Auteur : Marc

Test sur les valeurs !

Parler des valeurs en entreprise est l’un des trois sujets à la mode pour les RH, avec l‘intelligence artificielle et les générations.
Sur ce dernier sujet chacun sort encore la sienne, depuis le buzz de la génération Y (why ?) en 2008 en France (il n’y a jamais eu de conflit de génération auparavant), on a poursuivi l’alphabet avec les Z et, là où il y a quelques années je pensais en rigolant que nous aurions les AA (comme dans un tableau Excel quand on arrive au bout), on entend parler aujourd’hui des Alphas. Au moins cela aura peut-être le mérite de rappeler l’alphabet grec à certains (à d’autres cela informera qu’il existât un alphabet grec). Si nous résumons : les X se plaignent des Y, qui trouvent qu’il n’y a plus de jeunesse, et les Z seront effarés des modes de fonctionnement des Alphas qui arriveront bientôt sur le marché. Et si nous apprenions tout simplement à manager ? Voilà, ça, c’est fait.

Sur l’intelligence artificielle (IA), là également on entend de tout. Elle aurait déjà révolutionné le (petit) monde des RH, nous n’aurons bientôt plus besoin des recruteurs et des gestionnaires de talents. Peut-être, mais nous en sommes encore très loin. Nous disposons aujourd’hui d’outils formidables, qui nous simplifient le travail, qui nous permettent d’être plus professionnels dans nos approches et dans nos analyses, toutefois ce que Yuval Noah Harari prédit dans Homo Deus est à peine dans les tuyaux. Je suis persuadé que l’IA dans les RH a un très bel avenir, mais sans avoir vocation à se substituer au consultant (interne ou externe). N’oublions pas qu’elle ne se nourrit (aujourd’hui) que des informations qui lui sont données, que d’algorithmes. Alors si elle nous aide à être plus intelligents, « allelu IA » !

Reste le sujet des valeurs. Nous pouvons disposer aujourd’hui d’outils permettant de définir quelles sont les valeurs d’un individu. La plupart sont développés selon le modèle de Shalom Schwartz, reconnu comme une des références principales sur la question. En revanche quand il est question de confronter ces valeurs de l’individu à celles de l’entreprise on se rend compte que ces dernières ne sont basées que sur du déclaratif, que sur le story telling mis en place – le plus souvent – par une direction de la communication (mais où sont les DRH sur cette question essentielle ?).

Ce story telling, cette (belle) histoire racontée a pour vocation la valorisation de l’image de l’entreprise, vis-à-vis de ses clients mais aussi en interne. Indispensable bien évidemment dans un contexte de guerre des talents, avec moins de 3,5% de taux de chômage des cadres, et quand il faut donc recruter mais aussi conserver ses collaborateurs. Pour autant le fossé entre l’affichage et le vécu tient parfois du gouffre.

A l’heure où la notion de marque employeur questionne la plupart des RH, il demeure surprenant de constater que l’on ne sait pas véritablement définir les vraies valeurs d’une entreprise, c’est-à-dire celles à même de motiver un collaborateur, donc d’améliorer ses performances, donc d’optimiser la probabilité de pérennité de la relation, de favoriser la cooptation, etc. ; de belles histoires racontées mais le greenwashing trouve très vite ses limites, par exemple.

Il semblait donc intéressant et pertinent de se pencher sur la question.

Il y a 18 mois, nous avons commencé le développement d’un outil qui a pour objet d’interroger les candidats – ou les collaborateurs – d’une part, et les managers d’autre part, pour confronter ensuite les résultats. Nous sommes bien évidemment partis du modèle de Schwartz. Celui-ci interroge les valeurs universelles. Nous avons choisi de travailler sur les valeurs de l’individu dans sa sphère professionnelle et sur celles de l’entreprise.

Cet outil, nous en avons éprouvé scientifiquement la sensibilité, la fidélité et la validité, avec 3 campagnes de tests auprès de ces deux populations (plusieurs centaines de répondants à chaque fois d’où la longueur du processus). A l’issue du long travail d’analyses statistiques, le développement informatique a ensuite pris plusieurs semaines, nous continuons à travailler dessus d’ailleurs. Mais ça y est ! L’outil est opérationnel.

Il est le premier qui permet véritablement d’évaluer l’adéquation entre les valeurs d’une entreprise et celles d’une personne. Nous n’avons pas voulu en faire un inventaire de personnalité de plus, duquel on extrairait les valeurs du répondant. Il en existe suffisamment et (pour les utiliser au quotidien) la plupart sont très performants.

Notre outil permet lui d’écrire à un candidat « d’après vos réponses, vous pourrez vous épanouir dans une entreprise qui… » et au manager « d’après vos réponses, voilà ce que peut attendre un candidat de votre entreprise…« . Il ne reste plus qu’à voir si 3 ou 4 valeurs consonent, optimisant ainsi les chances de succès.

