Auteur : connect RH

Pourquoi tant d’agressivité ?

Persuadé que l’échange entre le recruteur et le candidat ne doit s’établir que sur un principe d’équité, il m’a semblé important en créant connect RH de garantir une réponse rapide (dans la mesure du possible) aux personnes qui nous faisaient parvenir leur candidature, et aussi à ceux qui nous rencontrent. Ainsi les deux parties savent à quoi s’en tenir : le processus se poursuit ou s’arrête. Pour ceux qui sont venus au cabinet, pas de « on vous écrira » sans suite, nous appelons systématiquement pour apporter la réponse, quelle qu’elle soit, et débriefer l’entretien et les éventuels tests. Ceci fonctionne bien et, semble-t-il, à la satisfaction de – presque – tous (81% des retours de l’enquête qualité nous donnent une note d’au moins 7/10 sur ce point)

C’est aussi pourquoi je traite les CV qui arrivent au moins trois fois par jour (en arrivant le matin, le midi et le soir). Ceci permet d’envoyer une réponse négative – quand elle doit l’être – et je reçois de nombreux retours de candidats qui me remercient de cette dilligence, demandant parfois des explications qui leurs sont fournies par retour de mail. Soyons cynique : cela me prend quelques minutes par jour en moyenne et m’évite de longues discussions au téléphone, desquelles personne ne sort satisfait et qui me prendraient plus de temps.

Il est alors intéressant de constater que certains candidats considèrent négativement ce traitement rapide ; extraits de mails reçus : « Je suis très étonné de votre réponse. Tout d’abord votre réponse (après une analyse approfondie de votre part) qui a pris moins de 30 minutes entre l’envoi de ma candidature et votre réponse (envoi à 13h38, réponse à 13h58)… Mais peut être que votre annonce est une offre de complaisance sachant que le poste est déjà attribué. Dans le cas contraire je pense que vous avez survoler [sic] mon CV ainsi que ma lettre de motivation. » ou bien « Je ne peux pas m’empêcher de vous dire ce que mon expérience m’a appris : la formule “analyse approfondie” est impropre en l’occurrence… Vous et moi savons pourquoi. »

Répondre à ces deux candidats pourquoi leurs CV ne correspondaient pas (après analyse approfondie) n’a pas pris 30 minutes (ni même la moitié pour être franc), pas de retour du premier, le second me remercie du temps que je lui ai consacré.

L’offre en question a été vue plus de 1500 fois en deux jours sur cadremploi, j’ai reçu 150 CV, une vingtaine sont à étudier de plus près encore. Oui les consultants lisent les CV, parfois en 20 secondes peut-être (quand au moins 7 ans d’expérience sont requis et que le candidat est jeune diplômé par exemple), mais le plus souvent avec une grande attention car c’est de la réussite de la mission qui leur a été confiée par leur client qu’il s’agit.

Il peut être frustrant pour un candidat – qui considère correspondre au profil de poste décrit sommairement dans une annonce – de se voir apporter une réponse négative. Néanmoins celle-ci est le fruit d’une réflexion. Parfois des candidats que je reçois me demandent pourquoi j’ai retenu leur candidature, ma réponse est du style : « j’ai reçu 100 CV que j’ai lancé en l’air, puis j’ai retenu ceux qui sont tombés le plus près de la porte » ou encore « j’ai fait une étude des CV reçus à partir du marc de tout le café que je bois à longueur de journée » [traiter beaucoup de CV implique de boire beaucoup de café]. L’intérêt du cabinet est de recevoir les candidats qui sont au plus près des attentes du client, l’intérêt des candidats est d’être en lien avec des consultants qui analyseront leurs parcours, potentiels, personnalité de façon suffisamment fine pour ne pas les mener à l’abattoir (une période d’essai interrompue au bout de trois mois par exemple). Lâchons le gros mot, les candidats et nous sommes partenaires, à ce titre nous avons le droit de parler en toute franchise, nous avons le droit de ne pas être d’accord, dans le respect de l’individu.

