Auteur : connect RH

Engagement syndical

Billet militant

Le dernier petit déjeuner connect RH avait pour thème l’Engagement, celui des salariés au sein de l’entreprise. A écouter notre grand témoin, Philippe Alchus de la Société Ricard, il est évident que cette notion est profondément ancrée dans l’ADN du Groupe. Le charisme du Fondateur, les histoires et l’Histoire (au cours de la seconde guerre mondiale par exemple), tout ceci est dans la mémoire des collaborateurs et est entretenu au quotidien par une direction qui se montre aussi exemplaire dans cet engagement et dans la proximité.

Pour s’engager il faut croire en quelque chose, on parle ainsi souvent de culture d’entreprise, de valeurs. Pourtant aucune valeur n’est affichée chez Ricard, pas d’affichage certes, mais du vécu. Cette question des valeurs posée a d’ailleurs tout naturellement entraîné le sujet du prochain petit déjeuner* : « Les valeurs (s)ont-elles encore une valeur ? »

Toutefois l’engagement que je tiens à évoquer ici est celui d’un cabinet au sein de Syntec Conseil en Recrutement. Ici il ne s’agit pas de « se battre » pour son entreprise, mais pour des idées, pour défendre une profession, ses intérêts. Pour rappel celle de recruteur est non réglementée : je ne peux toujours pas ouvrir de salon de coiffure, le pire risque serait de rendre ridicules mes clients, mais n’importe qui peut se prétendre consultant en recrutement, avec juste comme risque celui de gâcher des vies professionnelles. Le libéralisme fonctionnerait-il à plusieurs vitesses ? Parmi les 1000 à 1500 structures qui interviendraient en recrutement (dans ma thèse j’explique pourquoi une si large fourchette), seules environ 130 adhèrent à leur syndicat professionnel. Heureusement elles représentent plus de 50% du chiffre d’affaires de la profession.

En tant que Délégué régional j’essaie de convaincre des consœurs et confrères de rejoindre Syntec. Je défends l’idée que nous aurons plus de poids auprès des pouvoirs publics et autres acteur de l’emploi (l’Apec par exemple) dont nous sommes l’unique interlocuteur pour la profession (heureusement que nous étions là pour nous opposer à l’aberration du CV anonyme), que nous améliorons nos pratiques en les benchmarkant, que nous avons démontré notre utilité en étant à l’origine de codes de bonne conduite, de bonnes pratiques (comme la promotion du CV Citoyen), que nous menons des réflexions pour faire évoluer notre métier, afin de mieux servir nos clients : entreprises et candidats. En effet nos candidats sont aussi des clients, cette façon de les considérer à grandement fait évoluer la relation depuis une quinzaine d’années.

Quand les entreprises recherchent, par l’intermédiaire de consultants, des candidats prêts à s’engager, je trouve affligeant de m’entendre répondre par mes consœurs et confrères : « combien ça coûte ? », « qu’est-ce que j’y gagne ? ». Les mêmes qui reprochent aux candidats d’être des consommateurs ne se comportent pas autrement. Les mêmes qui se moquent des collaborateurs adhérant à un syndicat de salariés dans le seul but de se protéger ne se comportent pas autrement.

Ce constat établi dans le cadre de ma profession, je le retrouve dans des discussions avec des présidents ou des secrétaires généraux de fédération professionnelle : beaucoup d’entreprises n’adhèrent que quand elles voient un intérêt à court terme, ou bien purement financier, sans parler de ces patrons qui rejoignent un syndicat professionnel pour préparer leur avenir politique. Où est passé le sens (et le goût) du bien commun ? Je ne veux surtout pas généraliser car quand j’entends les chefs d’entreprise de la French Tech Aix-Marseille je suis plutôt rassuré, mais le constat global est bien là.

Comme cela est démontré chez Ricard, au sein de l’entreprise l’engagement ne peut être individuel, il est collectif, car il s’inscrit dans une histoire, dans une volonté commune d’aller de l’avant, ce qui le diffère de la motivation. On peut être motivé sans être engagé, l’inverse n’est pas vérifié. Ce qui vaut pour des collaborateurs au sein d’une entreprise vaut pour des entreprises au sein de leur profession. Il paraît qu’ensemble on est plus fort (je vous propose à ce sujet de revenir sur ce billet de blog de juillet 2013).

Adhérer à Syntec n’est certes pas un gage de qualité, ne pas y adhérer n’est pas non plus un facteur de non-qualité, en revanche au moment de choisir un partenaire il serait peut-être pertinent pour les entreprises de voir qui s’engage vraiment.

