Catégorie : Actus

Petit déjeuner du 2 février 2016

Le 2 février l’IAE Aix-Marseille recevait pour la première fois un petit déjeuner connect RH. Une cinquantaine de participants – accueillis chaleureusement par Virginie de Barnier, Directrice de l’IAE – représentaient des entreprises aussi variées que Veolia, Sofitel, Supersonic Imagine, T’nB, Société Française de Garantie, Lidl, Komax, AeroTech, Ascometal…

            

Manager l’interculturalité, les parcours de nos grands témoins parlent d’eux-même. Tristan Serreta, ancien pilote dans l’Armée de l’Air, aujourd’hui General Manager d’Airbus Helicopters Training Services, précédemment General Manager d’Eurocopter au Kazakhstan. Carolina Serrano-Archimi, Maître de Conférences à l’IAE, hispano-helvète, qui a choisi de vivre à équidistance entre Genève et Barcelone.

Tristan nous a donc fait part de son expérience dans un pays où tous nos codes sont bouleversés : culture soviétique encore bien ancrée, pays asiatique où l’on ne parle pas anglais, et encore moins français… La clé de la réussite fut pourtant une communication efficace, basée sur une réelle ouverture à l’autre et à sa différence. Une situation qu’il connaît encore aujourd’hui dans un centre qui accueille 150 nationalités différentes.

Carolina a apporté un regard plus académique sur la question, expliquant que les recherches actuelles sur l’interculturalité se rapprochent aujourd’hui de celles sur le leadership. L’interculturalité implique souvent pour les personnes qui y sont confrontées une forme de perte d’identité, l’objectif devient alors d’aller vers ce qui rapproche, de « remplir autre chose ». La question de la culture d’entreprise, et comment elle doit transcender l’interculturalité, se pose de façon encore plus prégnante.

La parti-pris pour ce petit déjeuner fut d’évoquer l’interculturalité nationale, les différences culturelles entre générations par exemple furent volontairement mises de côté, quand bien même les problématiques se ressemblent parfois.

De nombreuses personnes se sont exprimées, les petits déjeuners connect RH gardent pour vocation de représenter un lieu d’échanges, ces derniers furent effectivement très riches, la question aurait mérité quelques heures supplémentaires semble-t-il. Il n’est donc pas impossible que le sujet soit à nouveau proposé dans les mois qui viennent.

Marc Low

#Mobilité des cadres

Pour la deuxième année consécutive à Marseille, au nom de Syntec Conseil en Recrutement, j’ai organisé avec l’équipe de FigaroClassifieds et celles de l’UPE13 la présentation du baromètre IFOP/Cadremploi sur le marché de l’emploi des cadres.

Après un mot d’introduction de Thierry Berger, Vice-Président de l’UPE13  en charge des questions liées à l’emploi, Stéphane Aucoin, Responsable régional de FigaroClassifieds, a présenté l’étude avec un focus sur la Région PACA (cliquer sur l’image ci-dessus pour accéder au PPT).

En complément de cette étude, l’UPE13 avait réalisé une enquête auprès des dirigeants d’entreprise et des DRH sur leurs difficultés à trouver des talents. Quelques chiffres illustrent la situation :  90% des répondants considèrent qu’il est difficile ou très difficile de trouver des talents et 41% ont déjà abandonné un recrutement pour ces raisons. Principalement par manque de profils adaptés expliquent-ils. 88% pensent que leur entreprise est attractive ou très attractive, alors que seulement 57% déclarent mener des actions en ce sens. La question de la marque employeur se pose alors à nouveau.

Elle fut notamment posée à Sandrine Baille-Calvet, DRH des Villages Clubs du Soleil, et l’une des participantes de la table ronde que j’ai animée à l’issue de la présentation. La réflexion menée en amont sur cette problématique permet à l’entreprise de trouver les profils qu’elle recherche, dans des métiers pourtant réputés très difficiles, notre témoin insistant sur la nécessité absolue de délivrer un message absolument conforme à la réalité de l’entreprise.

Patrick Terrasse, Président des Dirigeants Commerciaux de France à Marseille, soulignait quant à lui la difficulté à recruter des profils commerciaux liée à une image dégradée de la fonction et à une formation initiale promouvant peu ces métiers.

