupart du temps transmises par différence d’intonation d’un cri (un cri pour que tout le monde entende).

Si je choisis cet exemple c’est que l’on peut intellectuellement définir l’esprit d’équipe (et il est nécessaire de le faire), débattre indéfiniment sur celui qui anime plutôt tel ou tel groupe comme je l’ai fait en évoquant le football, se rapprocher d’une vérité en évoquant le rugby, mais même là la victoire peut passer par l’exploit personnel d’un arrière qui intercepte un ballon dans ses propres 22 mètres et « met les cannes » pour filer à l’essai.

Rien de tout ceci en pirogue : l’esprit d’équipe se manifeste là physiquement, se ressent dans tout le corps. Une pirogue sur laquelle tous sont dans une synchronisation parfaite, c’est-à-dire entrent et sortent leur rame de l’eau dans le même quart de seconde, glisse aisément sur l’eau, prend des surfs sur les vagues. Pour y parvenir il faut être à l’écoute, centré uniquement sur l’objectif de faire avancer la pirogue. A l’écoute et dans l’observation de ses co-équipiers, des changements continuels de rythme (on ne tient pas à fond pendant plusieurs heures, on s’adapte aux vagues, aux courants, au vent…). Quand ces conditions sont réunies on rame en souplesse, le mouvement est fluide. Pourtant là aussi on doit être prêt à « souffrir » pour ses co-équipiers : compenser la fatigue de l’un, l’hydratation de l’autre (chacun son tour SVP). Paradoxalement cette « souffrance », la dureté de cet effort est synonyme de plaisir.

Quand un équipage, même si c’est juste pour une promenade, se met dans cet état d’esprit, les choses lui apparaissent faciles à réaliser et il ne perçoit pas vraiment la fatigue sur le moment. Il semble parfois à l’arrivée que la pirogue a avancé toute seule, aidée par la mer. Pas de métaphysique dans ce constat, il a fallu produire de l’huile de coude, mais il subsiste au final une intense satisfaction qui transcende la fatigue : celle d’avoir bien travaillé en quelque sorte, celle aussi d’avoir réussi quelque chose de bien avec et pour l’équipe, notamment quand les conditions ont été difficiles. La fatigue justement vient plus tard, mais c’est une saine fatigue et le repos qui suit est alors réparateur.

On peut naviguer au sein d’un équipage très hétérogène (en force musculaire, dans les attentes de chacun). Si un objectif collectif a été approuvé par tous, ou par une majorité à laquelle se pliera volontiers la minorité par esprit d’équipe, alors cet équipage effectuera une bonne navigation, même avec un objectif très modeste en apparence (naviguer jusqu’à telle plage et se faire bronzer).

Une pirogue dans laquelle tous ne sont pas au même rythme (peut-être par manque d’expérience, ou bien par indiscipline, ou par fatigue, ou tout simplement parce que l’objectif collectif n’a pas été défini…), n’avance pas, exige de forcer. Au lieu de glisser elle avance par à-coups, vibre, est dure à barrer, si elle devient dure à barrer les équipiers de devant forceront encore plus, s’épuiseront, perdront en cohésion rendant encore plus difficile le travail du barreur… Plus elle s’enfonce dans ces travers plus le peu de cohésion initiale de l’équipage se délite. Certains se battent de leur côté, persuadés de pouvoir se positionner en sauveur de la situation. D’autres laissent tomber. Le plaisir n’y est pas alors. On peut parler d’une mauvaise sortie en mer, d’un échec.

C’est aussi une question d’état d’esprit du jour parfois, le même équipage peut vivre les deux situations du jour au lendemain. La difficulté est bien évidemment de maintenir le premier.

On voit ici très clairement que « l’ensemble des savoirs et savoir-faire d’un collectif de travail issu de l’interaction entre ses membres et mis en œuvre pour faire face à une situation de travail » et que « la capacité d’une organisation, ou d’un collectif à se poser des questions et à chercher des réponses ensemble » ne suffisent pas à faire en sorte que « la performance collective soit supérieure à la somme des performances individuelles ». A compétences et à performances individuelles identiques, on peut basculer du côté du succès, comme de celui de l’échec, avec pourtant les mêmes équipes.