Marc Low

* le 13 décembre à l’IAE Aix-Marseille, avec comme grand témoin Magali Avignon, Directrice Générale de mychezmoi.com,  inscription obligatoire (marc.low@connect-rh.com).

Petit déjeuner du 5 juillet 2016

Le 5 juillet, et pour la deuxième fois cette année, le dernier petit déjeuner connect RH s’est tenu à l’IAE Aix-Marseille. Stéphane Combaluzier, DRH International d’Ortec et Delphine Lacaze, Professeure à l’IAE étaient les grands témoins de l’événement. Delphine Lacaze est aussi l’auteure d’un ouvrage sur l’intégration des nouveaux collaborateurs (éd. Dunot), le thème de la matinée introduite par Virginie de Barnier, Directrice de l’IAE.

Les plus grands groupes étaient présents autour des différentes tables : Airbus Helicopters, Caisse d’Epargne, CMA CGM, Carrefour, Gemalto, La Poste, Onet, ST Microelectronics, Ricard… mais aussi CIS, CNIM, Logirem, Snef, Sofitel Vieux Port, TechnoPlus Industries, Upperside… 50 participants au total, représentant 36 entreprises, qui ont pu échanger sur leurs (souvent bonnes) pratiques et prendre des idées, constater que ce qu’il mettaient en oeuvre était pertinent, ou qu’il leur restait du chemin à parcourir, ou les deux. Ici l’apport académique de Delphine Lacaze enrichissait encore le débat et le temps imparti fut, comme souvent, trop court, car de nombreuses questions se posent lorsque l’on parle d’intégration de collaborateurs : celles de la culture d’entreprise, et donc de la marque employeur, des moyens et de leur coût, celle du mentoring ou du tutorat, celle des expatriés, celle de la génération Y bien évidemment, etc. Elles furent toutes abordées, de grands mots furent lâchés : processus, workflowonboarding… donnant des pistes de réflexion aux participants.

Ce petit déjeuner marque une évolution de la formule initiée il y a 4 ans à la création du cabinet. Un partenariat est en cours de signature avec l’IAE Aix-Marseille, pour une coproduction de l’événement, toujours en partenariat avec Cadremploi, et toujours à destination des DRH et Dirigeants d’entreprise. Ainsi la présence d’un(e) Maître de conférences ou d’un(e) Professeur(e) sera systématisé pour apporter un complément théorique à la vision et au discours très pratiques des grands témoins DRH. Pour répondre à une demande des présents, mais aussi de ceux qui ont des impondérables de dernière minute (26 personnes cette fois !), nous ferons aussi en sorte de rédiger un compte rendu des discussions. D’autres projets d’animation de ces petits déjeuners sont en cours de réflexion.

Le prochain petit déjeuner connect RHIAE Aix-Marseille se déroulera le 29 septembre à Marseille sur la thématique de l’engagement. Save the date, le nombre de places sera éventuellement limité à 50 si comme prévu la manifestation se déroule chez le « grand témoin ».

Marc Low

 

Tests : connect RH dans le catalogue Hogrefe

Depuis la création du cabinet nous avons tenu à nous appuyer sur des outils performants pour évaluer les candidats et collaborateurs, en complément des entretiens.

Cette volonté implique de forts investissements, en formation comme en achats de tests. Des investissements qui en rebutent beaucoup (et les tests Marie-Claire ça a souvent son charme pour ces derniers). Toutefois, connaissant la prédictivité de réussite d’une évaluation basée uniquement sur un entretien (la plupart du temps non structuré qui plus est), inférieure à 50%, il nous semble toujours étonnant qu’en la matière on utilise des méthodes qui relèvent de la pièce lancée en l’air. Personnellement, après 16 ans de conseil en RH auprès de clients au fort niveau d’exigence, je ne comprends toujours pas comment certains font pour oser dire que leur expérience de recrutement vaut tous les tests, ni comment des DRH réputés sérieux ne vont pas investiguer un peu plus sur les moyens mis en oeuvre.

Nous nous adressons aux plus grands éditeurs afin d’obtenir les outils qui répondent au plus près aux demandes / besoins de nos clients. Ainsi selon les profils des personnes que nous devons évaluer disposons-nous de 5 questionnaires différents sur les comportements au travail (sans parler des tests d’évaluations d’aptitudes). Parmi ceux-ci le QCP de l’éditeur Hogrefe, que nous utilisons pour les profils commerciaux dans le cadre de notre collaboration avec une grande banque. 

Cette confiance commune nous a permis d’apparaître dans le catalogue de l’éditeur. Nous le prenons aussi comme une reconnaissance du sérieux de notre démarche.

