Auteur : Marc

Suivi qualité 2017 !

Le titre du mémoire de Master 2 Corporate Communication and Change Management de notre collaboratrice en alternance, Nadège Wartelle, illustre bien la « philosophie » de connect RH : « Pourquoi, au XXIème siècle, la profession de conseil en recrutement doit considérer les candidats comme des clients ? ». S’ils ne le sont pas en ce sens qu’ils ne rémunèrent pas de prestation, nous avons toujours à l’esprit que notre qualité du service à leur égard doit tendre vers l’irréprochable.

En les mettant en relation avec nos clients [entreprises], nous apportons bien un service aux candidats. En ne retenant pas leur candidature parce qu’elle ne correspond pas au besoin de l’entreprise également. Et aussi en suivant leur intégration, en leur apportant des conseils sur leur carrière, leur CV.

Nous considérons donc leur devoir la transparence de l’information les concernant (suivi de dossier, compte rendu, résultats de tests…), même si le retour est le plus souvent oral (notamment parce que la lecture des résultats de test nécessite une formation appropriée). Pour nous les candidats sont des partenaires d’un processus. Ils ont tout autant que nous – ou l’entreprise qui nous missionne – la possibilité de dire « non », pour des raisons qui leur sont propres. Avec les candidats nous voulons parler d’égal à égal.

Il peut arriver qu’avec certains nous commettions des erreurs de communication, que nous soyons maladroits dans une restitution de test, que nous générions beaucoup de frustration en ne présentant pas leur candidature, voire même en amont en ne retenant pas leur CV. C’est pour cela qu’il nous semble important, comme devrait le faire toute entreprise avec ses clients selon nous, d’interroger nos partenaires sur nos prestations. C’est par l’analyse des résultats de ceux qui acceptent de répondre que nous pourrons nous améliorer.

Nous faisons donc parvenir à chaque personne reçue en entretien un questionnaire et lui demandons de noter la prestation, puis si elle recommanderait le cabinet à un tiers, le consultant à un tiers, et enfin l’image qu’elle a du cabinet?

Voici les résultats complets de l’année 2017, les répondants représentent plus de 60% des personnes reçues. 25% des répondants ont été recrutés, un peu moins de 40% a reçu, de notre part ou de celle du client une réponse négative.

En termes de retour d’informations nous avons une marge de progression, c’est donc un de nos axes de progrès pour l’année 2018. Premier point d’étape en fin de premier semestre.

La meilleure note qui nous est attribuée concerne le respect de la vie privée. Une démonstration, s’il en est encore besoin, que l’on peut recruter sans s’intéresser à des considérations personnelles, mais en se concentrant véritablement sur les savoirs, savoir-être, savoir-faire et savoir devenir.

Marc Low

Journal d’une apprentie (étape 5)

Et c’est reparti pour un tour…

Il y a un an, j’intégrais le cabinet connectRH en contrat d’apprentissage pour mon Master 2 de communication. Je suis toujours là, finalement je suis aussi (voir plus) folle qu’eux. Après la communication, je m’attaque aux RH. Un peu « toctoc » sur les bords et parce qu’il est vrai qu’on mange très bien ici, je signe un nouveau contrat d’apprentissage chez connectRH, ce coup-ci pour un master 2 en Ressources Humaines toujours à l’IAE d’Aix-en-Provence.

« Quoi ? Mais t’en as pas marre des études ? », « Nadège Bac+12 », voilà les réactions de mes collègues de classe. Je me suis posée la question plusieurs fois je l’avoue, mais je crois qu’avoir la possibilité d’apprendre (qui plus est quelque chose qu’on aime) n’est pas donné à tout le monde. Au final on retrouve de la com dans les RH, des RH dans la com, je dirais que c’est un complément nécessaire à mon objectif professionnel – être consultante (un jour, je croise les doigts). Si je veux pouvoir travailler dans les RH, il faut bien se former !

Ce qui est top avec ce master RH c’est que j’ai la possibilité d’avoir des professeurs qui ont une expérience professionnelle riche. Les cours sont très intéressants si on veut faire des RH mais pas que. Fin mars, je retourne à l’IAE finir le programme pour 8 semaines, ensuite je reviens ad vitam aeternam au cabinet (non je plaisante, quoi que).

Quand je fais un « flashback » de cette année, certaines choses n’ont pas changé, d’autres plus. Cette année je n’ai pas eu droit à une nouvelle poubelle, ni à la Porsche (malgré mes efforts), mais un nouvel ordi tout beau, tout neuf, pour bien travailler soit disant. Il y a beaucoup de nouveaux projets, de nouveaux locaux en perspectives, de nouvelles idées en matière de communication. Ce qui n’a pas changé, ma motivation, l’humour des consultants et, les fins de bimestre fêtées au Champagne.