La performance d’une organisation dépend tout autant de la capacité de faire adhérer à un projet collectif (faire une belle promenade, un entraînement qualitatif, gagner une course…) que de la compétence de chaque individu composant le groupe, et même au-delà de sa compétence de ce qu’il peut apporter au groupe (simplement sa bonne humeur parfois, ou son sens très critique, sa rigidité, qui pourraient apparaître comme des facteurs négatifs mais peuvent se révéler au contraire régulateurs…).

Les clés de cette réussite sont très clairement entre les mains du patron de l’équipe. En RH on entend parler de gestion des talents, de team building, peut-être devrions-nous simplement nous poser la question de savoir si nous ramons bien dans le même tempo.

Nana (salut en tahitien).

Marc Low


[1] Le Management de l’Intelligence Collective. Vers une nouvelle gouvernance, M21 Editions, ISBN 2-916260-26-9

[4] Gestion des Ressources Humaines, Valeur de l’Immatériel, De Boeck, ISBN 978-2-8041-5872-9

Génération Y, génération du chaos ? petit post pour rire

Décidément cette génération n’en finirait plus d’interpeller, le Monde Magazine y consacre encore un article ce week-end (13 avril 2013, « les empêcheurs de travailler en rond », à lire car présentant aussi des idées à contre courant du mainstream). Encore une fois, que le management soit perturbé parce qu’à 25 ans on ne réagit pas forcément comme à 45 est une chose, que l’on parle de révolution en est une autre. Cette génération est celle qui la première a vraiment connu le chômage autour d’elle, etc. etc. Ceci induit d’autres types de comportements que ceux qui prévalaient jusqu’alors, etc. etc.

N’oublions pas cependant que la notion de work life balance date du début des années 70s, que le passage aux 35 heures de la fin des années 90s, et qu’il n’a pas concerné en premier lieu ces Yers qui n’étaient pas encore sur le marché du travail, que ceux nés avant ont commencé (bien tardivement il est vrai) à se poser des questions sur leur devenir professionnel justement parce que confrontés eux-mêmes au chômage… tout ceci a considérablement changé la donne de la relation au travail, sans attendre la génération née à la fin des 70s.

A lire tout ce que l’on peut lire, on comprend que les comportements de cette génération induiraient le chaos dans nos organisations. Et là, le marseillais qui est éveillé en moi depuis plus de 20 ans maintenant fait le rapprochement. Et lux fiat ! Car si avec un peu de snobisme on parle de la Why Generation (prononcer Ouaille Djéneraillchoeune), tout le monde sait bien dans la plus vieille ville de France que le mot « Ouaille » existe et dans un autre sens que celui qui signifierait que cette génération est placée sous la direction d’un pasteur spirituel ! De plus ils seraient individualistes, alors pas question de moutons guidés par un berger éclairé.

Non, le Ouaille à Marseille c’est, poliment écrit, le désordre, l’inorganisation, la confusion (à ce sujet, lire « Conduite accompagnée » de Philippe Carrese pour comprendre jusqu’où cela peut aller).

A voir comme beaucoup se repaissent de cette trouvaille, se font des noeuds au cerveau, on peut effectivement en conclure que, consciemment ou non, cette génération a bien mis le Ouaille.

Marc Low

 

Vous reprendrez bien un peu de Génération Y

Vous voulez de la Génération Y ? Vous en avez, et à toutes les sauces. Qui n’a pas sa petite anecdote sur ces Y ? Qui n’est pas allé voir un conférencier émérite sur le sujet ? Certains se déclarent « fans de la Génération Y ». Même France Culture s’y met ! Jusqu’où nous arrêterons-nous sur la question ?

Le nombre de spécialistes du sujet ne cesse de croître, c’est qu’il doit y avoir un marché. Ces autoproclamés experts nous expliquent que si les « Yers » (je les nomme comme cela dans ma thèse car,  je l’avoue, je les évoque) sont comme ils sont, c’est-à-dire impatients, peu prêts à se sacrifier, critiques à l’égard de leurs supérieurs, arrogants face aux plus anciens, n’en jetez plus, c’est à cause du tout numérique, de la crise économique, de celle des valeurs (mais ils en auraient plus que leurs aînés selon certains), du VIH, je rajoute pour faire bonne mesure des mangas et de la fast food, et sûrement encore plein d’autres choses. Ils ont aussi des qualités certes, il faut bien qu’ils en aient pour avoir des fans.