La passation est très rapide, 5 minutes environ (dans la version « candidats » comme dans celle « managers »). Nous sommes partis du principe qu’il serait délicat de solliciter les répondants plusieurs dizaines de minutes, il y aurait forcément eu une réticence vis-à-vis de l’outil. Ceci en renforce encore l’intérêt.

Dans une optique de recrutement ou de mobilité interne ou d’entretien individuel, il permet d’ouvrir un dialogue riche avec le candidat, le collaborateur. Il peut éventuellement être utilisé en parallèle d’autres questionnaires et tests permettant déjà d’optimiser la prédictivité de réussite (inventaires de personnalité, tests d’aptitudes intellectuelles, évaluation du quotient émotionnel, du leadership…). Il vient les compléter.

Au niveau d’une direction générale, cet outil permettra d’aller plus loin, dans la réflexion sur la marque employeur pour la définir plus justement par exemple, pour la faire évoluer peut-être, ou bien pour évaluer d’éventuelles dissonances, faisant apparaître des besoins en formation ou team building…

Alors, à bientôt pour découvrir vos valeurs et celles de votre entreprise !

Marc Low

Journal d’une apprentie (dernière étape)

Apprentie…c’est fini ! Et dire que c’est finalement un plus long séjour..

Déjà deux ans que l’aventure connect RH a commencé, faisons le point !
Finalement ça valait le coup de passer deux entretiens, deux tests d’aptitudes intellectuelles et un autre de personnalité (depuis j’ai passé toute la testothèque du cabinet !). Premier constat, je suis toujours là. On est passé de 4 à 5, la famille de connectés s’est agrandie. Il faut, c’est certain, un grain de folie pour venir travailler chez connect RH. Serait-ce un critère de recrutement ?
Lors de mon premier billet de blog « le journal d’une apprentie, étape 1 » je décrivais mon bureau en expliquant « C’est là que je vais passer la majeure partie de mon temps pendant les 12 prochains mois ». Hmmm je rectifie, j’ai rempilé pour 12 de plus, puis j’ai pris perpète. Comme quoi c’est important de saisir les opportunités qui s’offrent à nous ! Quant à mes inquiétudes sur mon adaptation à l’équipe, on peut en conclure que ça « matche » c’est bon, aucun doute là-dessus.

Mes missions au sein du cabinet ont beaucoup évolué depuis décembre 2016 (outch 2016, c’est loin +3 au compteur). J’ai aujourd’hui l’honneur de posséder le titre de « Responsable Communication » du cabinet. J’en gère toute la communication envers les candidats et les clients. Et je peux vous dire que je communique ! Le conseil en ressources humaines et principalement le recrutement, m’apparaissent moins mystérieux quand on compare à mes débuts. J’ai aussi le titre de « Chargée de recherche » et accompagne les consultants dans leurs missions. J’apprends chaque jour et me rapproche un peu plus du métier de consultante en ressources humaines (on croise les doigts pour l’être en 2020), tout en gardant ma vocation première, la com. Que demander de plus ?

Un beau bureau ? C’est fait. J’ai mon propre bureau d’une quinzaine de mètre carré, pas mal pour un premier « vrai boulot », loin de moi les open space (on finit par s’habituer au luxe…). Je profite de notre belle terrasse avec vue sur la Bonne Mère en sirotant une coupette pour fêter nos réussites. Le midi, je peux faire quelques emplettes dans la rue « Saint Fé » ou au Centre Bourse, selon mon humeur. Le B.O.S.S me dépose chaque jour un carambar sur mon bureau, source de motivation non négligeable. Enfin bref, vous comprenez pourquoi je n’ai pas sauté du 10ème étage (bon, il est vrai que l’on est au 6ème). En revanche j’attends toujours pour la Porsche de fonction…
Ah, et aussi, j’ai validé un deuxième Master 2, en « Management des Ressources Humaines » au sein de l’IAE Aix-Marseille durant l’année 2018. J’ai donc 3 Masters 2 aujourd’hui (jamais assez, mais ça fait pas bac +15 ).

Ca y est, j’ai démarré mon « Contrat à Durée Indéterminé » le 7 janvier 2019. Avant cela je suis partie au Cambodge pendant un mois avec le soutien financier de connect RH. On parle souvent de sens, valeurs, envie de voyage, « nous les jeunes », alors avant d’entrer dans la vie des grands j’avais besoin de me retrouver et donner de mon temps pour les autres. J’ai donc effectué une mission d’un mois avec « Enfants d’Asie », une ONG au Cambodge. Mes missions consistaient à donner des cours de soutien en anglais à des jeunes majeurs, aider l’association lors des événements et donner des cours particuliers en français et anglais. Ce fut une expérience inoubliable, riche en sourires et en partage.

christmas dinner
cookie time !
english class
Play with new rules
crèpes et tortillas !

