Auteur : connect RH

Triple peine

connect RH est partenaire des Trophées des Femmes de l’Economie en Provence depuis l’origine. Nous sommes plutôt fiers d’accompagner ses fondateurs dans cette démarche de récompense des femmes qui font bouger les lignes. Dans le même temps d’autres doivent se battre sur des fronts d’une violence extrême, je tiens ici à leur rendre hommage :

Nous sommes tous plus ou moins sensibilisés par les phénomènes de discrimination, liées à l’âge, à l’origine, au genre, à la religion, etc. Beaucoup de professionnels du recrutement, sous l’impulsion de leur syndicat notamment, œuvrent pour faire en sorte d’écarter les comportements discriminatoires. Au-delà du respect de l’article L121-6 du Code du Travail* certains ont des convictions très ancrées. D’autres, par pragmatisme, se disent qu’une fois retirés les femmes, les juniors, les quadras, les noms ou prénoms à consonance étrangère… le choix est limité, dans un contexte de pénurie qui plus est.

Dans le monde du travail il est souvent compliqué d’être une femme. Les freins sont nombreux du côté des discriminateurs, entre autres : l’inévitable grossesse à venir pour les plus jeunes, les problèmes de garde, la reprise après un congé parental, l’éventualité de suivi du conjoint (car c’est dans ce sens que cela fonctionne). Une fois passée la quarantaine les choses devraient s’arranger, mais on est déjà à l’orée de la séniorité avec son cortège de prétentions salariales hors normes, d’habitudes qui interdisent le formatage, de potentiels qui ne pourront plus s’exprimer puisqu’ils ne l’ont pas été jusqu’alors… Si ce n’était que cela.

En 2007, une candidate qui venait d’être retenue à l’issue de la sélection finale m’a indiqué vouloir se désister et demandé de prévenir le client qu’un cancer du sein venait de lui être diagnostiqué ; elle devait subir une intervention. Elle m’a expliqué admettre que sa candidature ne fût finalement pas retenue, surtout pour prendre la direction d’une business unit de 300 personnes. Elle doit toujours être en poste. La réaction du client fut en effet très claire : elle avait le droit d’être malade. Cas exceptionnel.

Car il est bien une réalité supplémentaire, la maladie. En France, chaque année, on dénombre par exemple 50.000 nouveaux cas de cancer du sein, soit environ 14% des cas de cancer. La maladie ne devrait jamais être honteuse, elle l’est. Et elle écarte, elle exclut. Celle-ci surtout.

Nous ne vivons pas dans un monde parfait (celui des bisounours comme on le dit bien souvent), et il n’est pas devant nous. L’entreprise a des impératifs de productivité, de rentabilité, c’est à ce prix qu’elle assure sa pérennité, donc les emplois qu’elle génère et les dividendes qu’elle verse. Personne ne peut remettre en cause ceci.

Néanmoins, à l’heure où les « valeurs de l’entreprise » sont mises en avant, parmi lesquelles bien souvent le respect, la capacité à prendre des risques, quand dans tous les discours on entend dire qu’il faut remettre l’humain au centre (mais au centre de quoi ?), cette mise à l’écart est inconvenante, et même obscène. Il me semble que nous avons tous, là aussi, un rôle à jouer pour dénoncer ces situations et accompagner au mieux les personnes touchées, sans attendre d’être personnellement concerné.

La maladie en elle-même (et encore une fois celle-ci en particulier) débouche souvent sur une mise à l’écart sociale, voire familiale (en raison de la perte d’une part de féminité, ce qui n’est pas très glorieux pour la gent masculine). De mon point de vue l’entreprise ne devrait pas ajouter encore à cette exclusion. Elle est aussi un lieu de vie, dans lequel tout le monde n’avance peut-être pas au même rythme, mais qui doit aussi savoir accompagner les (momentanément) plus faibles, ceci contribue à leur redonner de la force pour repartir et permet aux autres de donner un sens plus profond à leur engagement pour l’organisation qui les emploie.

Courage à toutes celles à qui l’on fait subir cette triple peine (féminité, séniorité et maladie) et qui doivent se battre à la fois contre les préjugés et contre la maladie. Que celles qui ont réussi à gagner ces batailles n’hésitent pas à le faire savoir, quand bien même la parole est ici difficile, elles ont vraiment valeur d’exemple. Elles.

Marc Low

*cela ne fait jamais de mal de le rappeler : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d’y répondre de bonne foi. » Au passage, ne pas oublier non plus l’importance de la dernière phrase.

** Le risque d’apparition du cancer du sein augmente avec le vieillissement. Il double approximativement tous les 10 ans jusqu’à la ménopause.

 

Anniversaire 5 ans connect RH – Sofitel Marseille Vieux-Port

Soirée illuminée dans le cadre magnifique du Sofitel Marseille Vieux Port pour souffler la 5ème bougie d’un cabinet RH différent!

En cette soirée du jeudi 11 mai, Silvio Iacovino, Général manager du Sofitel, a mis à disposition de connect RH sa plus belle terrasse, celle où l’on s’aperçoit à  360° que Marseille est (sans chauvinisme aucun)  l’une des plus belles villes du monde .