Il est tellement facile de démonter tous ces faux arguments que je n’y perdrai pas trop de temps, deux choses néanmoins : la tarte à la crème de la contradiction sur ce sujet, Platon citant Socrate in la République : « les jeunes d’aujourd’hui aiment le luxe ; ils sont mal élevés, méprisent l’autorité, n’ont aucun respect pour les anciens », et (re)lisons aussi Confucius, pour nous rappeler que 600 ans avant notre ère, déjà, la même question était posée ; ensuite arrêtons avec la question du numérique, une personne de 20 ans aujourd’hui a grandi en regardant Le Livre de la jungle à partir de cassettes VHS, pas sur des tablettes, elle écoutait la musique sur des CD dans le meilleur des cas (les K7 audio existaient encore), pas avec un iPod. L’eau courante fut une révolution dans les appartements des villes à la fin du XIXe siècle (« eau et gaz à tous les étages »), l’électricité le fut au début du XXe, puis la radio avant la guerre, la télévision dans les années 50s, le téléphone la décennie suivante, aujourd’hui il s’agit du numérique, nous avions un écran (passif) par foyer au début des années 80s, nous en avons entre 4 et 6 (interactifs) aujourd’hui, ce n’est qu’une évolution, au même titre que les autres.

Ceci ne veut pas dire pour autant qu’il n’y a pas de génération du numérique, mais elle n’est pas encore arrivée sur le marché du travail. A ce sujet j’invite le lecteur à s’intéresser aux articles de Marc Prensky. Et là il y aura à dire, à écrire, sur les digital natives ou l’apparition de ce nouvel humain que Michel Serres nomme poétiquement Petite Poucette*. Je ne peux me priver du plaisir d’insérer ce petit dessin** :

La Génération Y n’est qu’un concept Marketing, une expression à la mode (depuis 2008, alors qu’ils sont arrivés sur le marché du travail en 2000), à tel point que l’on entend des personnes se plaindre d’adolescents (voire pré-adolescents) qui seraient totalement représentatifs de la Génération Y. Elle est pourtant définie communément au sujet des personnes nées entre 1977 et 1991.

Si les articles fleurissent sur la question (re-bonjour nos pseudo-experts, et constatons qu’il s’agit principalement de blogs ou de journaux généralistes), combien d’études en sociologie ? Un panier garni au premier qui cite cinq publications académiques et/ou thèses doctorales. Car si le phénomène bouleverse autant notre société les sociologues ont bien dû se pencher dessus depuis tant d’années. C’est bien leur domaine de compétences.

Plus j’entends les uns et les autres s’exprimer sur le sujet, plus j’acquiers la certitude que ce concept ne vient que masquer nos insuffisances en termes de management. Nous les X (heureusement que Douglas Coupland a intitulé son livre Generation X : Tales for an accelerated culture, cela permet de poursuivre l’alphabet au-delà de la justification du « Why generation »), mais aussi nos aînés, les baby boomers, avons trouvé une excuse en or : « ce n’est pas que nous sommes de mauvais managers, c’est de leur faute à eux ».

Accorder autant d’importance à cette question c’est nous exonérer de nos insuffisances, c’est déclarer très ouvertement que nous ne sommes responsables de rien. « C’est pas moi, c’est lui ». Nous pourrions nous poser d’autres questions, sur notre façon d’écouter nos équipes, de leur donner envie, de leur proposer un avenir, qu’il soit dans ou hors l’entreprise. Cela nous oblige à une remise en cause personnelle, à laquelle tous ne sont pas prêts. Elle apparaît néanmoins indispensable.

Marc Low

* Petite Poucette parce qu’elle utilisera ses pouces, je ne peux m’empêcher d’imaginer que ce nouvel humain pourrait aussi s’appeler Hernie Cervicale (autre conséquence des smartphones et tablettes mais également des notebooks), mais c’est moins poétique…

** D’autres sur http://beingfive.blogspot.fr/

Les écoles d’ingénieurs attirent de plus en plus de talents (?)