Les choses auraient été bien différentes si je n’étais pas allé voir Marc Low à la fin de son intervention à l’IAE d’Aix en Provence il y a un an, je n’aurais peut-être pas connu le milieu du recrutement, cette équipe, ces restaurants (uhm)…Mon dieu, je serais passé à côté de tout ça ! Comme quoi la vie n’est qu’une question d’opportunités à saisir ou non.

Mes objectifs cette année, être LA responsable de la communication du cabinet (même si on sait tous que le B.O.S.S. plane toujours au-dessus de ma tête), trouver des beaux CV, apprendre à l’école et au cabinet, réaliser mes missions et surtout prendre du plaisir. On prend les mêmes et on recommence !

Nadège Wartelle

Petit déjeuner du 12 décembre 2017

« Évaluer pour faire évoluer »

Le petit déjeuner connect RH du 12 décembre s’est tenu au siège social du Crédit Agricole Alpes Provence, avec comme grand témoin Serge Gaona, Directeur Général Adjoint.

Près de cinquante participants, d’une vingtaine d’entreprises, ont alimenté les échanges sur le thème « évaluer pour faire évoluer ». Le sujet avait été préparé en amont avec Florence Bozec et Nathalie Journet, DRH et DRH Adjointe du Crédit Agricole Alpes Provence, Cécile Achouiantz et Lorraine Oudenot, DRH Siège et Responsable Talent Management de CMA CGM, ainsi que de Daniel Nappa, Directeur des Affaires Générales de Fluxel. De belles entreprises étaient présentes autour des différentes tables : Groupe des Eaux de Marseille, InnatePharma, InterContinental, La Varappe, Ortec, Point P…

Pourquoi faire évoluer ? Qui faire évoluer ? Pourquoi et comment évaluer ? Comment accompagner les collaborateurs ? Existe-il des outils à disposition pour les managers ? Quelles spécificités des entreprises en termes d’évolution ?

Toutes ces questions ont amené aux notions de potentiel et d’envie lors des échanges. La première brique pour l’évolution d’un collaborateur est son envie, vient ensuite le potentiel, qui doit alors être évalué. On ne peut pas forcer un collaborateur à évoluer s’il ne le désire pas.

Serge Gaona explique qu’au Crédit Agricole Alpes-Provence, 97% des postes à responsabilités sont occupés par des personnes présentes depuis plusieurs années dans l’entreprise. L’évolution interne est donc favorisée avant de trouver des solutions externes, ceci représente un facteur de motivation non négligeable pour les salariés en recherche d’évolution. 5 critères apparaissent pour faire évoluer d’après Serge Ganoa: la capacité, la formation, l’évaluation, l’envie et l’expérience. Les capacités du collaborateur doivent ainsi être définies en amont. Comment ? Divers participants ont présenté un panel d’outils utilisés pour évaluer ces potentiels. L’assessment center, prestation proposée par connect RH en est une. L’évaluation est une étape primordiale, elle donne le feu vert, ou non, à l’évolution. A la suite de celle-ci, le coaching peu parfois aider le salarié et lui donner les ressources nécessaires pour atteindre cette évolution. Il s’agit d’une pratique mise en œuvre par Fluxel comme le souligne Daniel Nappa.

Évoluer hiérarchiquement n’est cependant pas la seule forme d’évolution, les collaborateurs peuvent aussi avoir l’envie d’évoluer sur des fonctions transverses comme le rappelle Lorraine Oudenot de CMA CGM.

Merci encore au Crédit Agricole Alpes Provence de nous avoir accueillis dans ses magnifiques locaux, à ses équipes du Département communication pour la préparation de l’événement, ainsi qu’à tous les participants.

A très vite en 2018 pour de nouveaux petits déjeuners !

Nadège Wartelle

⬇ Vidéo disponible ici ⬇

Opération coup de pouce – les 10 ans !

En partenariat avec Cadreo, SYNTEC Conseil en Recrutement renouvelle le 7 novembre 2017, sa journée nationale citoyenne pour aider les cadres en recherche d’emploi depuis plus de 6 mois.

Organisée sous forme d’entretiens au sein des cabinets de SYNTEC Conseil en Recrutement, cette journée permet à chaque candidat d’être conseillé par un binôme composé d’un consultant d’un cabinet et d’un professionnel des RH du monde de l’entreprise.

