Catégorie : Actus

Disruption quand tu nous tiens

C’est drôle les modes tout de même. Qui avait entendu parler de disruption il y a ne serait-ce que 5 ans ? Les communicants (et encore !) puisque le terme est une marque déposée par l’agence TBWA en 1992. L’innovation disruptive elle est un concept évoqué pour la première fois en 1995 dans la Harvard Business Review. Et pourtant là aussi, rien pendant pratiquement deux décennies. Jusqu’à ce que l’on nous mette de la disruption et de l’innovation disruptive à toutes les sauces. Ayant fini de jouer avec la soi-disant Génération Y, il fallait bien trouver un nouveau colifichet.

Du coup on mélange tout. On touille, avec un peu de 2, voire 3, et même 4.0, d’ubérisation, d’Intelligence Artificielle, etc. Ne surtout pas laisser mijoter, les modes passent vite. Alors « disruptons » en chœur.

Revenons pourtant à la théorie initiale : une innovation disruptive intervient quand une entreprise de petite taille attaque un marché en s’intéressant à des segments délaissés par les plus grands. Une fois établie sur son segment, elle monte en gamme et s’impose sur l’ensemble des segments. Elle est alors rejointe par les acteurs initiaux, qui doivent faire face à leurs pertes de parts de marché. C’est à ce moment-là que se produit la rupture.

On en est venu à confondre avancée technologique et innovation disruptive. Qui se souvient de la Digital Compact Cassette de Philips et même du MiniDisc de Sony ? Ces produits ont été imaginés par des leaders sur leur marché, mais ils ont omis de mettre en place l’écosystème nécessaire à leur développement (les leçons du V2000 et du Betamax deux décennies auparavant n’auront pas suffi), et surtout n’ont pas vu l’émergence d’Internet qui a favorisé le développement des baladeurs MP3, vendus beaucoup moins chers, même au début, par des « non-marques ». Quand Sony et Philips se sont lancés dans la MP3 il était déjà trop tard pour eux. Dans ce domaine la deuxième rupture est venue d’Apple, non pas avec l’iPod – simple évolution du MP3 -, mais avec iTunes.

Appliqué au domaine de la communication de recrutement il semble intéressant de considérer l’évolution au cours des deux dernières décennies. Dans les années 2000 les job boards prirent la place des annonces classées de la presse écrite en attaquant effectivement le marché par le bas. Dès le démarrage une annonce vaut quelques centaines d’euros contre plusieurs milliers en version papier. Ceci permet de s’adresser à une clientèle d’entreprises qui ne peut pas se payer une annonce d’offre d’emploi avec une visibilité nationale. La marge est moyenne mais les volumes sont au rendez-vous.

Une fois bien établis sur ce marché, les job boards ont effectué leur montée en gamme en proposant d’autres services aux chercheurs d’emploi (pour développer l’audience) : conseils sur les CV, la recherche d’emploi, la formation, les rémunérations… et pour les entreprises : accès à des bases de données de CV principalement. Pour continuer à exister sur ce segment de marché la réponse du Figaro fut le rachat de Cadremploi, numéro un des acteurs privés, les autres ont disparu (L’Express avait un supplément spécial dédié aux offres d’emploi, la presse quotidienne régionale également).

Aujourd’hui Leboncoin arrive face aux job boards. Est-ce qu’à l’origine les offres d’emploi qui y étaient diffusées faisaient partie d’une stratégie d’entrisme sur ce marché, ou bien est-ce que le développement de cette diffusion ne s’est fait que par opportunisme ? Toujours est-il que ces annonces gratuites au début (attaque du marché par le bas) sont aujourd’hui payantes pour les entreprises. Et Leboncoin communique sur ce produit au même titre quasiment que les acteurs « historiques » du secteur. Pour autant, venir « secouer » ces derniers ne représente pas (encore ?) une rupture, il manque la brique innovation et, ce qui fait une des grandes forces des job boards aujourd’hui : les bases de données de CV.
LinkedIn peut être considéré en grande partie comme une base de données de CV (de profils). Créé la même année que Facebook (en 2003), l’innovation n’est pas tant technologique que dans la bonne compréhension de ce qu’est le 2.0 (« from many to many« ). Arrivé en France en 2008, le coût d’une annonce, achetée à l’unité, y est moindre que sur les plus importants job boards ; celui d’accès à des recherches de profils avec un compte « simple » recruteur (recruiter lite) également (moins de 1000 euros contre plusieurs milliers d’euros). LinkedIn est aujourd’hui incontournable sur le marché, aucun recruteur professionnel ne peut plus travailler sans. La stratégie de Viadéo (créé en 2004), qui a monétisé l’inscription pour les candidats, a finalement abouti à son rachat par, à nouveau, le Figaro.