Titre d’un article de capital.fr (à lire ici), qui explique que les écoles d’ingénieurs font le plein au détriment des écoles de commerce.

Encore un titre accrocheur. La notion de « talent » est, elle aussi, désormais assaisonnée à toutes les sauces. Elle est d’ailleurs amusante cette utilisation du mot qui date d’il y a une quinzaine d’années* ; talent, nous en connaissons tous qui prétendent en être sans en avoir. Serait-ce à dire que ceux qui n’intègrent pas une école d’ingénieurs ne sont pas des talents ? Il n’y a pas si longtemps le titre aurait été celui-ci : « les écoles d’ingénieurs attirent de plus en plus les meilleurs », mais il a été décidé que cela n’était pas politiquement correct ; ceci écrit j’ai autant de difficultés à définir les « meilleurs » que les « talents ». Les meilleurs pour quoi ? Les talents pour quoi, et pour qui ? Dans mon métier je cherche juste à trouver l’adéquation entre un candidat et l’attente d’une entreprise. Alors soit. Question de mode finalement. Mais ce n’est pas tant de ce titre que je voulais parler que du contenu de l’article.

Alors oui, les écoles d’ingénieurs ont attiré plus d’élèves en 2011/2012 qu’en 2010/2011. Une progression certes, mais n’oublions pas d’où nous venons. En 2010 les écoles d’ingénieurs ne faisaient pas le plein, il restait 4.000 places vacantes**. Puisque la progression est de 6,2%, cela implique qu’à la rentrée précédente il y avait 2.500 inscrits en moins, il en manquerait donc encore 1.500, CQFD.

Mais la réalité semble bien pire, car là où ces chiffres surprennent encore plus, c’est quand on les confronte à ceux présentés il y a peu : dans l’article de capital.fr la Conférence des Directeurs des Ecoles Françaises d’Ingénieurs annonce donc 41.000 élèves ingénieurs en janvier 2013, très bien. La même CDEFI évoque le chiffre de 31.000 (sortis d’école) en 2012 (ici, ou sur capital.fr, le même support !) étayant ainsi un discours catastrophe sur le fait que chaque année il manque 10.000 nouveaux ingénieurs en France. Oui, malgré la crise nous manquons encore d’ingénieurs, dans l’Industrie et le BTP par exemple, sans parler des informaticiens. Face à cette pénurie, le discours volontariste actuel est le bienvenu, et si l’invitation pour les jeunes à s’inscrire dans ces cursus est entendue il ne peut en sortir que du positif, mais de grâce un peu de cohérence, arrêtez de nous faire peur pour mieux nous rassurer, de dire une chose un jour et son contraire le lendemain.

Opposer les écoles d’ingénieurs aux écoles de commerce relève de mon point de vue, là aussi, de la seule volonté de mettre un peu de sauce piquante dans un plat qui aurait donc besoin d’être relevé. Le choix entre une école de commerce (on dit plutôt de management aujourd’hui) et une école d’ingénieurs ne concerne vraiment que les élèves issus des filières S au bac (hors laquelle point de salut comme tout le monde le sait), car c’est la seule qui donne véritablement accès aux deux types de classes préparatoires. Dans cette vision, une fois de plus les bacs technologiques sont mis de côté, et les bacs ES restent un pis aller pour les mauvais en maths/physique/chimie, les autres n’en parlons même pas. N’oublions pas non plus que l’accès à ces écoles à l’issue d’un parcours d’études supérieures courtes est de plus en plus en usage.

C’est, selon moi,une grave erreur de présenter le choix de type d’école en fonction d’un coût d’études (et c’est quelqu’un qui a financé ses études, notamment par un emprunt bancaire, qui l’écrit) et de la possibilité d’une première rémunération. C’est comme cela que les talents se gâchent justement. C’est comme cela que l’on coache (ou que l’on accompagne en bilan professionnel) des personnes qui, malgré un parcours qui peut apparaître brillant, vous expliquent au bout de 20 ans de carrière avoir le sentiment de ne pas s’être accomplies professionnellement.

