Catégorie : Métier

Triple peine

connect RH est partenaire des Trophées des Femmes de l’Economie en Provence depuis l’origine. Nous sommes plutôt fiers d’accompagner ses fondateurs dans cette démarche de récompense des femmes qui font bouger les lignes. Dans le même temps d’autres doivent se battre sur des fronts d’une violence extrême, je tiens ici à leur rendre hommage :

Nous sommes tous plus ou moins sensibilisés par les phénomènes de discrimination, liées à l’âge, à l’origine, au genre, à la religion, etc. Beaucoup de professionnels du recrutement, sous l’impulsion de leur syndicat notamment, œuvrent pour faire en sorte d’écarter les comportements discriminatoires. Au-delà du respect de l’article L121-6 du Code du Travail* certains ont des convictions très ancrées. D’autres, par pragmatisme, se disent qu’une fois retirés les femmes, les juniors, les quadras, les noms ou prénoms à consonance étrangère… le choix est limité, dans un contexte de pénurie qui plus est.

Dans le monde du travail il est souvent compliqué d’être une femme. Les freins sont nombreux du côté des discriminateurs, entre autres : l’inévitable grossesse à venir pour les plus jeunes, les problèmes de garde, la reprise après un congé parental, l’éventualité de suivi du conjoint (car c’est dans ce sens que cela fonctionne). Une fois passée la quarantaine les choses devraient s’arranger, mais on est déjà à l’orée de la séniorité avec son cortège de prétentions salariales hors normes, d’habitudes qui interdisent le formatage, de potentiels qui ne pourront plus s’exprimer puisqu’ils ne l’ont pas été jusqu’alors… Si ce n’était que cela.

En 2007, une candidate qui venait d’être retenue à l’issue de la sélection finale m’a indiqué vouloir se désister et demandé de prévenir le client qu’un cancer du sein venait de lui être diagnostiqué ; elle devait subir une intervention. Elle m’a expliqué admettre que sa candidature ne fût finalement pas retenue, surtout pour prendre la direction d’une business unit de 300 personnes. Elle doit toujours être en poste. La réaction du client fut en effet très claire : elle avait le droit d’être malade. Cas exceptionnel.

Car il est bien une réalité supplémentaire, la maladie. En France, chaque année, on dénombre par exemple 50.000 nouveaux cas de cancer du sein, soit environ 14% des cas de cancer. La maladie ne devrait jamais être honteuse, elle l’est. Et elle écarte, elle exclut. Celle-ci surtout.

Nous ne vivons pas dans un monde parfait (celui des bisounours comme on le dit bien souvent), et il n’est pas devant nous. L’entreprise a des impératifs de productivité, de rentabilité, c’est à ce prix qu’elle assure sa pérennité, donc les emplois qu’elle génère et les dividendes qu’elle verse. Personne ne peut remettre en cause ceci.

Néanmoins, à l’heure où les « valeurs de l’entreprise » sont mises en avant, parmi lesquelles bien souvent le respect, la capacité à prendre des risques, quand dans tous les discours on entend dire qu’il faut remettre l’humain au centre (mais au centre de quoi ?), cette mise à l’écart est inconvenante, et même obscène. Il me semble que nous avons tous, là aussi, un rôle à jouer pour dénoncer ces situations et accompagner au mieux les personnes touchées, sans attendre d’être personnellement concerné.

La maladie en elle-même (et encore une fois celle-ci en particulier) débouche souvent sur une mise à l’écart sociale, voire familiale (en raison de la perte d’une part de féminité, ce qui n’est pas très glorieux pour la gent masculine). De mon point de vue l’entreprise ne devrait pas ajouter encore à cette exclusion. Elle est aussi un lieu de vie, dans lequel tout le monde n’avance peut-être pas au même rythme, mais qui doit aussi savoir accompagner les (momentanément) plus faibles, ceci contribue à leur redonner de la force pour repartir et permet aux autres de donner un sens plus profond à leur engagement pour l’organisation qui les emploie.

Courage à toutes celles à qui l’on fait subir cette triple peine (féminité, séniorité et maladie) et qui doivent se battre à la fois contre les préjugés et contre la maladie. Que celles qui ont réussi à gagner ces batailles n’hésitent pas à le faire savoir, quand bien même la parole est ici difficile, elles ont vraiment valeur d’exemple. Elles.