Marc Low

Conférences des Femmes de l’Economie

Le 3 mars se tenait au siège de la Caisse d’Epargne Provence Alpes Corse – merci encore pour la qualité de l’accueil – une conférence sur la place des femmes dans les conseils d’administration, organisée par « Les Femmes de l’Economie » et connect RH en lien avec l’UPE13.

Avant d’évoquer ce moment en lui-même, je voudrais revenir sur un particularisme marseillais. De ceux qui dérangent car ils contribuent à dégrader l’image de la ville. Quand à Bordeaux ou à Lyon 150 personnes répondent positivement à l’invitation, on retrouve entre 120 et 130 participants ; à Marseille, pour paraphraser Corneille (pas le chanteur, désolé) : « nous partîmes 200 mais sans prompt renfort, nous nous vîmes à peine 120 en arrivant au port ». A peine une dizaine de personnes a eu la courtoisie de prévenir. Continuons à apporter de l’eau au moulin à ceux qui nous considèrent peu fiables.

Cette conférence réunissait donc Madame la Députée Marie-Jo Zimmermann et Madame Christine Oghly, Chef d’entreprise, VP Femmes Chef d’Entreprise (FCE) Monde, Vice-présidente du Pôle international du MEDEF, interrogées par Thierry Debaille.

Nous retrouvions notamment dans l’assistance (et sur la photo ci-dessous, de gauche à droite) : Geneviève Maillet, Bâtonnier de Marseille, Aurore Sun, Présidente FCE Marseille, moi-même, Marie-Christine Oghly, Marie-Jo Zimmermann, France Selvidès de Provence Pionnières et Denis Amblard, Président des DCF Marseille-Provence.

Lucie Depoortere, Présidente de Femmes 3000 Bouches-du-Rhône et Danièle Prieur, Présidente d’Altafemina, présentes, ne sont pas sur la photo.

J’aimerais souligner certains points et remarques entendus au cours de cette conférence. En premier lieu le fait que dans l’idée de Mme Zimmermann (de ce que j’en ai compris tout au moins) la question n’est pas d’arriver à 40% de femmes dans les conseils d’administration (CA), mais de faire en sorte de trouver un équilibre entre les genres, pour aboutir par exemple à 40% d’hommes au sein d’un CA qui serait composé de 100% de femmes à l’origine. C’est la composition historique des CA qui nous fait dire 40% de femmes. Ce qui me plaît dans cette idée c’est que sur le fond elle remet en cause la notion de quota (contre laquelle je suis, seules les compétences doivent compter) telle que nous la percevons de prime abord.

Le deuxième point que je retiens est que si dans certains cas des femmes ont pu servir d’alibi, sans aucune compétence autre que celle d’être « l’épouse de », un mouvement de professionnalisation existe. connect RH a pour vocation de s’y associer, nous y reviendrons.

Le troisième point est que l’intégration de femmes dans les CA (il faut malgré tout l’écrire comme cela puisque pour l’heure c’est dans ce sens que doivent aller les choses), mais aussi d’une manière générale plus d’ouverture, mettra fin à cette consanguinité qui pénalise in fine nos entreprises au sein desquelles dans les CA c’est tout de même souvent « je te tiens tu me tiens par la barbichette ».

Le dernier point enfin est qu’à l’écoute de la salle les vieux préjugés ont la vie dure, que ce soit chez ce quinqua qui explique que les hommes ont une vision stratégique, quand les femmes (par défaut donc) ne sont aptes qu’à gérer le quotidien, ou chez cette trentenaire qui interpelle sur le fait qu’elle doit gérer à la fois sa vie professionnelle et la tenue du foyer, j’ai entendu des « change de mari » dans la salle.

Si les vieux préjugés ont la vie dure, c’est qu’il y a encore beaucoup de travail pour continuer à faire évoluer les choses. Au sein de Syntec, nous considérons que la diversité (toutes les diversités en fait) est une chance, « et un facteur de performance » souligne Marie-Christine Oghly.

Alors au travail.

Marc Low

Petit déjeuner du 2 février 2016

Le 2 février l’IAE Aix-Marseille recevait pour la première fois un petit déjeuner connect RH. Une cinquantaine de participants – accueillis chaleureusement par Virginie de Barnier, Directrice de l’IAE – représentaient des entreprises aussi variées que Veolia, Sofitel, Supersonic Imagine, T’nB, Société Française de Garantie, Lidl, Komax, AeroTech, Ascometal…

            

Manager l’interculturalité, les parcours de nos grands témoins parlent d’eux-même. Tristan Serreta, ancien pilote dans l’Armée de l’Air, aujourd’hui General Manager d’Airbus Helicopters Training Services, précédemment General Manager d’Eurocopter au Kazakhstan. Carolina Serrano-Archimi, Maître de Conférences à l’IAE, hispano-helvète, qui a choisi de vivre à équidistance entre Genève et Barcelone.