Laissons les jeunes avoir le coup de foudre pour un métier. Pour cela faisons leur découvrir la vie de l’entreprise, voir des chantiers, visiter des usines, des magasins, des hôpitaux… Des fédérations professionnelles l’organisent, et cela fonctionne, suscite des vocations. Ceci implique bien évidemment aussi de la part des professeurs et conseillers d’orientation une meilleure connaissance du monde de l’entreprise, et une réelle ouverture à celui-ci. Préparons aussi nos jeunes à avoir plusieurs métiers, voire plusieurs carrières professionnelles, aidons les à développer et exploiter… leurs talents. Nos entreprises n’en recevrons que des bénéfices.

Marc Low

** d’une enquête de McKinsey en 1998 exactement

* Le Figaro 19 janvier 2011, section Emploi

deux articles de fond en complément sur slate.fr et lemonde.fr

 

Certification (billet militant)

Je devrais être content, je suis certifié. Je suis même multi-certifié : Coach orienté solution (accompagnement de cadres et dirigeants pour faire encore plus snob) ; Coach de DBA (pour aider ceux qui se lancent dans l’aventure) ; Chercheur en Sciences pour l’innovation (parce qu’on me demande de réfléchir de temps à autre) ; j’ai aussi un CAP de projectionniste (de cinéma, si, si).

Dernier en date, que j’ai demandé au même titre que les autres : Certificat de Consultant Européen en Recrutement (CERC). Alors je devrais être content. Et pourtant.

Pourtant mon certificat porte le numéro 00021. Je ne suis que le vingt-et-unième en France à avoir ce certificat, qui atteste « de capacités [me] permettant de conduire une mission de recrutement de manière optimale, selon des critères de compétence, d’éthique et d’indépendance définis par l’European Confederation of Search and Selection Associations » (voir ici). L’obtention de ce certificat passe par l’adhésion du cabinet au syndicat représentant la profession : Syntec Conseil en Recrutement. Elle est aussi conditionnée à des témoignages de clients et de candidats, ainsi qu’à quelques autres critères sur lesquels il est inutile de s’attarder ici. J’ai voulu avoir ce certificat, car je considère que la reconnaissance de la profession vient combler des manques :

Numéro 00021. Il y aurait entre 1200 et 1500 cabinets en France et je n’ai que le numéro 00021. Où sont les autres ? Car avec le nombre de 0 devant le 21, il y a de la place. Cette profession est non réglementée, c’est bien là son grand tort. N’importe qui a le droit de se prétendre Consultant en recrutement et proposer n’importe quoi. Que des entreprises choisissent d’y investir de leur argent, pourquoi pas ? Si elles en ont à perdre (en ont-elles tant que cela à perdre ?). Mais que de dégâts auprès des candidats. Et que de dégâts auprès de la profession qui pâtit de pratiques souvent illégales (non respect des lois de 1992 et 2001, utilisation de tests sans valeurs ou bien par des consultants non habilités, d’outils exotiques…), sans parler de la façon d’accueillir les candidats (en 2012 certains pensent encore qu’il faut mettre ces derniers mal à l’aise pour prendre l’ascendant). Tout ceci ne peut que nuire à l’image des cabinets dans leur ensemble.

Deux solutions s’offrent à nous : (1) attendre que cette profession soit enfin réglementée et militer pour qu’elle le soit, ce que nous faisons à Syntec bien évidemment. Pour autant s’il faut le faire je ne suis pas persuadé que cela fasse partie des objectifs du législateur, quel que soit son bord, il y a d’autres urgences ; nous risquons d’attendre encore un peu et cela se comprend. Donc si certains gesticulent, laissons-les s’agiter.(2) Puisque nous sommes dans une économie libérale, faire confiance au marché. Les entreprises doivent pouvoir choisir librement, comme elles le font ajourd’hui. Cela veut dire alors qu’il nous faut mieux informer, alerter. Ce que je veux faire ici, encore une fois. Dans ma soutenance de thèse j’ai utilisé ce dessin :


Ah les dessins de Matthieu, souvenir de classe préparatoire (soupir…) ! Cette caricature résume parfaitement mon propos.