Marc Low

*cela ne fait jamais de mal de le rappeler : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d’y répondre de bonne foi. » Au passage, ne pas oublier non plus l’importance de la dernière phrase.

** Le risque d’apparition du cancer du sein augmente avec le vieillissement. Il double approximativement tous les 10 ans jusqu’à la ménopause.

 

connect rh-syntec-2016

Opération "Coup de pouce"

Depuis 2008 et chaque année Syntec Conseil en Recrutement organise une opération destinée à des cadres en recherche d’emploi. Une cible spécifique est définie : jeunes diplômés, « seniors », en recherche depuis plus de 6 mois… Chaque personne est reçue individuellement pendant une heure par un Consultant accompagné d’un DRH qui se mobilise aussi pour l’occasion.

La dernière opération s’est déroulée le 8 novembre. Au sein de connect RH nous avons ainsi rencontré 12 personnes ce jour-là. Nous leur avons apporté des conseils divers : rédaction du CV, de la lettre de motivation, présentation lors de l’entretien, pistes à explorer, etc. L’idée est de les faire profiter de notre expérience de recruteur, de les « rebooster » dans leur recherche d’emploi. Il s’agit juste d’un geste bénévole, qui permet aux cabinets et entreprises participant de s’inscrire dans une action de solidarité, aucun retour n’est attendu. Je dois pourtant avouer que quand je reçois ceci quelques mois plus tard (hier soir en fait, le 2 mars) cela fait assez plaisir :

« Bonjour Monsieur,

Nous nous sommes rencontrés dans vos locaux le 8 novembre 2016. J’ai apprécié la teneur de nos échanges.

Vous étiez convaincu que je retrouverais un poste, dans un délai raisonnable, mais au moins 6 mois. Je ne vous ai pas caché un certain scepticisme. Néanmoins force est de constater que vous aviez raison.

Je commence un nouveau challenge le 6 mars dans une PME dans le Gard. Pas dans mon secteur de prédilection, l’industrie, mais une belle PME dynamique dans l’agro-alimentaire. Mon salaire a subi une baisse substantielle, mais avec le temps et si les projets de croissance se concrétisent, je devrais retrouver un niveau de rémunération plus important. Mais je suis heureux de ce nouveau challenge et des perspectives qui sont plus importantes que le strict paramètre de la rémunération.

Espérant avoir le plaisir de vous rencontrer à nouveau, bien cordialement, »

Merci donc à Bruno V. qui nous a écrit, à Laurent Allard, Directeur Talents et Culture du Sofitel Marseille Vieux-Port, qui l’a reçu avec moi, ainsi qu’aux autres DRH qui sont venus et à mon équipe.

Marc Low

Accompagnement à l’évolution managériale

Le sur-mesure est assurément la marque de fabrique de connect RH. Une illustration de cette singularité est le travail que nous réalisons depuis maintenant 4 ans pour l’un de nos clients. Pour ce dernier, nous accompagnons les collaborateurs dans leur prise de fonctions quand ils évoluent vers une fonction managériale.

Les enjeux politiques et la présence syndicale marquent la stratégie de développement de cette société, dont le personnel est rassemblé autour d’un engagement commun (dans les deux acceptions du terme) : « faire au mieux pour atteindre les objectifs de mon entreprise ». Les évolutions de carrière sont la plupart du temps liées à une expertise métier et une ancienneté importante, jusque-là rien que de très classique. L’idée est de pouvoir asseoir la crédibilité de ces responsables nommés, et soudain confrontés à manager leurs pairs (dito). La donnée particulière est le contexte que nous pourrions qualifier de « fermement méditerranéen » et « particulièrement chargé en testostérone » ; autrement écrit, la vocifération est d’usage et la boîte à claques est prête à être ouverte.

Le plus important pour nous est d’élaborer un cursus formatif et d’accompagnement permettant au « néo » manager de se sentir armé face à ses nouvelles missions. Pour ce faire, nous avons conçu un parcours individuel de formation managériale où l’accent est mis sur la communication. Cette dernière est un outil fabuleux et doit être maitrisée pour servir au mieux. Une boîte à outils du manager, plus classique dans l’idée mais adaptée aux besoins de chacun est ensuite répertoriée. En s’appropriant chacun des outils, le bénéficiaire du parcours pourra piocher dans sa boîte ce qui est nécessaire/pertinent/utile/intéressant (cocher la ou les mentions inutiles) selon la situation à laquelle il est confronté.