Cet entretien d’une durée d’1 heure, offert aux candidats, a pour objectif d’aider le candidat à valoriser son profil, son parcours et ses compétences, ainsi qu’à mieux organiser sa recherche.

L’importance de la couverture médiatique des éditions passées montre la légitimité, la valeur ajoutée et la pertinence de votre mobilisation et participe au rayonnement de la profession.

Marc Low, fondateur dirigeant de connect RH fait partie de l’équipe qui a lancé l’opération en 2008, à destination des jeunes diplômés pour cette première édition (« coup de pouce au premier emploi »).

Depuis sa création connect RH participe donc à l’opération Coup de Pouce. Cette année encore le cabinet offre 12 entretiens et sera accompagné de 4 RH d’entreprise : Philippe Delforge, Directeur du recrutement de CMA CGM, Françoise Pannier, DRH de TechnoPlus Industries, Odile Laurent, DRH d’Innate Pharma et Emmanuelle Nanci, responsable recrutement et mobilité du groupe Ortec.

Les dates clés de l’opération

  • Du 2 au 20 octobre : inscription des candidats
  • Les cadres en recherche d’emploi depuis plus de 6 mois effectuent leur demande d’entretien sur la plateforme.
  • Du 16 au 31 octobre : confirmation des rendez-vous par les cabinets
  • 7 novembre : Journée Coup de Pouce

Journal d’une apprentie (étape 4)

ET….. ACTION !

J’ai toujours voulu me lancer dans le théâtre. Après 10 ans de pratique et quelques pièces, me voilà à jouer un rôle lors de mon alternance. Qui l’aurait cru ?

Une des multiples prestations de connect RH – car on ne le sait pas assez mais les consultants ne font pas que du recrutement – c’est l’assessment center. L’assess quoi ? Je vous explique :

La définition (cf article précédent) : L’assessment center (AC) est un processus d’évaluation qui utilise différents exercices (mises en situation, jeux de rôle…). Il a pour objectif de mettre des candidats (internes ou externes) dans une situation qui se rapproche de leur situation professionnelle actuelle ou future. L’idée est d’évaluer leurs compétences par l’observation de leur comportement. Pour l’AC auquel j’ai participé les candidats se mettent dans la peau d’un directeur de centre sportif.

Chaque mission fait l’objet d’un scénario différent selon ce qui doit être observé.

Et puisque chez connect RH on aime bien la bonne cuisine, je vous livre la recette de l’assessment en 7 heures et 10 étapes :

  1. Les consultants expliquent au candidat à quelle sauce il va être mangé
  2. On le passe à la moulinette avec des tests de personnalité et/ou d’aptitudes (certains en ressortent hachés menu)
  3. On l’installe à un bureau pour le cuisiner un peu : une boîte mail à traiter (trier, prioriser, répondre) et des documents (éléments budgétaires, organigrammes…) à ingurgiter dans un temps imparti
  4. Un client mystère appelle, coup de fil pimenté, il ne semble pas très content
  5. C’est l’heure de la pause! Le candidat peut souffler un peu, une heure pas plus, on ne rigole pas avec les temps de cuisson !
  6. A son retour, un N-1 amène son grain de sel: dossiers brûlants, envie de devenir chef…
  7. Puis c’est au tour du N+1 de venir assaisonner le tout: diagnostic, objectifs, vision à moyen terme… il veut tout savoir
  8. Il est temps de noter la recette, le candidat rédige, son plan d’action, son analyse de l’environnement…
  9. Fini de mijoter. Le consultant fait un point sur la journée avec le candidat. A-t-il pu réaliser ce qu’il voulait ? Qu’a-t-il manqué ? Qu’aurait-il pu mieux faire ? Ou différemment ?
  10. Généralement le candidat est pressé, de rentrer chez lui, pour digérer sa journée

C’est incroyable non ? Je ne pensais même pas qu’on pouvait évaluer des personnes en les mettant dans des situations réelles mais pas réelles, vous me suivez ? Peu de monde connait l’assessment center et pourtant on peut observer des comportements, réactions en direct live !

Moi dans tout ça ? J’interviens à l’étape numéro 6, je suis la N-1. Mon nom de scène : Kim (je n’ai pas pu choisir). Ma fonction : Responsable du pôle sport (c’est là qu’on comprend qu’il s’agit bien d’un scénario et non de la réalité). Mon but: je dois suivre le scénario, rester dans mon rôle pour donner au consultant de la matière à observer.