Il est intéressant de voir avec quel soin les entreprises demandent aux candidats leurs diplômes, certificats de travail, bulletins de salaire (ce qui est illégal pourtant)… et avec quelle légèreté elles choisissent leur consultant. Pas un mot sur leur formation à l’entretien, leurs habilitations à faire passer des tests. Des références clients ? Qui les vérifie vraiment ? Au sein de la profession certains regrettent la part que prennent les services Achats des grandes entreprises dans le choix des cabinets. Je me demande s’il ne faut pas l’appeler de nos vœux plutôt. Évidemment nous tombons tous sur des acheteurs qui n’ont qu’une idée en tête : – 10%, mais finalement n’est-ce pas un prix à payer pour expurger la profession ?

L’appartenance à Syntec n’est pas en soi une garantie absolue, c’est un premier pas, une marque de l’effort que fait le cabinet pour aller dans le bon sens, une charte qu’il s’est engagé à respecter (voir ici). Le CERC n’est pas plus une garantie absolue. Nous devons, de mon point de vue, aller beaucoup plus loin. Cela ne servira à rien toutefois si nous ne sommes pas capables de faire comprendre aux entreprises l’intérêt pour elles de se prémunir des mauvaises surprises en allant vers des consultants formés au métier et qui sont en mesure de le prouver. Sinon cela signifie aussi pour les DRH d’accepter que quiconque peut faire des Ressources Humaines, puisqu’il suffit de « bien sentir les gens, d’être empathique » et toutes ces sortes d’inepties que l’on entend à longueur de journée. Il leur appartient aussi de crédibiliser leur fonction en interne.

Au sein de connect RH nous avons pris un engagement : consacrer 5% de la masse salariale brute à la formation, ce n’est pas anodin. Cela nous semble pourtant indispensable pour apporter une amélioration constante à la qualité des prestations que nous délivrons.

Marc Low

A quand l’astrologie dans le recrutement ?

Voici un lien vers le très sérieux Huffington Post, sur une étude non moins sérieuse : Comment votre date de naissance influence votre carrière.

Je dois avouer qu’à la lecture du titre les bras m’en tombent. C’est le but du jeu, la presse ne serait pas ce qu’elle est sans le sensationnalisme.

Puis, je vois que c’est le système éducatif US qui est en cause, et même celui du Royaume-Uni, puisqu’une étude de l’Université de Cambridge va dans le même sens (voir ici). Il s’agirait donc d’une question de maturité lors de l’entrée dans les petites classes ; trop précoce, celle-ci écarterait certains des postes de direction auxquels ils auraient peut-être pu se destiner. Vu sous cet angle…

Quand la question est présentée de façon aussi claire, s’appuyant sur des éléments aussi irréfutables, la réponse est évidente : limitons les périodes de reproduction. Je propose donc du 1 juillet au 31 août (à 15 jours près s’entend).

Cela nous permettra d’exploiter au mieux les potentiels, en donnant à des bébés qui sinon auraient été conçus en plein hiver par exemple la possibilité d’être aussi PDG d’un grand groupe (quid des prématurés ?). La sélection n’en sera que plus dure bien évidemment (que des leaders !) et donc nous aurons l’assurance d’avoir vraiment les meilleurs des meilleurs.

Par ailleurs ceci aura pour conséquence une meilleure gestion de l’affluence dans les maternités, un yield management des accouchements qui permettrait de consacrer d’autres périodes de l’année à d’autres types d’intervention. Je suggère donc la mise en place d’un calendrier bimestriel découpant l’année en six grandes périodes pour les diverses chirurgies. Il est évident que certains traitements, en oncologie par exemple, seraient assurés tout au long de l’année. Comme nous sommes en France, et que toute éducation civique est délicate à mettre en oeuvre, la mise en place d’une taxe pour qui accoucherait ou se ferait soigner hors la période prévue apparaît indispensable. Cette meilleure gestion devrait permettre de combler en grande partie nos problèmes de déficit de l’Assurance maladie.

Pour revenir à des considérations professionnelles, et au recrutement qui est la partie qui m’intéresse, j’avoue à ma grande honte ne pas tenir compte des dates de naissances des candidats dans l’évaluation de leurs potentiels, j’avoue même leur suggérer bien souvent de ne pas l’indiquer sur leur CV. Je croyais, candide, que leurs compétences, leur expérience, leurs potentiels étaient les éléments sur lesquels je devais concentrer mon évaluation. Que nenni, j’ai bien compris que les recrutements de haut potentiels s’adressaient à des candidats nés entre mars et avril. La question que je me pose est celle du recrutement des cadres intermédiaires, sont-ce ceux nés entre novembre et février ? Quant aux employés et ouvriers je conseillerais de les chercher parmi ceux nés entre juin et octobre.