Tristan nous a donc fait part de son expérience dans un pays où tous nos codes sont bouleversés : culture soviétique encore bien ancrée, pays asiatique où l’on ne parle pas anglais, et encore moins français… La clé de la réussite fut pourtant une communication efficace, basée sur une réelle ouverture à l’autre et à sa différence. Une situation qu’il connaît encore aujourd’hui dans un centre qui accueille 150 nationalités différentes.

Carolina a apporté un regard plus académique sur la question, expliquant que les recherches actuelles sur l’interculturalité se rapprochent aujourd’hui de celles sur le leadership. L’interculturalité implique souvent pour les personnes qui y sont confrontées une forme de perte d’identité, l’objectif devient alors d’aller vers ce qui rapproche, de « remplir autre chose ». La question de la culture d’entreprise, et comment elle doit transcender l’interculturalité, se pose de façon encore plus prégnante.

La parti-pris pour ce petit déjeuner fut d’évoquer l’interculturalité nationale, les différences culturelles entre générations par exemple furent volontairement mises de côté, quand bien même les problématiques se ressemblent parfois.

De nombreuses personnes se sont exprimées, les petits déjeuners connect RH gardent pour vocation de représenter un lieu d’échanges, ces derniers furent effectivement très riches, la question aurait mérité quelques heures supplémentaires semble-t-il. Il n’est donc pas impossible que le sujet soit à nouveau proposé dans les mois qui viennent.

Marc Low

#Mobilité des cadres

Pour la deuxième année consécutive à Marseille, au nom de Syntec Conseil en Recrutement, j’ai organisé avec l’équipe de FigaroClassifieds et celles de l’UPE13 la présentation du baromètre IFOP/Cadremploi sur le marché de l’emploi des cadres.

Après un mot d’introduction de Thierry Berger, Vice-Président de l’UPE13  en charge des questions liées à l’emploi, Stéphane Aucoin, Responsable régional de FigaroClassifieds, a présenté l’étude avec un focus sur la Région PACA (cliquer sur l’image ci-dessus pour accéder au PPT).

En complément de cette étude, l’UPE13 avait réalisé une enquête auprès des dirigeants d’entreprise et des DRH sur leurs difficultés à trouver des talents. Quelques chiffres illustrent la situation :  90% des répondants considèrent qu’il est difficile ou très difficile de trouver des talents et 41% ont déjà abandonné un recrutement pour ces raisons. Principalement par manque de profils adaptés expliquent-ils. 88% pensent que leur entreprise est attractive ou très attractive, alors que seulement 57% déclarent mener des actions en ce sens. La question de la marque employeur se pose alors à nouveau.

Elle fut notamment posée à Sandrine Baille-Calvet, DRH des Villages Clubs du Soleil, et l’une des participantes de la table ronde que j’ai animée à l’issue de la présentation. La réflexion menée en amont sur cette problématique permet à l’entreprise de trouver les profils qu’elle recherche, dans des métiers pourtant réputés très difficiles, notre témoin insistant sur la nécessité absolue de délivrer un message absolument conforme à la réalité de l’entreprise.

Patrick Terrasse, Président des Dirigeants Commerciaux de France à Marseille, soulignait quant à lui la difficulté à recruter des profils commerciaux liée à une image dégradée de la fonction et à une formation initiale promouvant peu ces métiers.

J’ai conclu cette table ronde, reprenant les éléments de l’enquête locale et les réactions des intervenants, pour rappeler que la solution est dans nos entreprises, et dans notre capacité à les promouvoir, mais aussi à promouvoir notre territoire. Pour beaucoup il faut arrêter d’attendre un deus ex machina qui ferait que tout à coup les candidats afflueraient. La guerre des talents se poursuit, nos entreprises locales ont beaucoup d’arguments à faire valoir, elles s’en privent bien souvent, ne sachant comment s’y prendre pour certaines, vivant sur ce qu’elles croient être acquis pour d’autres, refusant d’investir pour acquérir ou conserver ces talents, ne jouant pas suffisamment collectif. Il est vrai que nos politiques savent montrer l’exemple avec la Métropole.