 

 

 

 

 

 

Bref j’ai vraiment pas à me plaindre, apprentie….c’est fini mais cdi me voici !

Nadège Wartelle

AI et recrutement

Quelques lignes que m’inspire l’article ci dessous.

La question est aussi de savoir si l’AI est en mesure aujourd’hui de procéder à un recrutement. Clairement non. Certaines tâches peuvent éventuellement lui être dévolues, comme le tri de CV, et encore. Comme le souligne Antoine Morgaut, l’AI reproduisant (parce qu’elle a été programmée ainsi) les réussites passées, elle aura tendance à évaluer à partir de schémas obsolètes, accentuant le choix à partir des diplômes par exemple. De plus la lecture d’un CV laisse souvent place à l’interprétation (comment évaluer un « anglais courant », ou bien « lu-parlé-écrit » ?). L’AI n’est pas encore aussi « intelligente » que l’humain pour ce type de décodage.

L’AI ne sait pas -encore- prendre de risque. Il est demandé à un professionnel du recrutement, comme depuis toujours, de trouver « le mouton à 5 pattes ». Dans un fonctionnement classique : évaluation des savoir-faire (expérience et compétences), des savoirs (connaissances académiques par exemple) et des savoir être (analyse de la personnalité, avec des tests par exemple), l’AI pourrait très bien se débrouiller. Mais dans le contexte de pénurie des talents (pour rappel moins de 3,5% de taux de chômage des cadres, moins de 4,5% de taux de chômage des professions intermédiaires), le recruteur doit savoir, sur la base de ces analyses, évaluer et formaliser le risque pour son client (interne ou externe). Si tel n’est pas son rôle, alors le métier présente peu d’intérêt et autant laisser faire une machine (ou bien des stagiaires comme cela est souvent le cas). Ceci passe bien évidemment par une connaissance assez fine de ce dernier, mais aussi de sa culture, non seulement actuelle, mais à venir également. L’AI ne sait pas encore le faire.

Toutefois ne soyons pas dupes, la lecture d’Homo Deus, de Yuval Harari nous montre bien que demain (dans 10 ans ? 15 ans ?) elle SAURA le faire. Que les candidats soient frileux ou pas, elle le fera. Que les professionnels du recrutement s’accrochent à l’idée que la relation humaine est absolument indispensable, elle le fera. Le vrai problème donc, la seule question, pour nous recruteurs, est de savoir comment faire évoluer notre métier pour que l’AI ne soit qu’un outil, pour que notre plus-value soit réelle.


L’article en question – Les Echos du 03/01/2019 :

« Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à utiliser l’intelligence artificielle pour recruter. Si cette technologie permet de gagner en efficacité, elle présente un risque d’uniformisation et de déshumanisation.

L’intelligence artificielle sera l’arme secrète des recruteurs dans les années à venir, selon l’étude LinkedIn Global Recruiting Trends 2018. 76% des recruteurs interrogés estiment que l’impact de l’IA sur le recrutement sera important.

En Corée du Sud, cette innovation est utilisée depuis mars dernier par le cinquième conglomérat le plus riche du pays, le groupe Lotte. Des milliers de CV et de lettres de motivation ont été analysés par une intelligence artificielle afin de procéder à 800 recrutements. Selon une étude du cabinet de recrutement Robert Walters, 40% des recruteurs et des candidats estiment que les algorithmes leur permettent de gagner du temps et/ou de l’argent.

Pour certains recruteurs, c’est aussi un moyen de rendre objectif  le traitement des CV, en limitant les biais humains. Est-ce pour autant la fin de la discrimination ? Rien de moins sûr pour Antoine Morgaut, CEO de Robert Walters. “Il y a un risque d’uniformisation. L’intelligence artificielle est programmée pour recruter les mêmes profils que ceux qui sont les plus performants. Or si dans cette entreprise, les hommes réussissent mieux que les femmes, cela ira en s’accentuant. Et qui va dire à l’intelligence artificielle que c’est illégal de favoriser le recrutement des hommes ?”.

Une DRH virtuelle nommée Vera

Si 39% des recruteurs aimeraient utiliser l’IA pour recruter leurs candidats, seuls 14% le font, selon l’étude de Robert Walters. Cette technologie est majoritairement utilisée dans la tech, où les candidats y sont plus réceptifs, mais s’étend également à d’autres domaines où s’opèrent des recrutements de masse, comme la vente.