Tout ceci m’amène à adresser un message aux entreprises qui souhaitent me confier le recrutement de leurs futurs dirigeants : je promets ici (solennellement bien entendu) de corriger ma méthodologie, ne voyant pas au nom de quel croyance dépassée je me priverais d’éléments intangibles au prétexte qu’une loi de 1992 m’interdit l’utilisation de l’astrologie !

Marc Low

 

La diversité des dents blanches

Quand il s’est agi de positionner des illustrations sur notre site, le webmaster – qui avait benchmarké un certain nombre de sites de recrutement – a spontanément proposé un melting pot de personnages, plutôt jeunes mais avec tout de même un quinqua, tous d’allure très dynamique, tous vêtus de tailleurs et costumes qui ne dépareilleraient pas dans Les Feux de l’amour, et surtout… tous avec des dents très blanches.

Voici donc l’idée que nous, recruteurs, nous faisons de notre métier ? Pas un petit gros dans la joyeuse bande ? Pas une seule habillée comme une mamie  (ça marche aussi avec une petite grosse et un habillé comme un papy) ? Pas un handicapé et qui y ressemble (le quinqua est peut-être diabétique et l’un des jeunes sous dyalise), avec le fauteuil roulant et tout et tout (mais qui irait recruter Stephen Hawking ?) ?

Même sur le site de Syntec, mon syndicat professionnel à moi, dont je partage et promeut les valeurs, dont je défends et affiche la Charte ! Dents blanches et diversité pour l’Espace Candidats, costumes Feux de l’amour et quinqua sur l’onglet Entreprises. C’est du marketing me direz vous, et vous aurez raison, ce n’est QUE du marketing.

J’aime à mettre les informations en parallèle. En Chine le marché de la chirurgie esthétique explose car pour être recruté(e), sur des postes en lien avec la clientèle notamment, il faut se rapprocher de la perfection. Finis les dents de travers, les yeux trop bridés et qui ne font pas assez série américaine (Les Feux de l’amour, on y revient), le nez trop épaté, le menton en galoche ou pas assez volontaire, et même la couleur de peau, etc.

Pour être recruté il faut avoir les dents blanches !

Heureusement en France nous avons la loi de 1992. Continuons donc à promouvoir la diversité, et pour conclure et vous saluer à l’instar de Philippe Meyer : « le ciel vous tienne en joie », tiens, c’est dans le Tartuffe…

Marc Low

Pourquoi tant d’agressivité ?

Persuadé que l’échange entre le recruteur et le candidat ne doit s’établir que sur un principe d’équité, il m’a semblé important en créant connect RH de garantir une réponse rapide (dans la mesure du possible) aux personnes qui nous faisaient parvenir leur candidature, et aussi à ceux qui nous rencontrent. Ainsi les deux parties savent à quoi s’en tenir : le processus se poursuit ou s’arrête. Pour ceux qui sont venus au cabinet, pas de « on vous écrira » sans suite, nous appelons systématiquement pour apporter la réponse, quelle qu’elle soit, et débriefer l’entretien et les éventuels tests. Ceci fonctionne bien et, semble-t-il, à la satisfaction de – presque – tous (81% des retours de l’enquête qualité nous donnent une note d’au moins 7/10 sur ce point)

C’est aussi pourquoi je traite les CV qui arrivent au moins trois fois par jour (en arrivant le matin, le midi et le soir). Ceci permet d’envoyer une réponse négative – quand elle doit l’être – et je reçois de nombreux retours de candidats qui me remercient de cette dilligence, demandant parfois des explications qui leurs sont fournies par retour de mail. Soyons cynique : cela me prend quelques minutes par jour en moyenne et m’évite de longues discussions au téléphone, desquelles personne ne sort satisfait et qui me prendraient plus de temps.