Cette formation dispensée en face à face permet également d’évoquer des situations vécues sur lesquelles ce « néo » manager va pouvoir tester la théorie. Autre intérêt de ce format pédagogique, le consultant apprend à connaitre la personne, son environnement de travail, son équipe, ses interlocuteurs au travers de ses récits.

Cette source d’informations est grandement utile pour la suite du parcours d’accompagnement que nous avons choisi de proposer à ce client : le coaching. Le coaching professionnel tel que nous le pratiquons est pragmatique, orienté vers la solution et défini par un cadre. Ceci revient à dire que nous amenons le bénéficiaire du coaching à modifier son comportement problématique sur le sujet sensible afin que le problème n’en soit plus un. Les résultats sont rapidement perçus par l’entourage professionnel et souvent avec grand plaisir par sa hiérarchie directe.

Les 6 séances de 2h de coaching viennent compléter les apports théoriques de la formation managériale dispensée en amont. Cette prestation a finalement un objectif multiple :

  • permettre à la personne accompagnée de gagner en compétences et connaissances
  • améliorer son approche managériale
  • faciliter la prise de nouvelle fonction/position au sein de l’entreprise
  • modifier un comportement qui peut s’avérer nuisible sur le nouveau poste

Notre client nous confie chaque année un nouveau manager à accompagner. Cette prestation est une vraie réussite car d’année en année les résultats sont visibles à court, moyen et long terme pour chacun des bénéficiaires.

Ce type de partenariat est la source de satisfaction de notre métier.

Lydie Precheur

L’Assessment Center

Ce post apporte quelques précisions et compléments à notre petit déjeuner du 6 décembre au Pullman Marseille Palm Beach. Merci encore aux entreprises présentes dont Véolia Propreté, CMA CGM, Snef, Accor, Point P…

Un peu d’histoire…

Apparus dans les armées allemandes et américaines durant la seconde guerre mondiale, les assessment centers avaient pour objectif de prédire au mieux les comportements des futures recrues. Ils ont par la suite été massivement utilisés dans l’industrie anglo-saxonne avant de se développer en France à partir des années 90.

En France justement Victor Ernoult, Fondateur du cabinet OptiHom, a fortement contribué à l’essor des assessment centers en étant un pionnier puis une référence dans la construction et l’utilisation de ces méthodes.

Une définition opérationnelle

L’assessment center est un processus d’évaluation qui vise par le recours à différents exercices (mises en situation, jeux de rôle…) à mettre les candidats dans une situation proche de leur situation professionnelle actuelle ou future pour observer leur comportement et donc la mise en œuvre de leurs compétences.

Ainsi durant ½ journée à une journée selon les cas, les candidats traitent un certain nombre d’exercices (plainte d’un client, perte de CA, tension sociale, réorganisation….) faisant appel aux compétences nécessaires à l’exercice de la fonction visée.

L’observation des comportements tels qu’ils se manifesteront est le gage d’une évaluation dont la prédictivité est importante. C’est pourquoi l’assessment center est la méthode la plus efficace pour prendre les bonnes décisions.

La méthode

Comme pour toute méthode, il convient pour obtenir des résultats valides et prédictifs de respecter les étapes :

1/ Construction d’un référentiel de compétences en collaboration avec l’entreprise. Chaque compétence doit avoir un nom, une définition précise (comprise et partagée par tous) ainsi qu’une liste de comportements observables. Le référentiel de compétences sert de base à l’assessment center et ne doit pas comprendre plus de 15 items pour être utilisable efficacement.

2/ Construction ou adaptation des « cas ». En fonction des compétences définies, l’évaluateur choisis les exercices. La règle principale étant qu’une compétence doit être mesurée par plusieurs exercices. Les exercices peuvent être de nature différente :

  • Etude de cas ou exercice de la corbeille. Le candidat reçoit un ensemble d’informations (mémos, mail, compte-rendu d’activité, tableau de bord….) qu’il doit traiter selon les objectifs qui lui sont assignés.
  • Jeux de rôle. Le candidat se trouve face à un acteur qui joue le rôle d’un personnage en lien avec le cas qu’il doit traiter (collègue, client, hiérarchique, délégué syndical…). La situation est filmée.
  • Exercices de groupe. Le recours aux exercices de groupe est possible dans le cas d’assessment center de plusieurs candidats simultanément. Il ne vise en aucun cas à mettre les candidats « en confrontation » mais de les voir fonctionner en groupe.
  • Les notes de synthèse.