Si l’on semble bien être dans des processus d’évolutions disruptives, la question qui se pose est celle de l’étape suivante. Elle se joue indéniablement dans l’utilisation du big data, dont on parle également beaucoup en RH (il n’est pas une semaine sans que l’on puisse lire un article sur le sujet). Et pourtant en matière de recrutement les avancées n’apparaissent guère. Accéder à la donnée est essentiel donc. Elle est aujourd’hui chez les GAFA et consorts (on peut penser que Microsoft n’a pas racheté LinkedIn 26 milliards de dollars pour rien par exemple). Quel sera le nouvel acteur capable de venir les perturber ?

Marc Low

Petit déjeuner du 12 décembre 2017

« Évaluer pour faire évoluer »

Le petit déjeuner connect RH du 12 décembre s’est tenu au siège social du Crédit Agricole Alpes Provence, avec comme grand témoin Serge Gaona, Directeur Général Adjoint.

Près de cinquante participants, d’une vingtaine d’entreprises, ont alimenté les échanges sur le thème « évaluer pour faire évoluer ». Le sujet avait été préparé en amont avec Florence Bozec et Nathalie Journet, DRH et DRH Adjointe du Crédit Agricole Alpes Provence, Cécile Achouiantz et Lorraine Oudenot, DRH Siège et Responsable Talent Management de CMA CGM, ainsi que de Daniel Nappa, Directeur des Affaires Générales de Fluxel. De belles entreprises étaient présentes autour des différentes tables : Groupe des Eaux de Marseille, InnatePharma, InterContinental, La Varappe, Ortec, Point P…

Pourquoi faire évoluer ? Qui faire évoluer ? Pourquoi et comment évaluer ? Comment accompagner les collaborateurs ? Existe-il des outils à disposition pour les managers ? Quelles spécificités des entreprises en termes d’évolution ?

Toutes ces questions ont amené aux notions de potentiel et d’envie lors des échanges. La première brique pour l’évolution d’un collaborateur est son envie, vient ensuite le potentiel, qui doit alors être évalué. On ne peut pas forcer un collaborateur à évoluer s’il ne le désire pas.

Serge Gaona explique qu’au Crédit Agricole Alpes-Provence, 97% des postes à responsabilités sont occupés par des personnes présentes depuis plusieurs années dans l’entreprise. L’évolution interne est donc favorisée avant de trouver des solutions externes, ceci représente un facteur de motivation non négligeable pour les salariés en recherche d’évolution. 5 critères apparaissent pour faire évoluer d’après Serge Ganoa: la capacité, la formation, l’évaluation, l’envie et l’expérience. Les capacités du collaborateur doivent ainsi être définies en amont. Comment ? Divers participants ont présenté un panel d’outils utilisés pour évaluer ces potentiels. L’assessment center, prestation proposée par connect RH en est une. L’évaluation est une étape primordiale, elle donne le feu vert, ou non, à l’évolution. A la suite de celle-ci, le coaching peu parfois aider le salarié et lui donner les ressources nécessaires pour atteindre cette évolution. Il s’agit d’une pratique mise en œuvre par Fluxel comme le souligne Daniel Nappa.

Évoluer hiérarchiquement n’est cependant pas la seule forme d’évolution, les collaborateurs peuvent aussi avoir l’envie d’évoluer sur des fonctions transverses comme le rappelle Lorraine Oudenot de CMA CGM.