Quand je rencontre un candidat c’est parce que sur le papier il correspond à ma recherche. Si j’estime que cela n’est pas le cas dès la fin de l’entretien je l’explique tout simplement. Il m’arrive certainement de me tromper, il doit aussi certainement arriver que des candidats considèrent que je les reçois mal, que je ne leur accorde pas suffisamment de considération, que mon questionnement est trop « invasif »… (d’où cette idée de questionner systématiquement tous les candidats reçus)

Je conçois que certains ont de mauvaises expériences avec des recruteurs et en particulier des consultants en recrutement (pour information je fus candidat dans une autre vie). La profession, par le biais de son syndicat, travaille sur cette question, les choses avancent dans le bon sens, et j’aurais presque envie de dire aux candidats « choisissez votre cabinet, par exemple voyez s’il est adhérent de Syntec, voyez si ses consultants ont des recommandations sur les réseaux sociaux » (je le dis aussi aux entreprises d’ailleurs, n’oubliez pas que le cabinet est la première image que le candidat perçoit de votre société). La probabilité devient alors forte que le consultant qui vous dit avoir lu votre CV l’ait réellement fait.

Promis, si je vous envoie un jour un courriel expliquant que « après analyse approfondie de votre candidature je suis au regret de vous informer que je ne l’ai pas sélectionnée. » c’est que j’aurais effectivement analysé votre candidature, d’ailleurs si je signe mes courriels de mon nom, et les envoie de mon adresse (et pas d’une adresse générique du cabinet), c’est que j’assume ce que j’écris. Comme les personnes qui travaillent (et travailleront) à mes côtés au sein de connect RH.

Marc Low

 

Qualité : premiers retours

Nous envoyons à chaque candidat reçu en entretien – pour une évaluation interne ou externe, ou bien un recrutement complet – un questionnaire qualité. Notre objectif est d’identifier nos axes de progrès (pour parler comme un consultant en RH), notamment en termes de respect du code de déontologie de Syntec.

Voici un résumé de quelques réponses, pour simplifier la lecture nous présentons la moyenne des notes attribuées :

  • 41% des répondants ont été présentés au client, 24% ont été recrutés. Merci à ceux qui ont fait l’effort de répondre alors qu’ils n’ont pas été retenus.
  • L’accès au cabinet est noté 8.5/10. La proximité des sorties d’autoroute, d’un parking, du métro n’empêche pas de mal vivre les embouteillages marseillais semble-t-il.
  • L’ambiance de l’entretien : 7.9/10. Il apparaît clairement que nous devons encore travailler notre capacité à mettre les candidats à l’aise.
  • 8.8/10 pour le respect de la vie privée. Alors que nous estimons de notre côté écarter systématiquement ces questions.
  • 7.5/10 pour les réponses aux questions sur l’entreprise et le poste.

La note globale est de 8.1/10 et 88% des répondants recommanderaient le cabinet.

Un professeur principal écrirait au bas de ce bulletin de notes: « premier trimestre encourageant (nous avons démarré l’activité fin mars), ne relâchez pas vos efforts ». Promis, nous allons nous y attacher.

 

Le marché des cadres

S’appuyant sur de récentes études de l’Apec, Capital.fr vient de publier – à une semaine d’intervalle – deux articles qui semblent contradictoires : « Le marché de l’emploi des cadres s’essoufle » et « Les cadres osent de nouveau changer de job« .

Pour le premier des deux j’avais réagi en écrivant qu’il fallait relativiser dans la mesure où nous restions dans une situation de plein emploi (au sens du BIT) pour les cadres. En effet à fin 2011 le taux de chômage de cette catégorie était de l’ordre de 4% (toujours selon l’Apec). Bien évidemment ceci n’empêche pas des situations personnelles très compliquées, d’autre part pour certains métiers les postes proposés sont peu nombreux par rapport au nombre de candidats disponibles. En outre le chômage des jeunes et des seniors (qui de mon point de vue restent les plus discriminés) est très au-delà de ce niveau. La pénurie des cadres est pourtant bien réelle – la durée pour pourvoir un poste s’allonge, pour les cabinets comme en interne pour les entreprises, des postes ne sont jamais pourvus -.