Des tests (personnalité et/ou aptitudes) peuvent être utilisés en complément.

3/ La cotation. A l’issue de la ½ journée ou journée, l’évaluateur reprend chaque exercice et côte l’apparition ou la non apparition de la compétence afin d’obtenir une fréquence d’apparition pour chaque compétence du référentiel.

4/ Le debriefing au candidat. L’objectif est double : valider les observations et évaluations et faire prendre conscience au candidat de son comportement.

5/ La rédaction d’un compte-rendu à destination de l’entreprise et éventuellement du candidat.

Les finalités

L’assesment center peut être utilisé dans tous les contextes RH pour lesquels des décisions doivent être prises :

  • Le recrutement ;
  • La sélection interne en vue de mobilité ;
  • La détection de potentiel ;
  • L’orientation, la gestion de carrière ;
  • La définition des besoins de formation et des axes de développement.

Connect RH et l’assement center

Forts de notre volonté d’apporter à nos clients (entreprise et candidat) des méthodes performantes, nous nous sommes naturellement intéressés à l’assessment center.

Pour autant, et comme nous l’avons régulièrement évoqué, nous nous sommes engagés à recourir à des techniques que nous maîtrisons et à proposer des prestations pour lesquelles nous avons une réelle compétence.

S’improviser experts en assessment center était donc exclu, malgré la crédibilité qu’aurait pu nous donner notre expérience en recrutement et évaluation. Là aussi nous avons choisi d’investir en formation, pour développer une réelle compétence auprès des meilleurs et proposer une offre réellement efficace.

C’est ainsi que nous sommes partenaires du cabinet Potentiel et Talents, dont les associés fondateurs ont été formés par Victor Ernoult (pour rappel le pionnier de la méthode en France) au sein du cabinet OptimHom et qui inscrivent leur pratique dans cette continuité.

Potentiel et Talents est le représentant français du réseau Gapiconsult, réseau international d’experts en assessment centers.

Lydie Precheur

Engagement syndical

Billet militant

Le dernier petit déjeuner connect RH avait pour thème l’Engagement, celui des salariés au sein de l’entreprise. A écouter notre grand témoin, Philippe Alchus de la Société Ricard, il est évident que cette notion est profondément ancrée dans l’ADN du Groupe. Le charisme du Fondateur, les histoires et l’Histoire (au cours de la seconde guerre mondiale par exemple), tout ceci est dans la mémoire des collaborateurs et est entretenu au quotidien par une direction qui se montre aussi exemplaire dans cet engagement et dans la proximité.

Pour s’engager il faut croire en quelque chose, on parle ainsi souvent de culture d’entreprise, de valeurs. Pourtant aucune valeur n’est affichée chez Ricard, pas d’affichage certes, mais du vécu. Cette question des valeurs posée a d’ailleurs tout naturellement entraîné le sujet du prochain petit déjeuner* : « Les valeurs (s)ont-elles encore une valeur ? »

Toutefois l’engagement que je tiens à évoquer ici est celui d’un cabinet au sein de Syntec Conseil en Recrutement. Ici il ne s’agit pas de « se battre » pour son entreprise, mais pour des idées, pour défendre une profession, ses intérêts. Pour rappel celle de recruteur est non réglementée : je ne peux toujours pas ouvrir de salon de coiffure, le pire risque serait de rendre ridicules mes clients, mais n’importe qui peut se prétendre consultant en recrutement, avec juste comme risque celui de gâcher des vies professionnelles. Le libéralisme fonctionnerait-il à plusieurs vitesses ? Parmi les 1000 à 1500 structures qui interviendraient en recrutement (dans ma thèse j’explique pourquoi une si large fourchette), seules environ 130 adhèrent à leur syndicat professionnel. Heureusement elles représentent plus de 50% du chiffre d’affaires de la profession.