Merci encore au Crédit Agricole Alpes Provence de nous avoir accueillis dans ses magnifiques locaux, à ses équipes du Département communication pour la préparation de l’événement, ainsi qu’à tous les participants.

A très vite en 2018 pour de nouveaux petits déjeuners !

Nadège Wartelle

⬇ Vidéo disponible ici ⬇

Opération coup de pouce – les 10 ans !

En partenariat avec Cadreo, SYNTEC Conseil en Recrutement renouvelle le 7 novembre 2017, sa journée nationale citoyenne pour aider les cadres en recherche d’emploi depuis plus de 6 mois.

Organisée sous forme d’entretiens au sein des cabinets de SYNTEC Conseil en Recrutement, cette journée permet à chaque candidat d’être conseillé par un binôme composé d’un consultant d’un cabinet et d’un professionnel des RH du monde de l’entreprise.

Cet entretien d’une durée d’1 heure, offert aux candidats, a pour objectif d’aider le candidat à valoriser son profil, son parcours et ses compétences, ainsi qu’à mieux organiser sa recherche.

L’importance de la couverture médiatique des éditions passées montre la légitimité, la valeur ajoutée et la pertinence de votre mobilisation et participe au rayonnement de la profession.

Marc Low, fondateur dirigeant de connect RH fait partie de l’équipe qui a lancé l’opération en 2008, à destination des jeunes diplômés pour cette première édition (« coup de pouce au premier emploi »).

Depuis sa création connect RH participe donc à l’opération Coup de Pouce. Cette année encore le cabinet offre 12 entretiens et sera accompagné de 4 RH d’entreprise : Philippe Delforge, Directeur du recrutement de CMA CGM, Françoise Pannier, DRH de TechnoPlus Industries, Odile Laurent, DRH d’Innate Pharma et Emmanuelle Nanci, responsable recrutement et mobilité du groupe Ortec.

Les dates clés de l’opération

  • Du 2 au 20 octobre : inscription des candidats
  • Les cadres en recherche d’emploi depuis plus de 6 mois effectuent leur demande d’entretien sur la plateforme.
  • Du 16 au 31 octobre : confirmation des rendez-vous par les cabinets
  • 7 novembre : Journée Coup de Pouce

Petit déjeuner du 8 mars 2017

Innover et entreprendre se conjuguent aussi au féminin

Tel était le thème du dernier Petit Déjeuner connect RH – IAE Aix-Marseille qui s’est tenu le 8 mars. Un thème en phase avec nos préoccupations de RH : évaluer (l’esprit d’innovation, celui d’entreprendre) et aussi ne pas discriminer. Nous l’avions qualifié de « plus grand de nos petits déjeuners ». En effet nous étions reçus pour l’occasion au Jardin du Pharo, siège de la plus grande université francophone du monde, et ce n’est pas une galéjade marseillaise, Aix-Marseille Université (AMU) avec ses 77.000 étudiants et ses 8.000 collaborateurs détient cette position enviable.

Comme toujours de nombreuses entreprises étaient présentes, de grands groupes : la Caisse d’Epargne, le Crédit Agricole, la Banque Martin Maurel, la Société Générale (le sujet intéressait les banquiers apparemment), CMA CGM, Enedis, Gemalto, SNEF… de belles PME locales : Oreca, Fives Pillard, TechoPlus Industrie, La Varappe… et aussi des institutions CCIMP, UIMM Alpes-Provence. Geneviève Maillet, la Batônnière du Barreau de Marseille, nous a aussi honorés de sa présence.

Notre hôte du jour, le Président Yvon Berland a accueilli la cinquantaine d’invités dans la (très belle) salle du Conseil pour ensuite passer la parole à Virginie de Barnier, Directrice de l’IAE Aix-Marseille et Philippe Brun, DRH Monde de STMicroelectronics, nos deux grands témoins. 