Parmi ces entreprises, L’Oréal a utilisé une DRH virtuelle pour recruter en Russie. Développée par la startup Stafori, cette intelligence artificielle nommée “Véra” a déjà séduit 300 entreprises, comme Ikea et Pepsi. En plus de présélectionner les candidats, elle appelle les heureux élus pour leur proposer un entretien téléphonique. Au bout du fil ou devant Skype… c’est encore Véra qui interroge les candidats.

Une intelligence artificielle peut en effet analyser vos intonations et vos expressions faciales, la vitesse à laquelle vous parlez, les mots utilisés… pour sélectionner les profils qui correspondent à l’entreprise.

Une expérimentation qui ne devrait pas se généraliser, selon Antoine Morgaut. “Si trier des milliers de CV automatiquement est un gain de temps formidable, un entretien d’embauche ne prend pas si longtemps. L’intelligence artificielle doit rester un outil complémentaire plutôt que de remplacer le RH”.

Frustration et sentiment d’injustice

A contrario, certaines entreprises vont désormais jusqu’à automatiser tout le processus de recrutement. Antoine Morgaut cite Google, qui reçoit des milliers de candidatures de jeunes diplômés. “Ces jeunes sont les cobayes des nouveaux modes de recrutement. Chez le géant américain, vous déposez votre CV en ligne puis vous passez plusieurs heures devant votre écran à réaliser des tests. Ce genre de méthode génère de la frustration et un sentiment d’injustice si votre candidature n’est pas retenue”.

Selon l’étude de Robert Walters, 62% des candidats estiment que l’usage de l’IA dans le recrutement présente un risque de déshumanisation ou de manque de personnalisation. “Cela explique que ces techniques, bien que plébiscités par les recruteurs, n’explosent pas. Les candidats sont frileux car ils veulent parler à quelqu’un et recevoir des conseils. Il y a une relation qui se tisse avec le DRH de l’entreprise, des éléments émotionnels qui entrent en compte”.

Si les compétences et les diplômes sont importants, le choix de recruter un candidat dépend aussi et surtout de la relation tissée lors de l’entretien, de l’impression dégagée et de ses soft skills que vous avez détectées. Les recruteurs en témoignent : certains candidats qui n’avaient pas le meilleur profil se révèlent excellents sur le poste. “Nos meilleurs recrutements ne sont pas forcément ceux qui étaient les mieux diplômés”, abonde Antoine Morgaut. »

Marc Low

Intelligence artificielle : outil ou menace ?

Les robots dirigeront le monde ou libération de l’être humain, chacun son point de vue sur le sujet de l’intelligence artificielle (IA). Cet ensemble de techniques permettant à une machine d’imiter notre intelligence, est né dans les années 1950 et révolutionne plusieurs domaines dont le recrutement.

L’IA fait déjà partie de notre vie et modifie nos comportements quotidiennement. Avez-vous remarqué que votre caissière préférée, celle avec qui vous discutiez le samedi matin a été remplacée par une borne automatique ? Peut-être pas. Ces nouvelles habitudes bouleversent nos fonctionnements avec douceur ou brutalité pour certains.
D’après le « World Economic Forum », d’ici 2020 l’intelligence artificielle et l’automatisation vont remplacer 5 millions d’emplois. (donc dans 2 ans !). Les tâches automatisables sont presque toutes remplaçables par l’IA. Les secteurs d’activités tels que les hôpitaux, la restauration, l’industrie, la banque ou encore le métier de secrétaire, sont amenés à être automatisés.

 


Il existe deux types d’IA :
L’IA capacitante, c’est-à-dire qu’elle permet à l’homme d’augmenter ses capacités. Par exemple des robots intelligents qui s’occupent de la logistique et de la préparation des commandes d’un entrepôt
L’IA rationnalisante, qui aide l’homme à réaliser ses actions plus facilement, plus rapidement, à les rationaliser. Par exemple la détection de maladie plus fiable grâce à l’IA.

Comme à chaque changement, il existe des points positifs et des points négatifs. L’IA va permettre de créer de nouveaux métiers. Certains disent que l’IA va créer autant d’emplois qu’elle en supprimera. A voir. Ce n’est pas un hasard si toutes les fonctions qui tournent autour de la Data connaissent déjà un essor considérable. Des cabinets de recrutements se spécialisent dans ces domaines. Mais il est encore difficile de connaitre précisément les neojobs qui seront créés avec la montée de l’IA.
Forrester (entreprise qui étudie l’impact des technologies dans le monde des affaires) a annoncé qu’en 2017 l’investissement des entreprises dans l’IA a dépassé les 300%.