En tant que Délégué régional j’essaie de convaincre des consœurs et confrères de rejoindre Syntec. Je défends l’idée que nous aurons plus de poids auprès des pouvoirs publics et autres acteur de l’emploi (l’Apec par exemple) dont nous sommes l’unique interlocuteur pour la profession (heureusement que nous étions là pour nous opposer à l’aberration du CV anonyme), que nous améliorons nos pratiques en les benchmarkant, que nous avons démontré notre utilité en étant à l’origine de codes de bonne conduite, de bonnes pratiques (comme la promotion du CV Citoyen), que nous menons des réflexions pour faire évoluer notre métier, afin de mieux servir nos clients : entreprises et candidats. En effet nos candidats sont aussi des clients, cette façon de les considérer à grandement fait évoluer la relation depuis une quinzaine d’années.

Quand les entreprises recherchent, par l’intermédiaire de consultants, des candidats prêts à s’engager, je trouve affligeant de m’entendre répondre par mes consœurs et confrères : « combien ça coûte ? », « qu’est-ce que j’y gagne ? ». Les mêmes qui reprochent aux candidats d’être des consommateurs ne se comportent pas autrement. Les mêmes qui se moquent des collaborateurs adhérant à un syndicat de salariés dans le seul but de se protéger ne se comportent pas autrement.

Ce constat établi dans le cadre de ma profession, je le retrouve dans des discussions avec des présidents ou des secrétaires généraux de fédération professionnelle : beaucoup d’entreprises n’adhèrent que quand elles voient un intérêt à court terme, ou bien purement financier, sans parler de ces patrons qui rejoignent un syndicat professionnel pour préparer leur avenir politique. Où est passé le sens (et le goût) du bien commun ? Je ne veux surtout pas généraliser car quand j’entends les chefs d’entreprise de la French Tech Aix-Marseille je suis plutôt rassuré, mais le constat global est bien là.

Comme cela est démontré chez Ricard, au sein de l’entreprise l’engagement ne peut être individuel, il est collectif, car il s’inscrit dans une histoire, dans une volonté commune d’aller de l’avant, ce qui le diffère de la motivation. On peut être motivé sans être engagé, l’inverse n’est pas vérifié. Ce qui vaut pour des collaborateurs au sein d’une entreprise vaut pour des entreprises au sein de leur profession. Il paraît qu’ensemble on est plus fort (je vous propose à ce sujet de revenir sur ce billet de blog de juillet 2013).

Adhérer à Syntec n’est certes pas un gage de qualité, ne pas y adhérer n’est pas non plus un facteur de non-qualité, en revanche au moment de choisir un partenaire il serait peut-être pertinent pour les entreprises de voir qui s’engage vraiment.

Marc Low

* le 13 décembre à l’IAE Aix-Marseille, avec comme grand témoin Magali Avignon, Directrice Générale de mychezmoi.com,  inscription obligatoire (marc.low@connect-rh.com).

Tests : connect RH dans le catalogue Hogrefe

Depuis la création du cabinet nous avons tenu à nous appuyer sur des outils performants pour évaluer les candidats et collaborateurs, en complément des entretiens.

Cette volonté implique de forts investissements, en formation comme en achats de tests. Des investissements qui en rebutent beaucoup (et les tests Marie-Claire ça a souvent son charme pour ces derniers). Toutefois, connaissant la prédictivité de réussite d’une évaluation basée uniquement sur un entretien (la plupart du temps non structuré qui plus est), inférieure à 50%, il nous semble toujours étonnant qu’en la matière on utilise des méthodes qui relèvent de la pièce lancée en l’air. Personnellement, après 16 ans de conseil en RH auprès de clients au fort niveau d’exigence, je ne comprends toujours pas comment certains font pour oser dire que leur expérience de recrutement vaut tous les tests, ni comment des DRH réputés sérieux ne vont pas investiguer un peu plus sur les moyens mis en oeuvre.

Nous nous adressons aux plus grands éditeurs afin d’obtenir les outils qui répondent au plus près aux demandes / besoins de nos clients. Ainsi selon les profils des personnes que nous devons évaluer disposons-nous de 5 questionnaires différents sur les comportements au travail (sans parler des tests d’évaluations d’aptitudes). Parmi ceux-ci le QCP de l’éditeur Hogrefe, que nous utilisons pour les profils commerciaux dans le cadre de notre collaboration avec une grande banque. 

Cette confiance commune nous a permis d’apparaître dans le catalogue de l’éditeur. Nous le prenons aussi comme une reconnaissance du sérieux de notre démarche.

Marc Low

Satisfaction candidats

Comme nous le faisons régulièrehttp://connect-rh.com/wp-admin/edit.phpment depuis la création du cabinet, et conformément à notre engagement, nous présentons les résultats de notre enquête de satisfaction envoyée à tous les candidats reçus en entretien.