  

Dans sa présentation de l’IAE, Virginie de Barnier a d’abord rappelé sa position de premier centre de recherche en France avec 150 thèses doctorales soutenues en 4 ans. Les statistiques qu’elle a ensuite montrées représentaient un fort intérêt pour le recruteur que je suis. Je défends en effet la position d’une égalité de rémunération à l’embauche entre hommes et femmes. C’est un constat que je fais depuis 17 ans maintenant, je n’ai jamais vu un client augmenter ou baisser un salaire d’embauche en fonction du genre. D’après les chiffres exposés, concernant les alumni de l’IAE, si le taux d’emploi en sortie et les salaires sont sensiblement équivalents, les avantages (voiture de fonction par exemple) que réussissent à obtenir les hommes sont significativement supérieurs, de plus de 20% ! Autre donnée intéressante, la proportion des femmes (toujours pour les diplômés de l’IAE) parmi les entrepreneurs est de 25%. Elle est de 33% en France.

Il semble alors pertinent de rappeler que l’innovation et l’entrepreneurship ne sont pas des valeurs intrinsèques liées au taux de testostérone. Si aucune étude ne le démontre à ce jour, pour être toutefois complet je ne peux pas ne pas évoquer le paradoxe norvégien, ainsi que l’a fait Philippe Brun. La question est culturelle : en France moins de 30% des ingénieurs sont des femmes. 50% en Chine ou en Inde. Qui est le plus évolué ? Des chiffres que l’on retrouve d’ailleurs dans les dépôts de brevet, 29% en France pour les femmes, la moitié en Chine ou en Corée du Sud. Sans parler des « oubliées » des prix Nobel, moins de 5% de femmes sur les 900 « nobélisés », dont seulement 17 pour des scientifiques (dont 2 pour Marie Curie !).

Philippe Brun a commencé par rappeler l’importance de l’innovation dans un groupe comme STMicroelectronics, 20% du chiffre d’affaires y est consacré. La vision mondiale que lui confère sa position lui fait poser la question de la mise en place de politiques volontaristes en termes de mixités, au pluriel car au-delà de la question du genre, pour comprendre que la diversité doit être considérée comme une richesse pour l’entreprise. Une fois le constat, admis par tous les présents, de la dimension culturelle de la problématique, liée à l’éducation, au système scolaire, à la façon dont l’information est véhiculée, etc. l’idée est d’impulser un volontarisme qui fait ouvrir les portes plutôt que de les refermer.

Ceci ne doit pas impliquer la mise en place de politiques de discrimination positive, quand bien même la loi peut parfois aider à rééquilibrer les choses ; ainsi celle qu’a faite voter la Députée Marie-Jo Zimmermann, qui fixe un minimum de 40% d’un genre dans les conseils d’administration des entreprises de plus de 500 salariés (traduit bien souvent par 40% de femmes dans les CA).

Les échanges d’expérience ont continué à enrichir le débat, c’est bien l’objectif de ces rendez-vous. La note positive est que les participants semblaient assez unanimes pour dire que malgré tout ils ressentaient une amélioration sensible parmi les plus jeunes.

Souhaitons le, et si ce n’est pas pour des raisons morales, alors que ce le soit parce que les entreprises ont besoin d’ingénieurs, d’entrepreneurs, et puisque les contingents masculins ne suffisent pas…

  

Marc Low

 

Trophées des Femmes de l’Économie

Cette année encore connect RH est partenaire des Trophées des Femmes de l’Économie. Promouvant toutes les diversités, toutes les mixités, comme sources de richesse, il nous a semblé naturel de nous associer à cette manifestation dès le début, car pour nous chacun (dont chacune) doit pouvoir trouver sa juste place dans l’entreprise.

Nous ne voulons pas nous inscrire dans une démarche de discrimination positive. Que nous venions en aide aux jeunes issus des ZUS du projet 100 chances – 100 emplois, ou que nous nous associions à une remise de récompense, nous voulons juste contribuer à mettre en avant des personnes qui s’engagent, qui s’investissent. Les jeunes évoqués sont à montrer en exemple. Ils nous prouvent que l’on peut vaincre une soi-disant fatalité, un déterminisme qui vous contraint à l’échec. Nous ne faisons, avec toutes les entreprises participantes, que leur donner le petit coup de pouce qui va les mettre en confiance, leur permettre de rencontrer la bonne personne. 