Ce qui change dans le recrutement ?
L’homme devra sans conteste augmenter ses compétences techniques. Il sera nécessaire de comprendre et de maîtriser les outils à notre disposition.
Le recruteur devra, plus qu’aujourd’hui, identifier et s’appuyer sur les softs skills des candidats. Ces avancées technologiques vont permettre au recruteur la liberté d’être plus humain. Il n’aura plus à trier les CV, organiser ses entretiens, gérer l’administratif… il pourra se concentrer sur ce qui différencie un candidat d’un autre, ses valeurs, ses motivations, sa capacité d’adaptation à l’entreprise etc. Avec l’IA, les RH peuvent se focaliser sur des tâches plus stratégiques et développer davantage d’expertise métier.

Un logiciel d’intelligence artificiel nommé Vera, mis au point en 2016 par une start-up russe, vise à réduire le temps et le coût du recrutement en entreprise. Grâce à son algorithme, Vera sélectionne les profils les plus susceptibles de correspondre aux prérequis de l’employeur. Aujourd’hui, plus de 300 clients l’ont adopté, dont Pepsi, Ikéa et l’Oréal.

Pour les candidats, l’IA va leur permettre de gagner du temps pour postuler en pré-remplissant les candidatures par exemple, ou bénéficier d’interactivité avec les consultants en échangeant en ligne sur des t’chats.
D’après « Linkedin recruitment trends en 2017 », 69 % des recruteurs à travers l’Europe pensent que l’IA va permettre de gagner du temps pour trouver les candidats. Elle va accélérer les processus, automatiser nos fonctionnements mais ne remplacera jamais la créativité, les émotions… que possède l’humain. Pour se préparer à ces changements, il sera sans doute inévitable de miser sur l’intelligence émotionnelle.

Nadège Wartelle

Une apprentie à Dublin – 6 septembre – Linkedin

Le 6 septembre nous étions invités par LinkedIn pour partager sur les différentes solutions utilisées au cours des 6 derniers mois.

Belle opportunité (saisie, pardi !) avant la fin de mon « apprenticeship contract » fin novembre 2018, ça donne envie de rester !

Impossible de refuser l’invitation du spécialiste du réseau professionnel (la classe..) ! LinkedIn compte aujourd’hui 562 millions de membres dans le monde, 16 millions en France et 15 millions de jobs.

Un accueil très chaleureux et des locaux comme nous l’imaginions, peut-être plus même : tout le monde se salue, restaurants & cafés à chaque étage (et c’est pas la nourriture de certaines cantines françaises), libre service, amphithéâtre avec coussins… Une ambiance « start up » malgré les 1200 employés travaillant au siège EMEA à Dublin. Esprit dynamique et qualité de vie au travail ne sont pas incompatibles avec grande entreprise. Tous les collaborateurs sont équipés de bureaux assis/debout, il n’est pas rare de voir des personnes manger à leur poste de travail, des équipes sont créées par service et chacune s’est donnée un nom, on a ainsi rencontré un homard gonflable géant, totem de l’équipe France/Benelux… Ca donne le ton !

« how are you ? » dès qu’on croise quelqu’un « euh fine fine thank you ». Nous, français, on se demande ce qu’ils nous veulent à demander à tout bout de champ comment on va. Mais c’est simplement de la politesse, pas de panique !

A peine arrivés nous avions déjà été présentés à 5 personnes. Nous avons pu échanger avec divers interlocuteurs provenant de toutes tailles d’entreprises, toutes nationalités. Cabinets, recruteurs, entreprises, chacun ses modes de travail et ses enjeux. La journée a été rythmée par diverses conférences sur l’évolution des métiers, du métier de recrutement particulièrement, l’intelligence artificielle…(stay tuned).

Ce que l’on peut retenir c’est qu’il fait bon travailler chez LinkedIn (Dublin en tout cas) et que nous, recruteurs, devrons maintenir une relation/connexion avec nos clients mais aussi et surtout avec nos candidats. Ne restons pas ancrés dans nos fonctionnements, nos habitudes mais adaptons nous, de toute façon nous n’avons pas le choix. La guerre des talents est au cœur des débats, comment les attirer et les fidéliser ensuite ? LinkedIn en est un bon exemple : des bureaux sympas, de la proximité avec les managers, des challenges et de la flexibilité.

Nous avons profité de l’occasion pour faire un tour à Dublin : Trinity College, St Stephen Park, et l’incontournable Temple Bar évidemment !

Merci à LinkedIn pour l’invitation !

Will be back soon 🙂

connect RH s’engage – Le livre géant de la Laïcité

En réponse aux différents attentats qui ont endeuillé la France ces dernières années, Marc Low et son équipe connect RH se sont associés à Jean-Michel Aupy et son équipe de l’Agence Hors Pistes les concepteurs du livre géant de la laïcité . Un concept livre/expo/formation sur la laïcité mêlant histoire, droit et humour : « la laïcité tout le monde en parle, mais personne l’explique au grand public et aux salariés d’une manière ludique, actuelle et percutante». La réponse créative viendra sous la forme d’un nouveau concept livre/expo/formation.
Cet ouvrage commence maintenant à être diffusé et personnalisé pour les institutions et les entreprises avec des formations assurées par connect RH en attendant d’être proposé aux collèges et lycées des territoires français pour la prochaine rentrée scolaire.