J’ai conclu cette table ronde, reprenant les éléments de l’enquête locale et les réactions des intervenants, pour rappeler que la solution est dans nos entreprises, et dans notre capacité à les promouvoir, mais aussi à promouvoir notre territoire. Pour beaucoup il faut arrêter d’attendre un deus ex machina qui ferait que tout à coup les candidats afflueraient. La guerre des talents se poursuit, nos entreprises locales ont beaucoup d’arguments à faire valoir, elles s’en privent bien souvent, ne sachant comment s’y prendre pour certaines, vivant sur ce qu’elles croient être acquis pour d’autres, refusant d’investir pour acquérir ou conserver ces talents, ne jouant pas suffisamment collectif. Il est vrai que nos politiques savent montrer l’exemple avec la Métropole.

Marc Low

Conférence sur la Génération Y

J’ai eu le plaisir d’intervenir au cours d’un séminaire des équipes de Total Lubrifiants qui se tenait à Athènes en juin. J’ai présenté une conférence sur les Génération Y et Digital Natives, reprenant l’un des mes thèmes favoris : « ce n’est pas la même chose » même si intellectuellement il est confortable de les confondre (pour ceux qui aiment ce type de confort donc). Il est pourtant très facile de démontrer que la Génération Y, née entre la fin des années 70s et le début des 90s n’a rien à voir avec la révolution numérique et a bien grandi dans un monde analogique, celui du VHS, du MyFirstSony à K7, celui du téléphone toujours filaire… j’ai assez écrit sur ce blog même à ce sujet.

Les équipes venaient du monde entier, s’ils ont pu être intéressés par la problématique, pour la plupart cette notion de Génération Y était quasi inconnue. Ceci démontre encore une fois que nous avons monté en émulsion (au vu de mes interlocuteurs je choisis ce terme technique en lieu et place de mayonnaise) un phénomène somme toute assez classique d’incompréhension entre générations. Nous évitons ainsi de nous poser les bonnes questions sur nos propres pratiques managériales.

 

J’avais travaillé sur un phénomène qui voit dans l’entreprise l’espace-temps à la fois se contracter (vitesse des communications, des transports, vision court-termiste de certains dirigeants d’entreprise [sans parler des politiques]) et se distendre (il est tellement simple de retrouver des connaissances d’il y a 30 ans par exemple). Les questions posées dans l’heure qui suivit la présentation ont aussi beaucoup tourné autour du Big Data et sur son utilisation par les Digital Natives (DN). Je ne peux alors m’empêcher de faire le lien avec la sérendipité qui caractérise ces DN (le maître-mot pour les comprendre selon moi). il s’agit donc d’un sujet à creuser prochainement. A suivre donc…

Je profite de ce billet pour remercier encore les équipes de Total Lubmarine (Norbert, Jean-Philippe, Catherine…) pour les belles rencontres que j’ai faites là-bas et l’intérêt qu’ils ont porté à mon travail.

Marc Low

 

 

Trophées des Femmes de l’Économie

Cette année encore connect RH est partenaire des Trophées pour la région PACA.

Séverine Borgnon sera à nouveau membre du Jury, pour apporter un regard RH sur les parcours des candidates. Ces dernières peuvent déposer leur dossier jusqu’au 26 avril sur le site web de l’événement : http://www.femmes-economie.com/


Ce partenariat qui s’inscrit dans la durée (depuis la création du cabinet), auprès de très grands groupes ou institutions, continue à marquer notre attachement à la promotion de toutes les diversités, sources de richesse pour l’entreprise.

Marc Low

Interview dans Carrières Magazine

Cadremploi, en partenariat avec Le Figaro Économie, vient de sortir le premier numéro de Carrières Magazine. Un spécial Méditerranée édité (et accessible en ligne prochainement), sous la forte impulsion de Stéphane Aucoin, son Responsable régional. Je le cite ici, afin de mettre à mal (en toute amitié) sa modestie, mais aussi pour souligner le travail de fond qu’il a réalisé pour ce supplément et donc son implication pour ce territoire qui m’est cher.

Dans ce numéro vous pourrez retrouver les atouts de la Région, les filières économiques qui la font avancer, un état des lieux du marché de l’emploi et des présentations d’entreprises. Cette somme représente un très bel outil pour découvrir l’Économie de PACA. J’ai eu le plaisir d’y être interviewé (page 29).

 

Difficile en une trentaine de lignes de retrouver 30 minutes d’interview. Les entreprises peinent à recruter en PACA au-delà de la problématique du foncier et du Marseille bashing, dans l’entretien j’ai aussi fait référence à des questions abordées lors de la présentation du baromètre IFOP (voir billet précédent).