Il en est de même pour les Trophées des Femmes de l’Économie. Il s’agit pour nous de rappeler que ces dernières peuvent réussir aussi bien que les hommes, non pas en s’appuyant sur des soi-disant qualités typiquement féminines – la sensibilité, la diplomatie, l’empathie, et toute autre bêtise du genre -, mais en ayant des traits de caractère communs à toute personne qui réussit : l’ambition, l’exigence, la discipline, entre autres.

Souvent, comme pour un « jeune des quartiers », le chemin qui est tracé aux femmes est semé de beaucoup d’embûches. Beaucoup doivent se battre davantage, c’est une réalité, encore en France au XXIème siècle. Nous revenons alors aux qualités évoquées précédemment, auxquelles elles doivent encore plus faire appel que d’autres.

Mais la réalité est aussi que certaines semblent toujours vivre à l’époque du baby boom, voire avant, malgré leurs beaux diplômes pour certaines, malgré parfois un brillant début de carrière, qu’elles délaissent au profit de celle de leur conjoint. Ne l’oublions pas non plus, et là non plus ne cherchons pas de mauvaises excuses. Elles mènent à des artefacts, à des solutions faciles : la mise en place d’une discrimination positive, de quotas, c’est tellement plus facile que de se remettre en cause.

Alors si en participant à la mise en avant de femmes qui « réussissent » leur carrière professionnelle, sans pour autant que cela en fasse de « mauvaises mères », de « mauvaises épouses »*, nous pouvons donner envie à d’autres d’aller un peu plus de l’avant, d’oser, alors nous aurons joué notre rôle d’entreprise citoyenne.

Marc Low

* Réussite professionnelle, « mauvaise mère », « mauvaise épouse », ces termes restent bien évidemment à définir.

Petit déjeuner du 5 juillet 2016

Le 5 juillet, et pour la deuxième fois cette année, le dernier petit déjeuner connect RH s’est tenu à l’IAE Aix-Marseille. Stéphane Combaluzier, DRH International d’Ortec et Delphine Lacaze, Professeure à l’IAE étaient les grands témoins de l’événement. Delphine Lacaze est aussi l’auteure d’un ouvrage sur l’intégration des nouveaux collaborateurs (éd. Dunot), le thème de la matinée introduite par Virginie de Barnier, Directrice de l’IAE.

Les plus grands groupes étaient présents autour des différentes tables : Airbus Helicopters, Caisse d’Epargne, CMA CGM, Carrefour, Gemalto, La Poste, Onet, ST Microelectronics, Ricard… mais aussi CIS, CNIM, Logirem, Snef, Sofitel Vieux Port, TechnoPlus Industries, Upperside… 50 participants au total, représentant 36 entreprises, qui ont pu échanger sur leurs (souvent bonnes) pratiques et prendre des idées, constater que ce qu’il mettaient en oeuvre était pertinent, ou qu’il leur restait du chemin à parcourir, ou les deux. Ici l’apport académique de Delphine Lacaze enrichissait encore le débat et le temps imparti fut, comme souvent, trop court, car de nombreuses questions se posent lorsque l’on parle d’intégration de collaborateurs : celles de la culture d’entreprise, et donc de la marque employeur, des moyens et de leur coût, celle du mentoring ou du tutorat, celle des expatriés, celle de la génération Y bien évidemment, etc. Elles furent toutes abordées, de grands mots furent lâchés : processus, workflowonboarding… donnant des pistes de réflexion aux participants.

Ce petit déjeuner marque une évolution de la formule initiée il y a 4 ans à la création du cabinet. Un partenariat est en cours de signature avec l’IAE Aix-Marseille, pour une coproduction de l’événement, toujours en partenariat avec Cadremploi, et toujours à destination des DRH et Dirigeants d’entreprise. Ainsi la présence d’un(e) Maître de conférences ou d’un(e) Professeur(e) sera systématisé pour apporter un complément théorique à la vision et au discours très pratiques des grands témoins DRH. Pour répondre à une demande des présents, mais aussi de ceux qui ont des impondérables de dernière minute (26 personnes cette fois !), nous ferons aussi en sorte de rédiger un compte rendu des discussions. D’autres projets d’animation de ces petits déjeuners sont en cours de réflexion.