Remise à zéro des compteurs au 1er janvier 2015.

Le taux de retour est légèrement supérieur à l’historique : 44% vs 40%. Globalement les résultats restent dans la même veine que précédemment.

Il s’agit ici des notes moyennes attribuées. En outre 96% des répondants recommanderaient le cabinet, le même taux à la question sur le/la consultant/e. Une légère amélioration là aussi (on était plutôt à 94-95%), très anecdotique.

Premier contact du candidat avec l’entreprise qui recrute, nous portons aussi l’image de cette dernière. A l’heure où l’on évoque de plus en plus la notion de Marque Employeur, il est stupéfiant d’entendre encore des candidats raconter comment ils sont reçus, souvent d’ailleurs dans des halls d’hôtel où les entretiens s’enchaînent, et le mauvais souvenir qu’ils gardent de leur entretien, ne conservant en mémoire que le nom de l’entreprise pour laquelle ils se sont déplacés.

Marc Low

 

L’entretien structuré

Les études montrent que l’entretien de sélection a une validité, entendez une capacité à prédire la performance professionnelle, très variable, selon que l’entretien est non structuré (0.20) ou totalement structuré (0.57). La plupart des recruteurs utilisent pourtant la méthode des entretiens non structurés, soit presque l’équivalent d’une conversation de salon pour certains, une mise sur le grill pour d’autres (ou selon leurs humeurs).

Les informations recueillies sont souvent vagues puisque rarement tirées d’une analyse du travail. Le recruteur utilise donc la psychologie de sens commun, les croyances intuitives et les TIP (théories implicites de la personnalité). L’entretien est dans ce cas une méthode où prédominent les biais. Les décisions qui en découlent perdent en fiabilité car de nombreux facteurs influencent la décision finale.
Voici un bref rappel des biais les plus courants :
– Il y a la première impression qui a un poids déterminant même si les informations ultérieures la contredisent. Le temps de la décision arrive toujours trop tôt. En effet, la décision est prise dans les cinq premières minutes ou dans le premier tiers de l’entretien. Cette décision est plus rapide si le candidat est jugé mauvais, et plus tardive s’il est jugé bon.
– ou encore l’effet de halo (Les a priori vont se généraliser à toutes les caractéristiques du candidat). Ainsi, la beauté induit classiquement la sympathie (de nombreuses études le démontre) !! Il existe également l’effet de contraste qui veut que si un bon candidat passe avant, le suivant sera sous-évalué et inversement si c’est un bon candidat, il sera surévalué. Cet effet joue surtout pour un candidat moyen et l’effet de contraste explique en moyenne 11% de la variance pour la prise de décision.
– Si les informations sur le poste sont vagues et formulées en termes de traits de personnalité, le recruteur se laisser guider par le stéréotype du candidat idéal selon que le poste est typé féminin ou masculin par exemple.
– On peut également évoquer l’effet de similarité et la connivence. Les ressemblances objectives vont créer de la complicité avec des idées réciproques. Dans le cas contraire, s’il y a trop de différences idéologiques entre les protagonistes, l’antipathie peut émerger
Il est pourtant parfois compliqué de différencier structure avec la directivité. Nombre de recruteurs considère ainsi avoir recours à un entretien structuré alors qu’il s’agit plutôt d’entretiens semi-directifs ou directifs. Or, ce n’est pas parce que l’intervieweur impose le déroulé qu’il obtient des informations fiables. La fidélité inter-juges (2 consultants formulent le même avis) de l’entretien de sélection non structuré est de 0.40. Autant dire que deux recruteurs ont moins de 50% de chance de prendre la même décision si l’entretien n’est pas structuré. On considère classiquement en psychométrie qu’une fidélité de 0.60 est le minimum.

L’entretien non structuré, qui est le plus généralement pratiqué, est donc une méthode peu valide (20% de potentiel de prédiction) et peu fidèle (40% de décision reproductible).

Autant de raisons d’avoir recours à l’entretien structuré ou encore à l’entretien situationnel. Dans les deux cas, il convient en amont de procéder à une analyse du travail permettant d’établir une grille des qualités essentielles. En anglais KSAO pour Knowledge (connaissances), Skill ( habiletés ou compétences), Aptitudes et Other (autres caractéristiques).