Ce que je tiens à rappeler ici est que notre région est bien plus dynamique (et la lecture du magazine le démontre clairement) que l’image que beaucoup en ont. Oui nous avons le plaisir et l’honneur d’avoir ITER, merci à CMA CGM d’être un aussi bon booster d’image et un tel employeur à Marseille, mais à côté de la Tour éponyme, n’oublions pas la Skyline qui est en train d’être construite, intéressons-nous au projet Henri Fabre, où se prépare l’Aéronautique de demain, le développement de l’hôtellerie de luxe et les congrès (à Marseille le Sofitel et ses nouveaux aménagements, l’Intercontinental qui sublime le Vieux Port, à Aix le Renaissance), l’Industrie qui démontre des capacités d’adaptation auxquelles peu croyaient (ou ont envie de croire, c’est tellement plus facile de se plaindre), la Croisière (le siège de Ponant est à Marseille), des jeunes créateurs de Mode de plus en

plus reconnus… La liste est longue de tout ce qui rend ce territoire attractif.

Tous les voyants ne sont pas au vert bien évidemment, beaucoup reste à régler, mais depuis mon arrivée à Marseille il y a bientôt 30 ans, j’ai rarement senti autant de volonté de fédérer les énergies que depuis deux ou trois ans. Si la place manquait sur la page, l’enthousiasme déborde. Il nous appartient, à tous ceux qui font ce territoire, de développer toutes les opportunités qu’il offre, pour mieux accueillir les entreprises et les salariés qui contribueront à le faire demain à nos côtés.


Marc Low

PS : j’écris un billet comme celui-ci d’un trait. A sa relecture il semble qu’il s’agisse encore d’un billet militant. J’assume.

Emplois qualifiés, des solutions existent

Malgré de nombreuses absences parmi les inscrits, près de 70 personnes ont assisté le 16 octobre à la présentation de l’étude ÉVOLUTION ET TENDANCE DU MARCHÉ DE L’EMPLOI réalisée par l’IFOP pour Cadremploi et qui se déroulait pour la première fois en douze ans à Marseille. Au nom de Syntec Conseil en Recrutement (SCR) j’ai eu le plaisir d’organiser cet événement avec les équipes de Cadremploi et celles de l’UPE13 qui nous accueillait en ses locaux, Place des Entreprises.

Après une introduction de bienvenue de Madame Elisabeth Coquet-Reinier, Vice-Présidente de l’UPE13 en charge des questions liées à l’emploi et une synthétique (une minute !) présentation de SCR par moi-même, Pierre Jeambar et Stéphane Aucoin de FigaroClassifieds nous ont présenté l’étude.

Une table ronde suivait cette présentation, animée avec une belle dynamique par Sylvia Di Pasquale, Rédactrice en Chef de Cadremploi.

Fernanda Alonso-Gautrais, DRH de Voyage Privé, Thierry Billion, Senior VP – HR de CMA CGM, François-Joseph Viallon, Président de StarDust, et moi-même en étions les intervenants.

Les freins au recrutement ont bien évidemment été évoqués, avec un focus régional sur le Marseille bashing actuel qui a permis de rappeler la campagne lancée la semaine dernière (voir mon précédent billet), mais aussi le manque d’école internationale ou de crèches, le coût des loyers, etc., le soleil 300 jours par an ne fait pas tout. Au cours de la discussion Thierry Billion et François-Joseph Viallon ont tout de même un peu « recadré » les choses en rappelant que, sur un territoire ouvert comme le nôtre, pour un chinois ou un américain, Paris, Marseille, c’est en France, donc la même chose.

A l’écoute des divers intervenants il est clair que des solutions existent pour rendre nos entreprises plus attractives, le concept de marque employeur a évidemment été mis en avant, « à condition que la promesse soient tenue » souligne, et même insiste, Fernanda Alonso-Gautrais qui nous avait déjà fait l’honneur d’être le grand témoin du dernier petit déjeuner de connect RH en juillet sur ce thème justement. Rien de pire en effet que ce décalage entre ce qui est vendu au candidat et la réalité qu’il découvre, notamment à l’heure d’une « utilisation croissante des réseaux sociaux » remarque Thierry Billion. Ce dernier note aussi l’importance de savoir conserver ses talents et de suivre de près des indicateurs comme le turn over (3,5% chez CMA CGM) ou le taux d’absentéisme (2,8% chez le transporteur maritime). François-Joseph Viallon, qui dirige une start up dont la croissance annuelle des effectifs est de 100%, insiste lui sur la nécessité de « partager les succès », plus facile à réaliser dans une structure de 32 collaborateurs que dans un groupe de 20.000, quoique… L’idée est que tout ce qui peut renforcer la fierté d’appartenance en interne est bon pour le recrutement de talents externes. L’un des résultats de l’enquête réalisée localement* montre pourtant que la moitié des entreprises ne font rien de particulier pour chercher à attirer les candidats de qualité (et pourtant 90% d’entre elles éprouvent des difficultés et 40% ont déjà abandonné un recrutement).