 

Ce livre illustré mêlant l’histoire, les définitions juridiques, philosophiques et l’humour a été présenté au Président de la République Emmanuel Macron et a reçu la validation de l’Observatoire National de la laïcité. «On a amendé les textes pour qu’ils soient dans les clous juridiquement», explique Nicolas Cadène, rapporteur général de l’Observatoire de la laïcité. Certains diront qu’il reste des formulations un peu trop simples, pas parfaitement scientifiques, mais ce n’est pas le but d’un tel outil pédagogique.

Ce livre payant et disponible sous différents formats – A4, A3 ou en 2 m x 2 m, ou en borne numérique tactile –, a vocation à être présent dans les collectivités locales, hall de mairies ou conseils généraux et vient d’être adapté avec une nouvelle version pour être diffusé dans les écoles / collèges et lycée suite à un travail collectif réalisé avec le Rectorat d’Aix-Marseille.
Supervisée par Mr Rodrigue Coutouly (Référent Laïcité de l’académie avec un groupe d’Inspecteurs et d’enseignants) et par Mr Bernard Beignier (Recteur Aix/Marseille) , cette « refonte » Éducation nationale avait pour but de rendre plus pédagogique certains textes ou dessins. « Il faut se mettre à la place du prof des quartiers Nord, quand il va devoir utiliser le livre devant un public peu réceptif… ou au contraire très actif », explique Jean-Michel Aupy, précisant que chaque page est accompagnée d’une «fiche pédagogique» plus complète pour aider les enseignants.

Marc Low (fondateur du cabinet connect RH) quant à lui s’engage dans une démarche d’accompagnement des entreprises, pour bien faire comprendre les valeurs essentielles du respect mutuel des salariés à travers la laïcité.

Le label Empl’itude pour connect RH !

  • Le label Empl’itude

Né en 2007 à Marseille, il marque la volonté de la Ville de Marseille et de l’association Emergence(s) (du Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi, PLIE) de promouvoir des pratiques vertueuses en matières de RH et de RSE.

Il s’agit d’un dispositif partenarial qui se construit sur un protocole d’engagements qui lie les partenaires économiques et institutionnels fondateurs du label : l’Etat, les Collectivités, les chambres consulaires et organisations d’entrepreneurs, les partenaires locaux.

  • Comment l’obtenir ?

Le dispositif s’appuie sur un accord élaboré avec l’AFNOR. La labellisation porte sur l’évaluation d’un ensemble d’actes concrets de l’entreprise qui s’articule autour de trois axes :

-Comment l’entreprise dynamise l’emploi sur le territoire en conseillant scolaires, étudiants, demandeurs d’emploi et créateurs d’entreprise.
-Comment l’entreprise intègre les salariés et favorise leur progression
-Comment l’entreprise partage ses bonnes pratiques auprès des collaborateurs, clients, fournisseurs, et de ses pairs

Un dossier complet est élaboré, de près de 40 pages, qui décrit les actions concrètes entreprises, et permet d’ores et déjà de définir des axes de progrès et des engagements complémentaires.

  • connect RH et Empl’itude

Il y avait du sens à ce que nous cherchions à obtenir ce label au regard des actions entreprises depuis la création du cabinet en 2012, et régulièrement évoqués sur ce blog :

Depuis sa création à Marseille en 2012 nous intervenons dans le cadre du dispositif 100 chances 100 emplois, créé à l’initiative de la fondation Schneider Electric. Dans ce cadre nous accompagnons des jeunes demandeurs d’emplois issus de « quartiers défavorisés » éloignés du marché du travail, en leur apportant notre expérience et notre expertise du monde du recrutement. Nous leur faisons passer des simulations d’entretien d’embauche, nous les aidons à la rédaction de leur CV, etc.

connect RH, en tant qu’adhérent de Syntec Conseil en Recrutement (SCR), participe chaque année à une journée qui permet à 12 personnes en recherche d’emploi de rencontrer un DRH et un consultant. A cette occasion, elles bénéficient de conseils sur leur lettre de motivation, leur CV, leur entretien d’embauche. Il est à noter que Marc Low faisait partie de l’équipe qui a lancé cette opération de bénévolat en 2008 au sein de Syntec, dont il est Délégué régional depuis 2007.