Nous ne manquerons pas de vous présenter dans de prochains posts, les méthodes d’analyse du travail et les caractéristiques d’un entretien structuré.

Marc Low

Vous avez dit Qualité ?

Jusqu’à présent je n’ai pas rencontré de prestataire de service qui ne prétendait pas faire de la Qualité (notez le « q » majuscule). Peut-être en avez-vous eu l’occasion.

Comment s’y retrouver quand on est client ?

Avant de choisir un restaurant vous allez voir sur cityvox ce qu’en disent les consommateurs, sur tripadvisor pour un hôtel. Vous lisez les avis de clients avant d’acheter un aspirateur sur darty.com. Vous ne lisez plus les critiques de cinéma mais vous regardez le nombre d’étoiles qu’accordent les spectateurs sur allocine.fr, etc.

Alors pourquoi avant de choisir un prestataire n’allez-vous pas interroger ceux qu’il prétend être ses clients ? A Marseille presque tous les cabinets vous diront qu’ils travaillent avec CMA CGM et Eurocopter, deux des plus grands groupes locaux. Cela pose son consultant n’est-ce pas ? Très bien. Demandez-leur qui vous pouvez appeler au sein de ces entreprises (et d’autres) pour prendre des références. Vous le faites bien pour les candidats que vous recrutez. Vous commencerez alors à distinguer les spécialistes du one shot, et ceux/celles qui mettent en place des collaborations dans la durée.

De la même manière vous demandez les diplômes des candidats, en toute logique. Demandez-vous ceux des consultants ? Et puisque ces derniers utilisent des outils demandez-leur aussi comment ils les ont choisi, ce qu’ils mesurent, en quoi ils sont importants pour la mission (dans une autre vie j’ai passé un test de Raisonnement mécanique pour un poste de Directeur des achats dans la distribution, étalonné en outre sur un niveau CAP à Bac !), mais aussi s’ils ont été formés et s’ils sont certifiés. Vous aurez des surprises. Vous en aurez d’autant plus que vous verrez que le cadre légal n’est pas respecté. Ce n’est pas grave, cela n’engage que vous et votre société.

Oui, mais l’expérience tout de même

Certains vous diront que leur expérience vaut tous les outils et qu’ils n’en ont pas besoin. Nous sommes tous de si bons professionnels. Nous le sommes tellement que la probabilité pour que deux consultants formulent le même avis, sur la base d’un entretien non-structuré, est de 40% !

L’entretien de sélection-recrutement a une validité (prédiction de la performance professionnelle) de 0.20 à 0.57 selon qu’il est non-structuré ou totalement structuré*. Cela fait quand même entre 20% et 57% de chance de ne pas se planter vous diront les optimistes.

Peut-être serait-il pertinent de s’intéresser à la façon dont sont menés les entretiens. Peut-être.

Conclusion

L’appartenance à un syndicat professionnel n’est pas un gage de qualité (serais-je en train de me tirer une balle dans le pied ?), la signature d’une Charte non plus (dans les deux pieds ?), et même l’obtention d’une norme (ISO, AFNOR) ne l’est pas forcément (je connais certain cabinet normé dont les consultants ne sont pas habilités à faire passer les tests auxquels ils soumettent les candidats).

Le marché du conseil en recrutement est un tout petit marché, d’à peine plus de 500 M€, avec 80 à 90% des 1.500 cabinets qui sont des microstructures réalisant moins de 100.000 € de chiffre d’affaires. Dirigeant(e)s, DRH, êtes-vous certain(e) d’avoir à faire à un(e) professionnel(le) qui a véritablement les moyens de ce qu’il/elle vous promet ?

Ce n’est pas important sur le fond. Qu’est ce qui est en cause, quelques milliers d’euros ? L’avenir d’un collaborateur ? Celui d’une équipe ? De votre entreprise ?

Marc Low

* Merci à Jean-Pierre Rolland, Professor emeritus (Psychology), pour ces données.

 

Interview Marc Low dans le magazine des ECPA

 Cliquer sur l’image pour accéder à l’article dans son intégralité.

Depuis le début chez connect RH nous promouvons une utilisation « saine » des tests dans les prestations RH. Cette interview nous donne l’occasion d’exprimer encore une fois notre attachement à la formation des consultants et aux règles déontologiques défendues par Syntec Conseil en Recrutement.

Marc Low