Auteur : Marc

Film-Connect-RH

Un film qui ouvre les horizons

Le respect des valeurs humaines est au cœur des engagements de connect RH. Ainsi, nous avons souhaité, à travers ce jeune garçon plein de rêves et d’espoir, définir notre identité, puisque c’est ce regard vers l’avenir et cette honnêteté qui nous permettent chaque jour de vous proposer des prestations uniques de qualité.

Chez connect RH chaque partenaire, client, candidat est avant tout une personne, avec des talents, des savoirs-faires, des ambitions et des attentes . Cette éthique est au centre du fonctionnement du cabinet afin d’établir une vraies relations de confiance / respect, avec chacune et chacun.

Connect RH, c’est avant tout une vision et des valeurs. Un professionnalisme qui s’appuie sur des engagements clairs et des techniques fiables pour mobiliser l’intelligence et sublimer les potentiels, que nous espérons voir transparaitre à travers notre film.

Nous mettons chaque jour notre ingéniosité, nos talents, nos ambitions, et nos personnalités pour vous aider à rêver plus grand et à ouvrir vos horizons.

connect rh-syntec-2016

Opération "Coup de pouce"

Depuis 2008 et chaque année Syntec Conseil en Recrutement organise une opération destinée à des cadres en recherche d’emploi. Une cible spécifique est définie : jeunes diplômés, « seniors », en recherche depuis plus de 6 mois… Chaque personne est reçue individuellement pendant une heure par un Consultant accompagné d’un DRH qui se mobilise aussi pour l’occasion.

La dernière opération s’est déroulée le 8 novembre. Au sein de connect RH nous avons ainsi rencontré 12 personnes ce jour-là. Nous leur avons apporté des conseils divers : rédaction du CV, de la lettre de motivation, présentation lors de l’entretien, pistes à explorer, etc. L’idée est de les faire profiter de notre expérience de recruteur, de les « rebooster » dans leur recherche d’emploi. Il s’agit juste d’un geste bénévole, qui permet aux cabinets et entreprises participant de s’inscrire dans une action de solidarité, aucun retour n’est attendu. Je dois pourtant avouer que quand je reçois ceci quelques mois plus tard (hier soir en fait, le 2 mars) cela fait assez plaisir :

« Bonjour Monsieur,

Nous nous sommes rencontrés dans vos locaux le 8 novembre 2016. J’ai apprécié la teneur de nos échanges.

Vous étiez convaincu que je retrouverais un poste, dans un délai raisonnable, mais au moins 6 mois. Je ne vous ai pas caché un certain scepticisme. Néanmoins force est de constater que vous aviez raison.

Je commence un nouveau challenge le 6 mars dans une PME dans le Gard. Pas dans mon secteur de prédilection, l’industrie, mais une belle PME dynamique dans l’agro-alimentaire. Mon salaire a subi une baisse substantielle, mais avec le temps et si les projets de croissance se concrétisent, je devrais retrouver un niveau de rémunération plus important. Mais je suis heureux de ce nouveau challenge et des perspectives qui sont plus importantes que le strict paramètre de la rémunération.

Espérant avoir le plaisir de vous rencontrer à nouveau, bien cordialement, »

Merci donc à Bruno V. qui nous a écrit, à Laurent Allard, Directeur Talents et Culture du Sofitel Marseille Vieux-Port, qui l’a reçu avec moi, ainsi qu’aux autres DRH qui sont venus et à mon équipe.

Marc Low

connect-RH-IAE-Aix-Marseille

Petit déjeuner du 13 décembre 2016

Le dernier petit déjeuner connect RH / IAE Aix-Marseille de l’année s’est tenu dans les locaux de Puyricard sur le thème : « Les valeurs (s)ont-elles encore une valeur ? ». Plus de trente participants, d’une vingtaine d’entreprises, ont alimenté les échanges.

60% des grandes entreprises possèdent un document mentionnant leurs valeurs. Écrites ou non, elles auraient pour objectif d’attirer, de fédérer, d’animer. Définir ce que sont les valeurs d’une entreprise est en soi un exercice délicat. Le respect en est-il une ? Oui répondent certains. Doit-elle être mise en avant ? Ici les avis divergent, n’est-on pas sur une valeur humaine fondamentale qui transcende celle de l’entreprise et donc n’a pas besoin d’être définie comme telle ? De même la recherche de performance n’est-elle pas intrinsèquement (même implicitement) liée au contrat de travail ? Quelle entreprise demanderait à ses collaborateurs de ne pas être performants ?