Ses engagements datent de plus de 20 ans, passant par des liens forts avec le groupe La Varappe, entreprise d’insertion par l’économique, dont il préside Evolio Pays d’Aubagne et de l’Etoile, le laboratoire social du groupe.

Il accompagne aussi le Trophée des femmes de l’économie, depuis son origine en 2010. Membre du Jury, il associe la marque connect RH, partenaire officiel pour la région Sud-Paca, à un événement dont la vocation est de valoriser le parcours de femmes qui contribuent au développement économique de leur territoire.

Le cabinet est également signataire de diverses chartes, de la Diversité, du Recrutement responsable.

Au vu de cette volonté d’être actif dans ces engagements sociétaux, il était naturel que connect RH s’inscrive dans une logique de labellisation. Celle-ci n’était possible qu’avec l’adhésion de toute l’équipe avec les valeurs portées par toutes ces actions, et qui se traduisent aussi en interne dans le management au quotidien.

Un dernier exemple, apprenant que, l’an prochain, je souhaitais consacrer mes 15 jours de congés d’été à une mission humanitaire, Marc Low m’a proposé de la prolonger de 15 jours, en abondant mes CP. Soucieux de faire grandir le cabinet, d’être de plain-pied dans la vie économique, ce que l’on constate quand on considère qui sont nos clients, cela ne nous empêche pas de donner du sens à ce que nous faisons et donc de mieux vivre notre quotidien professionnel.

Nadège Wartelle

 

Disruption quand tu nous tiens

C’est drôle les modes tout de même. Qui avait entendu parler de disruption il y a ne serait-ce que 5 ans ? Les communicants (et encore !) puisque le terme est une marque déposée par l’agence TBWA en 1992. L’innovation disruptive elle est un concept évoqué pour la première fois en 1995 dans la Harvard Business Review. Et pourtant là aussi, rien pendant pratiquement deux décennies. Jusqu’à ce que l’on nous mette de la disruption et de l’innovation disruptive à toutes les sauces. Ayant fini de jouer avec la soi-disant Génération Y, il fallait bien trouver un nouveau colifichet.

Du coup on mélange tout. On touille, avec un peu de 2, voire 3, et même 4.0, d’ubérisation, d’Intelligence Artificielle, etc. Ne surtout pas laisser mijoter, les modes passent vite. Alors « disruptons » en chœur.

Revenons pourtant à la théorie initiale : une innovation disruptive intervient quand une entreprise de petite taille attaque un marché en s’intéressant à des segments délaissés par les plus grands. Une fois établie sur son segment, elle monte en gamme et s’impose sur l’ensemble des segments. Elle est alors rejointe par les acteurs initiaux, qui doivent faire face à leurs pertes de parts de marché. C’est à ce moment-là que se produit la rupture.

On en est venu à confondre avancée technologique et innovation disruptive. Qui se souvient de la Digital Compact Cassette de Philips et même du MiniDisc de Sony ? Ces produits ont été imaginés par des leaders sur leur marché, mais ils ont omis de mettre en place l’écosystème nécessaire à leur développement (les leçons du V2000 et du Betamax deux décennies auparavant n’auront pas suffi), et surtout n’ont pas vu l’émergence d’Internet qui a favorisé le développement des baladeurs MP3, vendus beaucoup moins chers, même au début, par des « non-marques ». Quand Sony et Philips se sont lancés dans la MP3 il était déjà trop tard pour eux. Dans ce domaine la deuxième rupture est venue d’Apple, non pas avec l’iPod – simple évolution du MP3 -, mais avec iTunes.

Appliqué au domaine de la communication de recrutement il semble intéressant de considérer l’évolution au cours des deux dernières décennies. Dans les années 2000 les job boards prirent la place des annonces classées de la presse écrite en attaquant effectivement le marché par le bas. Dès le démarrage une annonce vaut quelques centaines d’euros contre plusieurs milliers en version papier. Ceci permet de s’adresser à une clientèle d’entreprises qui ne peut pas se payer une annonce d’offre d’emploi avec une visibilité nationale. La marge est moyenne mais les volumes sont au rendez-vous.

Une fois bien établis sur ce marché, les job boards ont effectué leur montée en gamme en proposant d’autres services aux chercheurs d’emploi (pour développer l’audience) : conseils sur les CV, la recherche d’emploi, la formation, les rémunérations… et pour les entreprises : accès à des bases de données de CV principalement. Pour continuer à exister sur ce segment de marché la réponse du Figaro fut le rachat de Cadremploi, numéro un des acteurs privés, les autres ont disparu (L’Express avait un supplément spécial dédié aux offres d’emploi, la presse quotidienne régionale également).