Tout ceci doit inciter les candidats à aller vers plus de mobilité – fonctionnelle comme géographique -, à poursuivre leurs efforts de formation dès qu’ils le peuvent, à avoir des prétentions salariales en phase avec le marché (je sais que je peux choquer en écrivant ceci mais certains semblent vraiment déconnectés de la réalité). C’est en quelque sorte l’objet du second article. Certains osent. Et leur proactivité paie. Car il n’y a pas que les profils « rares » qui sont prêts à changer, il s’agit avant tout d’une reprise en main de sa propre carrière par le salarié, qui comporte aussi une prise de risque. J’en profite au passage pour inciter à éviter de tomber dans le sempiternel phénomène de la soi-disant Génération Y (et tout ça et tout ça…) sous prétexte que les moins de 35 ans sont ceux qui bougent le plus. Cela a toujours été le cas, pour les baby boomers comme pour les X (si je fais le compte j’ai eu 4 employeurs et 6 postes entre 23 et 35 ans, et je suis tout sauf une exception).

Pour les entreprises ceci est une nouvelle illustration de la guerre des talents (terme apparu dès la fin des années 1990, et l’on s’étonne aujourd’hui). Il s’agit aujourd’hui plus qu’hier (et moins que demain ?) d’accepter enfin de ne plus chercher le clone, le mouton à 5 pattes qui en plus rase gratis, de revoir leurs modes de management, de mettre en phase les valeurs qu’elles affichent et la réalité (ah la RSE !), de former leurs salariés, de les suivre dans leurs moments difficiles. J’en connais un certain nombre parmi mes clients qui le font.

Comme par hasard quand nous arrivons en phase finale de présentation de candidats ceux qui motivent le plus ces derniers sont les salariés eux-mêmes.

Marc Low

Recrutement et réalité virtuelle

Voici le lien vers un article du Figaro pour lequel j’ai été interviewé.

Il ne s’agit pas de jouer les « vieux schnoks » en critiquant par principe toute avancée, ce qui heurterait ma sensibilité de geek et serait en outre contraire à ce que j’ai pu écrire précédemment et notamment dans ma thèse.

Persuadé de l’intérêt de cette technologie ainsi que de son efficacité déjà démontrée dans certains domaines : traitement de phobies, architecture (à Marseille Luminy), jeux (quoique, puisque l’on n’est pas dans une réalité), formation (pilotes…), j’ai cependant du mal à être convaincu de la pertinence de  l’utilisation de la Réalité Virtuelle Augmentée (RVA) en matière de recrutement.

Encore une fois donc, ce n’est pas l’outil qui est à remettre en cause, mais ce que l’on en fait. Notre objectif n’est pas de faire du low cost en matière de recrutement, dans une vision purement mercantile de la profession, mais de faire en sorte qu’un(e) candidat(e)* et une entreprise puissent se rencontrer en vue de développer des projets communs. Pas d’angélisme ici, en répondant au mieux à la demande de mes clients je fais progresser le CA de mon cabinet, et ceci demeure essentiel. Mais pas de recherche du petit profit non plus qui réduit le candidat à sa capacité à ne pas se laisser déstabiliser par un environnement qu’il ne maîtrise pas.