Je dois ensuite restituer mes impressions au consultant qui visionne également les films pour rédiger son compte rendu. Le candidat est en effet filmé aux étapes 4,6 et 7.

Il ne s’agit pas de mon « heure de gloire », mes 20 minutes me suffisent.

Fermeture du rideau…

Nadège Wartelle

Petit déjeuner du 28 avril 2016

Habituellement lorsque nous organisons notre rendez-vous trimestriel, nous choisissons en premier lieu le grand témoin, puis avec lui nous définissons le thème. Cette fois nous avions le sujet, nous voulions échanger sur l’entrepreneurship, il ne nous restait plus qu’à trouver notre « tête d’affiche ». J’avoue que le choix de Ludovic Turac, Chef étoilé d’Une Table au Sud, s’est imposé à moi comme une évidence* (et j’avoue aussi l’avoir un peu imposé à l’équipe, qui ne l’a pas regretté) : il nous fallait avoir un véritable entrepreneur bien sûr, mais je souhaitais aussi sortir des sentiers battus de nos clients habituels. Cette personne devait pouvoir s’ouvrir dans un discours non convenu, il fallait du vécu ; pour la théorie nous apportions la matière. Il fallait donc aussi une personne médiatique pour intéresser nos invités.

A 22 ans Ludovic Turac faisait la deuxième saison de Top Chef (ah cette malheureuse sole meunière en dernière chance !), à 24 ans il rachetait le restaurant dans lequel il travaillait, une des meilleures adresses de Marseille,un an plus tard il devenait le plus jeune chef étoilé de France au Michelin. Respect.

Nous nous sommes donc retrouvés au Cercle de Garnison de Marseille le 28 avril avec une belle représentation des diverses entreprises de la zone. Plus de 30 personnes dans ce très bel endroit, une douzaine ayant malheureusement renoncé face aux difficultés d’accès à Marseille ce matin-là.

Au-delà d’un invité particulier ce petit déjeuner avait aussi pour particularités d’être suivi pa

r un photographe professionnel, Lionel Fourneaux, et d’être pris en notes par Patrick Zimbardo (mon co-Directeur de thèse), spécialiste du mindmapping qui établira une cartographie des échanges (à venir).
Lorsque l’on interroge le Chef sur ses motivations le premier mot qui lui vient à l’esprit est « passion », pour lui le reste suit simplement. Il lui était absolument nécessaire de devenir son propre patron pour pouvoir s’exprimer comme il le souhaitait, s’affranchissant de son « maître », Lionel Lévy : « je le vénère mais il fallait que je fasse ma cuisine »
Bien évidemment nous avons aussi entendu toutes les difficultés à rassembler les sommes nécessaires à l’investissement, les choix difficiles liés à la nécessaire réduction des effectifs au départ, le fait d’être attentif à la moindre dépense, tout en devant conserver la même exigence extrême. Mais nous avons eu aussi une belle leçon de management, pas une leçon intellectualisée, du vécu sur l’évolution de ses comportements entre son poste de n°2 et celui de chef d’entreprise. Une position où il a appris à être plus patient, plus à l’écoute, plus responsable de ses équipes. Et qui voit d’ailleurs sa sous-Chef reproduire ses propres modes de fonctionnement antérieurs.

Nous avons apporté du contenu théorique sur les qualités qu’il faut réunir – et que nous savons parfaitement mesurer – pour posséder cet esprit d’entreprise (au sens de entreprendre), et à l’écouter le Chef les possède, que l’on parle de confiance en soi, d’assertivité, d’esprit de compétition, etc. (10 traits de caractère évalués à partir des comportements au travail). Cet apport était nécessaire pour alimenter les échanges, mais l’intérêt de ces derniers a bien résidé dans la personnalité très attachante (désolé pour ce jugement de valeur peu en phase avec nos pratiques mais totalement assumé) de notre grand témoin. il fut bien évidemment aussi interrogé sur l’expérience Top Chef, « un concours de cuisine, pas une émission de télé-réalité », qui a eu pour vertus de le faire progresser dans ses techniques avant toute chose, mais aussi d’avoir un banquier un peu plus ouvert à la discussion.

Ce petit déjeuner fut une réussite grâce à la qualité des échanges – comme toujours pourrais-je écrire, d’autant plus facilement qu’ils sont alimentés par nos invités -, mais aussi grâce à la disponibilité et à l’ouverture du Chef.

Le prochain petit déjeuner se tiendra le 5 juillet à Aix-en-Provence.

Marc Low

* pour avoir eu l’occasion d’échanger avec lui précédemment