Aujourd’hui Leboncoin arrive face aux job boards. Est-ce qu’à l’origine les offres d’emploi qui y étaient diffusées faisaient partie d’une stratégie d’entrisme sur ce marché, ou bien est-ce que le développement de cette diffusion ne s’est fait que par opportunisme ? Toujours est-il que ces annonces gratuites au début (attaque du marché par le bas) sont aujourd’hui payantes pour les entreprises. Et Leboncoin communique sur ce produit au même titre quasiment que les acteurs « historiques » du secteur. Pour autant, venir « secouer » ces derniers ne représente pas (encore ?) une rupture, il manque la brique innovation et, ce qui fait une des grandes forces des job boards aujourd’hui : les bases de données de CV.
LinkedIn peut être considéré en grande partie comme une base de données de CV (de profils). Créé la même année que Facebook (en 2003), l’innovation n’est pas tant technologique que dans la bonne compréhension de ce qu’est le 2.0 (« from many to many« ). Arrivé en France en 2008, le coût d’une annonce, achetée à l’unité, y est moindre que sur les plus importants job boards ; celui d’accès à des recherches de profils avec un compte « simple » recruteur (recruiter lite) également (moins de 1000 euros contre plusieurs milliers d’euros). LinkedIn est aujourd’hui incontournable sur le marché, aucun recruteur professionnel ne peut plus travailler sans. La stratégie de Viadéo (créé en 2004), qui a monétisé l’inscription pour les candidats, a finalement abouti à son rachat par, à nouveau, le Figaro.

Si l’on semble bien être dans des processus d’évolutions disruptives, la question qui se pose est celle de l’étape suivante. Elle se joue indéniablement dans l’utilisation du big data, dont on parle également beaucoup en RH (il n’est pas une semaine sans que l’on puisse lire un article sur le sujet). Et pourtant en matière de recrutement les avancées n’apparaissent guère. Accéder à la donnée est essentiel donc. Elle est aujourd’hui chez les GAFA et consorts (on peut penser que Microsoft n’a pas racheté LinkedIn 26 milliards de dollars pour rien par exemple). Quel sera le nouvel acteur capable de venir les perturber ?

Marc Low

Suivi qualité 2017 !

Le titre du mémoire de Master 2 Corporate Communication and Change Management de notre collaboratrice en alternance, Nadège Wartelle, illustre bien la « philosophie » de connect RH : « Pourquoi, au XXIème siècle, la profession de conseil en recrutement doit considérer les candidats comme des clients ? ». S’ils ne le sont pas en ce sens qu’ils ne rémunèrent pas de prestation, nous avons toujours à l’esprit que notre qualité du service à leur égard doit tendre vers l’irréprochable.

En les mettant en relation avec nos clients [entreprises], nous apportons bien un service aux candidats. En ne retenant pas leur candidature parce qu’elle ne correspond pas au besoin de l’entreprise également. Et aussi en suivant leur intégration, en leur apportant des conseils sur leur carrière, leur CV.

Nous considérons donc leur devoir la transparence de l’information les concernant (suivi de dossier, compte rendu, résultats de tests…), même si le retour est le plus souvent oral (notamment parce que la lecture des résultats de test nécessite une formation appropriée). Pour nous les candidats sont des partenaires d’un processus. Ils ont tout autant que nous – ou l’entreprise qui nous missionne – la possibilité de dire « non », pour des raisons qui leur sont propres. Avec les candidats nous voulons parler d’égal à égal.

Il peut arriver qu’avec certains nous commettions des erreurs de communication, que nous soyons maladroits dans une restitution de test, que nous générions beaucoup de frustration en ne présentant pas leur candidature, voire même en amont en ne retenant pas leur CV. C’est pour cela qu’il nous semble important, comme devrait le faire toute entreprise avec ses clients selon nous, d’interroger nos partenaires sur nos prestations. C’est par l’analyse des résultats de ceux qui acceptent de répondre que nous pourrons nous améliorer.

Nous faisons donc parvenir à chaque personne reçue en entretien un questionnaire et lui demandons de noter la prestation, puis si elle recommanderait le cabinet à un tiers, le consultant à un tiers, et enfin l’image qu’elle a du cabinet?

Voici les résultats complets de l’année 2017, les répondants représentent plus de 60% des personnes reçues. 25% des répondants ont été recrutés, un peu moins de 40% a reçu, de notre part ou de celle du client une réponse négative.

En termes de retour d’informations nous avons une marge de progression, c’est donc un de nos axes de progrès pour l’année 2018. Premier point d’étape en fin de premier semestre.

La meilleure note qui nous est attribuée concerne le respect de la vie privée. Une démonstration, s’il en est encore besoin, que l’on peut recruter sans s’intéresser à des considérations personnelles, mais en se concentrant véritablement sur les savoirs, savoir-être, savoir-faire et savoir devenir.

Marc Low