Le prochain petit déjeuner connect RHIAE Aix-Marseille se déroulera le 29 septembre à Marseille sur la thématique de l’engagement. Save the date, le nombre de places sera éventuellement limité à 50 si comme prévu la manifestation se déroule chez le « grand témoin ».

Marc Low

 

Petit déjeuner du 2 février 2016

Le 2 février l’IAE Aix-Marseille recevait pour la première fois un petit déjeuner connect RH. Une cinquantaine de participants – accueillis chaleureusement par Virginie de Barnier, Directrice de l’IAE – représentaient des entreprises aussi variées que Veolia, Sofitel, Supersonic Imagine, T’nB, Société Française de Garantie, Lidl, Komax, AeroTech, Ascometal…

            

Manager l’interculturalité, les parcours de nos grands témoins parlent d’eux-même. Tristan Serreta, ancien pilote dans l’Armée de l’Air, aujourd’hui General Manager d’Airbus Helicopters Training Services, précédemment General Manager d’Eurocopter au Kazakhstan. Carolina Serrano-Archimi, Maître de Conférences à l’IAE, hispano-helvète, qui a choisi de vivre à équidistance entre Genève et Barcelone.

Tristan nous a donc fait part de son expérience dans un pays où tous nos codes sont bouleversés : culture soviétique encore bien ancrée, pays asiatique où l’on ne parle pas anglais, et encore moins français… La clé de la réussite fut pourtant une communication efficace, basée sur une réelle ouverture à l’autre et à sa différence. Une situation qu’il connaît encore aujourd’hui dans un centre qui accueille 150 nationalités différentes.

Carolina a apporté un regard plus académique sur la question, expliquant que les recherches actuelles sur l’interculturalité se rapprochent aujourd’hui de celles sur le leadership. L’interculturalité implique souvent pour les personnes qui y sont confrontées une forme de perte d’identité, l’objectif devient alors d’aller vers ce qui rapproche, de « remplir autre chose ». La question de la culture d’entreprise, et comment elle doit transcender l’interculturalité, se pose de façon encore plus prégnante.

La parti-pris pour ce petit déjeuner fut d’évoquer l’interculturalité nationale, les différences culturelles entre générations par exemple furent volontairement mises de côté, quand bien même les problématiques se ressemblent parfois.

De nombreuses personnes se sont exprimées, les petits déjeuners connect RH gardent pour vocation de représenter un lieu d’échanges, ces derniers furent effectivement très riches, la question aurait mérité quelques heures supplémentaires semble-t-il. Il n’est donc pas impossible que le sujet soit à nouveau proposé dans les mois qui viennent.

Marc Low

#Mobilité des cadres

Pour la deuxième année consécutive à Marseille, au nom de Syntec Conseil en Recrutement, j’ai organisé avec l’équipe de FigaroClassifieds et celles de l’UPE13 la présentation du baromètre IFOP/Cadremploi sur le marché de l’emploi des cadres.

Après un mot d’introduction de Thierry Berger, Vice-Président de l’UPE13  en charge des questions liées à l’emploi, Stéphane Aucoin, Responsable régional de FigaroClassifieds, a présenté l’étude avec un focus sur la Région PACA (cliquer sur l’image ci-dessus pour accéder au PPT).

En complément de cette étude, l’UPE13 avait réalisé une enquête auprès des dirigeants d’entreprise et des DRH sur leurs difficultés à trouver des talents. Quelques chiffres illustrent la situation :  90% des répondants considèrent qu’il est difficile ou très difficile de trouver des talents et 41% ont déjà abandonné un recrutement pour ces raisons. Principalement par manque de profils adaptés expliquent-ils. 88% pensent que leur entreprise est attractive ou très attractive, alors que seulement 57% déclarent mener des actions en ce sens. La question de la marque employeur se pose alors à nouveau.