J’ai conclu ces 45 minutes de débats en soulignant la dynamique du territoire et de sa représentation économique, qui sait aller au-delà de la contrainte « d’un temps politique qui n’est pas le même ». Les solutions existent, elles sont en grande partie à développer au sein même des entreprises. Ces échanges furent très riches – je ne peux les retranscrire ici dans leur globalité -, ils représentent aussi le début d’une réflexion à poursuivre.

         

Le mot de la fin fut pour Gabriel Descat, Directeur général de l’UPE13, qui a rappelé l’engagement de son organisation pour l’emploi. La Place des Entreprises était donc the place to be ce jeudi, de nombreux contacts ont aussi été pris entre les participants. Avec cette manifestation et l’accueil très positif qu’elle a reçue, l’idée pour ses organisateurs est maintenant de poursuivre la dynamique créée autour de la question. D’autres événements sont donc à prévoir. A suivre…

Marc Low

* Pour préparer cette matinée, nous avions préalablement interrogé les Chefs d’entreprise et DRH des Bouches-du-Rhône sur les difficultés qu’ils éprouvaient pour trouver des talents. Il est évident qu’avec 51 entreprises répondantes seulement cette enquête ne peut avoir de valeur statistique. Il s’agit donc juste d’une indication.

Insertion

En complément de mon article de février (voir ici), et à nouveau parce qu’un (joli) dessin vaut mieux qu’un long discours, voici très concrètement les résultats obtenus par « 100 chances – 100 emplois », association qui a pour objectif d’aider des jeunes issus de Zones Urbaines Sensibles à trouver des solutions vers l’emploi.

75% de sorties positives, parmi lesquelles 17% en CDI. Sans que cela ne coûte un centime de plus à la collectivité ! Parmi ces jeunes, de très belles personnalités, de vrais talents, qui n’avaient besoin que d’un coup de pouce pour avancer. D’autres pour lesquels cela est plus compliqué, d’autres enfin qui décrochent, c’est aussi vrai.

Ceci démontre néanmoins que dans la majorité des cas la solution est bien dans les entreprises. C’est par l’engagement de toutes celles qui contribuent à ce projet que les choses avancent, sans grand discours, sans agitation. Merci encore à Didier Coulomb de Schneider Electric d’avoir initié cette aventure. De nombreuses entreprises y participent, je vous propose aussi de faire en sorte que nous n’en soyons qu’au début, en participant à ce travail. Si  le Groupe des Eaux de Marseille, Saint Gobain, Leroy Merlin, Vinci Construction, Dalkia, Adecco, Bureau Veritas, EDF, AG2R La Mondiale, SNEF, j’en oublie, sont là, pourquoi pas vous ?

Marc Low

www.100 chances-100 emplois.org

Interview Marc Low dans le magazine des ECPA

 Cliquer sur l’image pour accéder à l’article dans son intégralité.

Depuis le début chez connect RH nous promouvons une utilisation « saine » des tests dans les prestations RH. Cette interview nous donne l’occasion d’exprimer encore une fois notre attachement à la formation des consultants et aux règles déontologiques défendues par Syntec Conseil en Recrutement.

Marc Low

Sécurité informatique et Génération Y

Récemment contacté pour participer à une étude pour Citrix sur le sujet de ce post, j’ai tenu à intégrer dans cette étude une différenciation entre Génération Y et Digital Natives (« petite poucette »), c’est ainsi que le sondage fut administré.

Cette enquête a fait l’objet de divers articles, dans 01net.com par exemple (ici).

Je vous livre ici quelques remarques envoyées à la lecture des résultats :

Préambule

Pour borner la Génération Y la fourchette présentée est souvent très large : elle commencerait entre 1975 et 1982, pour aller de 1991 à… certains parlent d’adolescents comme étant des « Yers ». Si le début date de 1975, la Génération X est véritablement perdue puisqu’elle n’aura eu qu’une petite douzaine d’années pour elle. Le consensus se situe plutôt autour de 1977/1978, pour aller vers 1991/1992 (sortie du premier IBM PS1, de la Nintendo Gameboy, du GSM…).