Marc Low

Conférence sur la Génération Y

J’ai eu le plaisir d’intervenir au cours d’un séminaire des équipes de Total Lubrifiants qui se tenait à Athènes en juin. J’ai présenté une conférence sur les Génération Y et Digital Natives, reprenant l’un des mes thèmes favoris : « ce n’est pas la même chose » même si intellectuellement il est confortable de les confondre (pour ceux qui aiment ce type de confort donc). Il est pourtant très facile de démontrer que la Génération Y, née entre la fin des années 70s et le début des 90s n’a rien à voir avec la révolution numérique et a bien grandi dans un monde analogique, celui du VHS, du MyFirstSony à K7, celui du téléphone toujours filaire… j’ai assez écrit sur ce blog même à ce sujet.

Les équipes venaient du monde entier, s’ils ont pu être intéressés par la problématique, pour la plupart cette notion de Génération Y était quasi inconnue. Ceci démontre encore une fois que nous avons monté en émulsion (au vu de mes interlocuteurs je choisis ce terme technique en lieu et place de mayonnaise) un phénomène somme toute assez classique d’incompréhension entre générations. Nous évitons ainsi de nous poser les bonnes questions sur nos propres pratiques managériales.

 

J’avais travaillé sur un phénomène qui voit dans l’entreprise l’espace-temps à la fois se contracter (vitesse des communications, des transports, vision court-termiste de certains dirigeants d’entreprise [sans parler des politiques]) et se distendre (il est tellement simple de retrouver des connaissances d’il y a 30 ans par exemple). Les questions posées dans l’heure qui suivit la présentation ont aussi beaucoup tourné autour du Big Data et sur son utilisation par les Digital Natives (DN). Je ne peux alors m’empêcher de faire le lien avec la sérendipité qui caractérise ces DN (le maître-mot pour les comprendre selon moi). il s’agit donc d’un sujet à creuser prochainement. A suivre donc…

Je profite de ce billet pour remercier encore les équipes de Total Lubmarine (Norbert, Jean-Philippe, Catherine…) pour les belles rencontres que j’ai faites là-bas et l’intérêt qu’ils ont porté à mon travail.

Marc Low

 

 

Satisfaction candidats

Comme nous le faisons régulièrehttp://connect-rh.com/wp-admin/edit.phpment depuis la création du cabinet, et conformément à notre engagement, nous présentons les résultats de notre enquête de satisfaction envoyée à tous les candidats reçus en entretien.

Remise à zéro des compteurs au 1er janvier 2015.

Le taux de retour est légèrement supérieur à l’historique : 44% vs 40%. Globalement les résultats restent dans la même veine que précédemment.

Il s’agit ici des notes moyennes attribuées. En outre 96% des répondants recommanderaient le cabinet, le même taux à la question sur le/la consultant/e. Une légère amélioration là aussi (on était plutôt à 94-95%), très anecdotique.

Premier contact du candidat avec l’entreprise qui recrute, nous portons aussi l’image de cette dernière. A l’heure où l’on évoque de plus en plus la notion de Marque Employeur, il est stupéfiant d’entendre encore des candidats raconter comment ils sont reçus, souvent d’ailleurs dans des halls d’hôtel où les entretiens s’enchaînent, et le mauvais souvenir qu’ils gardent de leur entretien, ne conservant en mémoire que le nom de l’entreprise pour laquelle ils se sont déplacés.

Marc Low

 

Trophées des Femmes de l’Économie

Cette année encore connect RH est partenaire des Trophées pour la région PACA.

Séverine Borgnon sera à nouveau membre du Jury, pour apporter un regard RH sur les parcours des candidates. Ces dernières peuvent déposer leur dossier jusqu’au 26 avril sur le site web de l’événement : http://www.femmes-economie.com/


Ce partenariat qui s’inscrit dans la durée (depuis la création du cabinet), auprès de très grands groupes ou institutions, continue à marquer notre attachement à la promotion de toutes les diversités, sources de richesse pour l’entreprise.

Marc Low

Test des habiletés ?

Ceci est un billet d’humour noir. Par moments on se dit qu’il vaut mieux essayer d’en rire.

On a beaucoup parlé ces derniers jours de tirs de kalachnikovs dans une cité marseillaise (celle qui a vu grandir Zizou). Je ne peux m’empêcher de m’interroger sur les capacités réelles de ces personnes qui arrivent à démonter et remonter en un temps record une arme de guerre, peut-être même les yeux fermés. J’imagine leur niveau de performance aux tests que propose Pôle Emploi qui ont pour finalité de monter un meuble suédois, les yeux ouverts. Avec un plan en plus !!

Marseille vaut tellement mieux que cela.

Marc Low