Elle fut notamment posée à Sandrine Baille-Calvet, DRH des Villages Clubs du Soleil, et l’une des participantes de la table ronde que j’ai animée à l’issue de la présentation. La réflexion menée en amont sur cette problématique permet à l’entreprise de trouver les profils qu’elle recherche, dans des métiers pourtant réputés très difficiles, notre témoin insistant sur la nécessité absolue de délivrer un message absolument conforme à la réalité de l’entreprise.

Patrick Terrasse, Président des Dirigeants Commerciaux de France à Marseille, soulignait quant à lui la difficulté à recruter des profils commerciaux liée à une image dégradée de la fonction et à une formation initiale promouvant peu ces métiers.

J’ai conclu cette table ronde, reprenant les éléments de l’enquête locale et les réactions des intervenants, pour rappeler que la solution est dans nos entreprises, et dans notre capacité à les promouvoir, mais aussi à promouvoir notre territoire. Pour beaucoup il faut arrêter d’attendre un deus ex machina qui ferait que tout à coup les candidats afflueraient. La guerre des talents se poursuit, nos entreprises locales ont beaucoup d’arguments à faire valoir, elles s’en privent bien souvent, ne sachant comment s’y prendre pour certaines, vivant sur ce qu’elles croient être acquis pour d’autres, refusant d’investir pour acquérir ou conserver ces talents, ne jouant pas suffisamment collectif. Il est vrai que nos politiques savent montrer l’exemple avec la Métropole.

Marc Low

Conférence sur la Génération Y

J’ai eu le plaisir d’intervenir au cours d’un séminaire des équipes de Total Lubrifiants qui se tenait à Athènes en juin. J’ai présenté une conférence sur les Génération Y et Digital Natives, reprenant l’un des mes thèmes favoris : « ce n’est pas la même chose » même si intellectuellement il est confortable de les confondre (pour ceux qui aiment ce type de confort donc). Il est pourtant très facile de démontrer que la Génération Y, née entre la fin des années 70s et le début des 90s n’a rien à voir avec la révolution numérique et a bien grandi dans un monde analogique, celui du VHS, du MyFirstSony à K7, celui du téléphone toujours filaire… j’ai assez écrit sur ce blog même à ce sujet.

Les équipes venaient du monde entier, s’ils ont pu être intéressés par la problématique, pour la plupart cette notion de Génération Y était quasi inconnue. Ceci démontre encore une fois que nous avons monté en émulsion (au vu de mes interlocuteurs je choisis ce terme technique en lieu et place de mayonnaise) un phénomène somme toute assez classique d’incompréhension entre générations. Nous évitons ainsi de nous poser les bonnes questions sur nos propres pratiques managériales.

 

J’avais travaillé sur un phénomène qui voit dans l’entreprise l’espace-temps à la fois se contracter (vitesse des communications, des transports, vision court-termiste de certains dirigeants d’entreprise [sans parler des politiques]) et se distendre (il est tellement simple de retrouver des connaissances d’il y a 30 ans par exemple). Les questions posées dans l’heure qui suivit la présentation ont aussi beaucoup tourné autour du Big Data et sur son utilisation par les Digital Natives (DN). Je ne peux alors m’empêcher de faire le lien avec la sérendipité qui caractérise ces DN (le maître-mot pour les comprendre selon moi). il s’agit donc d’un sujet à creuser prochainement. A suivre donc…

Je profite de ce billet pour remercier encore les équipes de Total Lubmarine (Norbert, Jean-Philippe, Catherine…) pour les belles rencontres que j’ai faites là-bas et l’intérêt qu’ils ont porté à mon travail.

Marc Low

 

 

Trophées des Femmes de l’Économie

Cette année encore connect RH est partenaire des Trophées pour la région PACA.

Séverine Borgnon sera à nouveau membre du Jury, pour apporter un regard RH sur les parcours des candidates. Ces dernières peuvent déposer leur dossier jusqu’au 26 avril sur le site web de l’événement : http://www.femmes-economie.com/


Ce partenariat qui s’inscrit dans la durée (depuis la création du cabinet), auprès de très grands groupes ou institutions, continue à marquer notre attachement à la promotion de toutes les diversités, sources de richesse pour l’entreprise.

Marc Low