Viendraient ensuite les digital natives (DN), autochtones du numériques, nés avec un ordinateur à la maison. Parmi ces derniers on peut même distinguer des 1.0 et des 2.0 : ceux qui ont grandi en regardant des cassettes VHS et en appelant leurs grands parents avec un téléphone encore filaire, ceux qui avaient deux écrans à la maison, d’une part, et ceux véritablement nés à l’ère du numérique (cette image vue sur internet d’un enfant qui tient à peine assis et tente d’agrandir une photo de journal en écartant ses index comme on le fait sur une tablette) ; ceux qui, entre télévision, ordinateur de bureau, ordinateur portable, consoles de jeux portables, smartphones et tablettes, ont parfois une dizaine d’écrans pour une famille de deux enfants, d’autre part. Ces derniers sont nés après 2000.

On assimile en effet souvent la Génération Y a une génération du numérique. Ceci est très tentant (et même réconfortant) pour expliquer des comportements qui échappent aux aînés, mais s’avère contradictoire avec la réalité qu’il n’est pas nécessaire de réécrire. Malgré quelques heureux possesseurs d’Amiga 500 ou d’Amstrad 6128+, cette génération a grandi avec des produits analogiques à l’instar des DN 1.0. Il n’y a pas eu la rupture souvent décrite. Les Y ont plus rapidement assimilé les nouvelles technologies que les X, de la même manière que ces derniers ont plus rapidement assimilé l’utilisation du micro-ondes et de la télécommande que leurs aînés, lesquels ont plus rapidement pris l’habitude du lave linge, etc., nous pouvons remonter ainsi assez loin.

La nécessité de l’utilisation des produits technologiques par toutes les générations est cependant une réalité. Les générations Y et suivantes ont « moins le droit » de s’y soustraire (car heureusement on peut s’y soustraire dans bien des cas), marché du travail oblige notamment. Pour avoir travaillé sur les usages liés aux nouvelles technologies cette étude présentait un réel intérêt de mon point de vue. Il me semblait aussi important de vérifier s’il pouvait exister une évolution dans les comportements entre les Y et les DN dans leurs approches. Certains résultats m’ont surpris :

Des différences significatives dans les comportements H/F

? Dans la connaissance des technologies informatiques :
90% des hommes (auto)évaluent leurs connaissances comme importantes (61%) ou très importantes (29%) contre 77% des femmes (68% et 9%). S’agit-il ici d’une posture ? Peut-être un peu, mais l’attrait pour les produits et métiers techniques reste aussi plus important chez les garçons que chez les filles (28% des élèves ingénieurs sont des femmes en 2011-2012).

De la même manière 88% des hommes savent ce qu’est le Cloud (71%) ou en ont entendu parler (17%), alors que seulement 39% des femmes déclarent savoir ce qu’est le cloud et 39% en ont entendu parler, soit un décalage de 10 points au total.

Parmi ceux qui savent ce qu’est le Cloud, 46% des femmes l’utilisent, contre 56% des hommes.

? Moins de conscience des problèmes informatiques chez les femmes ?
28% des femmes de 23/35 ans déclarent avoir rencontré des problèmes informatiques, contre 34% des 15/23 ans et 35% des hommes.

Les femmes sont moins équipées d’antivirus pour mobile (13% vs 23%), d’ailleurs les hommes sont plus craintifs pour leur téléphone portable que les femmes 23% vs 14%. Les deux générations ont les mêmes comportements.

Mais aussi des différences parfois entre Y et Digital natives

Les Y craignent plus la panne informatique que les DN : 65% (H 68% ; F 62%), vs 54% (H 61% ; F 46%).

De la même manière les DN craignent moins le vol de données personnelles (70%) que les Y (79%), le risque de piratage de la carte bancaire (61% vs 75%), mais paradoxalement plus celui de données professionnelles (21% vs 12%).

Parmi ceux qui savent ce que c’est, le cloud est plus utilisé chez les Y (59%) que chez les DN (45%).

Protection

Le mobile est un équipement pour lequel les personnes interrogées ne craignent pas le piratage : 76% ne sont pas équipées d’un antivirus, pas de différence selon le genre et la génération.

Les conseils de sécurité écoutés proviennent principalement de la télévision et du web : 76% (28% + 48%). Les plus jeunes sont plus sensibles aux messages télévisés que les Y (32% vs 25%), le plus notable est la différence de comportement H/F : pour 56% des hommes le vecteur principal est le web, loin devant la télévision : 21% ; on est plus proche de l’équilibre des sources d’information chez les femmes, avec 40% en faveur du web et 36% pour la télévision.

Globalement tous tiennent compte des messages d’alerte même si les DN y semblent moins sensibles 8% vs 14% pour les Y.
L’association entre stockage des données sur les réseaux sociaux et services de type Dropbox ne semble pas se faire : 51% y stockent des données, dont 13% de données professionnelles.

33% considère avoir déjà rencontré des problèmes de piratage (seulement ?).

Marc Low