Les consultants reçoivent des personnes qui en moins de 5 minutes sont parfaitement à l’aise, d’autres pour lesquelles il est nécessaire d’attendre une demi-heure avant de les voir se décontracter un peu (et encore !), à force de sourires, d’attentions, etc. Cela en fait-il de mauvais candidats ? Je considère que non. L’environnement d’un cabinet reste anxiogène, la pression de l’enjeu est forte, nous devons en tenir compte dans le déroulement de l’entretien, qui nous amène à porter in fine une appréciation. Nous devons rester à l’écoute, être attentif aux candidats, et quand bien même nous travaillons pour la plupart avec des grilles d’entretien, nous devons sans cesse nous adapter aux réactions de notre interlocuteur, ce qui ne semble pas possible dans ce qui est présenté (« les questions, elles, sont prévues à l’avance »).

C’est pourquoi j’indique que la perte de repères en RVA me semble trop importante au vu des enjeux d’un recrutement. A l’heure où l’on doit se poser la question de l’amélioration continue de nos pratiques vis-à-vis des candidats (et que de progrès en 20 ans !), comme le fait Syntec, il ne m’apparaît pas que l’utilisation de cet outil soit très pertinente. Mais si certains préfèrent jouer à la Playstation…

Marc Low

* Comme écrit sur le site, considérons ici que le terme candidat concerne les deux genres

Visite des locaux

Nous avons voulu avoir des bureaux très facilement accessibles (proximité du métro, de plusieurs lignes de bus, des autoroutes, parking…), mais nous tenons aussi à ce que les candidats s’y sentent bien. Les retours de ces derniers, ainsi que ceux d’autres visiteurs, nous indiquent que nous sommes dans la bonne direction.

Toutes les peintures sont signées Marie Riontino, on retrouve notamment la série des regards, préparée pour l’inauguration.

Nous espérons y accueillir le maximum de monde !

 

Cette fois on y est !

Nous avons procédé à l’inauguration de connect RH le 10 mai, dans le magnifique cadre du Pullman Marseille Palm Beach, conjointement avec notre partenaire Marc Fiori.

Thierry Billion, DRH Groupe de CMA CGM (qui représentait Véronique Saadé, Directrice Générale Adjointe de la Compagnie du Ponant, appelée à l’étranger) et Emmanuel Osti, Directeur Général du Groupe L’Occitane, avaient accepté les rôles de parrains des deux cabinets. Ils le firent avec brio et humour, nous les en remercions encore.

Près de 70 personnes nous ont fait l’honneur et le plaisir de participer à cette fête, à laquelle le soleil s’est aussi joint, se couchant sur une très belle mer. Au-delà des deux entreprises déjà citées nous avons pu accueillir des représentants de Véolia Propreté, du CEA, de la Caisse d’Epargne et du Crédit Agricole, de Point P, de la CCI de Vaucluse, de l’Olympique de Marseille, etc. D’autres qui ont dû se décommander nous ont fait part de leur amitié, merci notamment à Xavier Belleville, Directeur Général de la CCI de Région PACA.

Nous avons aussi voulu donner une dimension culturelle à cette soirée. La peintre Marie Riontino a créé une quarantaine de toiles pour l’occasion, exposées pendant les quinze jours qui ont suivi l’événement. Certains de ses tableaux ornent les murs du cabinet, notamment la série des regards (bientôt en ligne…).

Marie reviendra pour deux mois pleins en 2013 au Pullman. Nous communiquerons bien évidemment sur cette manifestation.

"les femmes et l'eau"

retour sur une info récente

J’ai eu le plaisir récemment d’être interviewé par 20 minutes. L’objectif était de donner 5 conseils sur trois questions. Cette opération fut réalisée juste avant que le journal ne mette en place un chat auquel participa aussi un représentant de l’Onisep.

L’idée est là aussi de ne pas se poser en donneur de leçons, mais si cela peut servir…

Retrouvez ces trois interviews ici :

http://www.dailymotion.com/video/xoh98p_video-5-mythes-sur-la-recherche-d-emploi_news

http://www.dailymotion.com/video/xofus7_5-erreurs-a-ne-pas-commettre-sur-les-reseaux-sociaux_news

http://www.dailymotion.com/video/xoeqmd_5-astuces-pour-se-faire-recruter-sur-le-web_news