Le choix du grand témoin, Magali Avignon, CEO de mychezmoi.com, est étroitement lié au sujet. Au sein de l’agence immobilière en ligne (e-mobilière ?), avant même l’analyse de ses compétences, chaque collaborateur est recruté sur son adhésion aux valeurs de l’entreprise. Pourtant celles-ci ne sont pas affichées. Inutile si elles sont véritablement mises en œuvre et si le top management se montre exemplaire et proche des équipes nous explique la Dirigeante. Ces valeurs se traduisent concrètement par une volonté de favoriser le « bien-être » au travail, qui passe aussi par des aménagements spécifiques, une souplesse sur les temps de travail, par un dialogue constant avec la hiérarchie. La mise en œuvre de telles actions est facilitée par la taille de l’entreprise, une centaine de collaborateurs à ce jour.

Réussir la même chose dans un grand groupe serait donc une gageure. Il semble pourtant que cela soit le cas chez Ricard, avec un PDG qui se fait fort d’être présent, même ponctuellement, de ne pas manquer les occasions de rencontre avec les collaborateurs. Chez Ricard également les valeurs sont portées sans être affichées. Serait-ce plus facile quand l’image du fondateur (de son petit fils aujourd’hui) est si emblématique ?
C’est en tout état de cause un élément à prendre en compte. Chez CMA CGM les valeurs sont affichées, et pourtant l’entrepreneurship et la loyauté, qui ne le sont pas, sont aussi un ciment (rôle fédérateur) de l’entreprise, très étroitement lié à la personnalité de son dirigeant et à la structure encore familiale du groupe.

Les valeurs souhaitées par les dirigeants sont-elles celles ressenties par les salariés ? Les valeurs « internes » (socle identitaire commun) d’une entreprise sont parfois en déphasage avec celles « externes » qui ont pour objectif de promouvoir son image et soigner sa réputation, notamment auprès des candidats qu’elle souhaite attirer.

L’entreprise peut aussi demander à ses collaborateurs de définir ses valeurs, ainsi Kaporal qui a organisé des workshops sur la question. L’appropriation en est forcément facilitée. Là encore la taille de l’entreprise favorise cette proximité.

Peut-être est-ce une des raisons pour lesquelles dans un groupe mondialisé comme le Crédit Agricole, la définition des valeurs est régionale. La question de la définition de valeurs communes et de leur maintien se pose effectivement quand il y a confrontation de cultures différentes, ou des évolutions de structures. C’est le cas pour Airbus Helicopters par exemple, issue d’une culture et de valeurs d’Eurocopter, et qui rejoindra prochainement la marque mondiale Airbus.La définition des valeurs, quel qu’en soit l’auteur, leur affichage ou non, ne représentent rien sans des managers qui les font vivre au quotidien.

 

 

 

 

 

 

Plus que des valeurs, au sein de La Varappe, groupe d’entreprises d’Insertion par l’Économique, on évoque la notion d’ADN. Difficile en effet de transmettre des valeurs d’entreprise aux personnes les plus éloignées de l’emploi pour leur expliquer dès qu’elles sont « employables » que leur avenir est ailleurs.

Encore une fois le temps a manqué pour aller au bout des réflexions. Ces petits déjeuners sont effectivement un lieu d’échanges et non pas un think tank. D’autres questions sont ainsi restées en suspend, notamment combien de valeurs doit-on définir ? Ou bien, puisqu’il n’existe pas d’outils pour confronter les valeurs d’une personne à celle d’une entreprise comment évaluer leur adéquation ?

Nous aborderons ainsi un nouveau sujet le 8 mars, le petit déjeuner se déroulera dans un lieu prestigieux : Le Palais du Pharo, où nous serons accueillis pas Yvon Berland, Président d’Aix-Marseille Université et deux grands témoins, à découvrir bientôt.

Nadège Wartelle