Il est alors intéressant de constater que certains candidats considèrent négativement ce traitement rapide ; extraits de mails reçus : « Je suis très étonné de votre réponse. Tout d’abord votre réponse (après une analyse approfondie de votre part) qui a pris moins de 30 minutes entre l’envoi de ma candidature et votre réponse (envoi à 13h38, réponse à 13h58)… Mais peut être que votre annonce est une offre de complaisance sachant que le poste est déjà attribué. Dans le cas contraire je pense que vous avez survoler [sic] mon CV ainsi que ma lettre de motivation. » ou bien « Je ne peux pas m’empêcher de vous dire ce que mon expérience m’a appris : la formule “analyse approfondie” est impropre en l’occurrence… Vous et moi savons pourquoi. »

Répondre à ces deux candidats pourquoi leurs CV ne correspondaient pas (après analyse approfondie) n’a pas pris 30 minutes (ni même la moitié pour être franc), pas de retour du premier, le second me remercie du temps que je lui ai consacré.

L’offre en question a été vue plus de 1500 fois en deux jours sur cadremploi, j’ai reçu 150 CV, une vingtaine sont à étudier de plus près encore. Oui les consultants lisent les CV, parfois en 20 secondes peut-être (quand au moins 7 ans d’expérience sont requis et que le candidat est jeune diplômé par exemple), mais le plus souvent avec une grande attention car c’est de la réussite de la mission qui leur a été confiée par leur client qu’il s’agit.

Il peut être frustrant pour un candidat – qui considère correspondre au profil de poste décrit sommairement dans une annonce – de se voir apporter une réponse négative. Néanmoins celle-ci est le fruit d’une réflexion. Parfois des candidats que je reçois me demandent pourquoi j’ai retenu leur candidature, ma réponse est du style : « j’ai reçu 100 CV que j’ai lancé en l’air, puis j’ai retenu ceux qui sont tombés le plus près de la porte » ou encore « j’ai fait une étude des CV reçus à partir du marc de tout le café que je bois à longueur de journée » [traiter beaucoup de CV implique de boire beaucoup de café]. L’intérêt du cabinet est de recevoir les candidats qui sont au plus près des attentes du client, l’intérêt des candidats est d’être en lien avec des consultants qui analyseront leurs parcours, potentiels, personnalité de façon suffisamment fine pour ne pas les mener à l’abattoir (une période d’essai interrompue au bout de trois mois par exemple). Lâchons le gros mot, les candidats et nous sommes partenaires, à ce titre nous avons le droit de parler en toute franchise, nous avons le droit de ne pas être d’accord, dans le respect de l’individu.

Quand je rencontre un candidat c’est parce que sur le papier il correspond à ma recherche. Si j’estime que cela n’est pas le cas dès la fin de l’entretien je l’explique tout simplement. Il m’arrive certainement de me tromper, il doit aussi certainement arriver que des candidats considèrent que je les reçois mal, que je ne leur accorde pas suffisamment de considération, que mon questionnement est trop « invasif »… (d’où cette idée de questionner systématiquement tous les candidats reçus)

Je conçois que certains ont de mauvaises expériences avec des recruteurs et en particulier des consultants en recrutement (pour information je fus candidat dans une autre vie). La profession, par le biais de son syndicat, travaille sur cette question, les choses avancent dans le bon sens, et j’aurais presque envie de dire aux candidats « choisissez votre cabinet, par exemple voyez s’il est adhérent de Syntec, voyez si ses consultants ont des recommandations sur les réseaux sociaux » (je le dis aussi aux entreprises d’ailleurs, n’oubliez pas que le cabinet est la première image que le candidat perçoit de votre société). La probabilité devient alors forte que le consultant qui vous dit avoir lu votre CV l’ait réellement fait.

Promis, si je vous envoie un jour un courriel expliquant que « après analyse approfondie de votre candidature je suis au regret de vous informer que je ne l’ai pas sélectionnée. » c’est que j’aurais effectivement analysé votre candidature, d’ailleurs si je signe mes courriels de mon nom, et les envoie de mon adresse (et pas d’une adresse générique du cabinet), c’est que j’assume ce que j’écris. Comme les personnes qui travaillent (et travailleront) à mes côtés au sein de connect RH.

Marc Low