Marc Low (Dirigeant fondateur du cabinet) et son équipe (de connectés RH), ses associés Maryvone Labeille et Patrice Berkowicz, avaient réuni pour fêter l’événement un plateau d’invités de marque avec en tête d’affiche Thierry Billion, Secrétaire Général du Groupe CMA CGM.

Une cinquantaine de dirigeants et DRH …étaient donc présents des représentants de la fine fleur des entreprises de l’économie provençale, parmi lesquelles : la Caisse d’Epargne Provence Alpes Corse, le Crédit Agricole Alpes Provence, le Groupe ORTEC, le Groupe La Varappe, le GPMM, Innate Pharma, T’nB, Fluxel, TechnoPlus Industries, ST Microélectronics…, Figaro Classifieds, partenaire historique du cabinet, et le nouveau média M Provence, ainsi que Jean-Luc Monteil, Président du MEDEF PACA, l’UPE 13, l’UIMM Alpes-Provence.

 

JOURNAL D’UNE APPRENTIE (étape 3)

JE PARS MAIS… I’LL BE BACK

Mieux revenir ? Je ne sais pas, mais en tout cas j’ai appris de nouvelles choses et j’ai pu dire au revoir à ma vie «étudiante». Enfin au revoir, au revoir, c’est ce qu’on verra hein ! Je garde tout de même la carte étudiante encore quelques temps (à moi les réductions cet été).

Malgré mon enthousiasme de retourner à l’IAE, il est vrai que j’avais un petit, (tout petit hein), pincement au cœur de quitter le cabinet !

Il s’en passe des choses quand on est pas là: dégustation de plateaux de fruits de mer, champagne, un pantalon troué, des nouveaux clients, des missions terminées… Alors que nous on pense qu’ils sont tristes, que la vie n’a plus le même goût, que sans leur alternante c’est pas pareil… et bien non ! Détrompez-vous, l’entreprise fonctionnait avant vous et elle fonctionnera après, à vous de vous rendre indispensable !

Vous ne vous rendez pas compte, pour moi ce retour aux affaires étudiantes a été intense: de nouveaux cours, les retrouvailles des copains en alternance aux quatre coins du globe, des événements étudiants, la coupe de France des IAE (que l’on a brillamment remporté s’il vous plaît)… l’horreur quoi ! Et la cerise sur le gâteau, un séjour à Barcelone d’une semaine à base de cours sur le leadership, Sangria et tapas. Dur, dur…

Le programme du deuxième semestre était très varié et intéressant: lobbying, communication managériale, relation presse, communication de marque,… Un peu de sérieux quand même dites donc ! On ne fait pas que la fête !

Après un mois et demi de déchirement, je retourne au cabinet le 17 avril. Des nouvelles missions, les krémas sont devenus des arlequins, un événement «les 5ans du cabinet le 11mai», une nouvelle identité visuelle pour le cabinet… Et oui les choses avancent, un nouveau logo plus moderne, des couleurs un peu plus flashy et surtout un site internet dans l’air du temps, tout ce sur quoi j’avais commencé à travailler qui prend corps. Il faut se remettre dans le bain et vite !

On regrimpe à bord du bateau, en route capitaine !

Ma « TO DO LIST» s’agrandit et je vois apparaître des missions de plus en plus diverses: recherche de CV, communication, familiarisation avec les job boards… Je me rends compte que j’aime chercher et essayer de trouver la perle rare, la pièce qui complétera bien le puzzle. Une nouvelle vocation, qui sait ? Je ne m’ennuie pas, toujours quelques chose à faire. Quelle horreur ces stages/alternances, où les journées paraissent interminables, où même la photocopieuse en a marre de vous voir !

Une célèbre chanson (je ne citerais pas le nom) dit: «Partir un jour sans retour…», ce sera avec retour pour moi. Motivée, enrichie des expériences passées et encore plus envie de découvrir le milieu du recrutement, attendez moi j’arriiiiive !

 

Petit déjeuner du 8 mars 2017

Innover et entreprendre se conjuguent aussi au féminin

Tel était le thème du dernier Petit Déjeuner connect RH – IAE Aix-Marseille qui s’est tenu le 8 mars. Un thème en phase avec nos préoccupations de RH : évaluer (l’esprit d’innovation, celui d’entreprendre) et aussi ne pas discriminer. Nous l’avions qualifié de « plus grand de nos petits déjeuners ». En effet nous étions reçus pour l’occasion au Jardin du Pharo, siège de la plus grande université francophone du monde, et ce n’est pas une galéjade marseillaise, Aix-Marseille Université (AMU) avec ses 77.000 étudiants et ses 8.000 collaborateurs détient cette position enviable.

Comme toujours de nombreuses entreprises étaient présentes, de grands groupes : la Caisse d’Epargne, le Crédit Agricole, la Banque Martin Maurel, la Société Générale (le sujet intéressait les banquiers apparemment), CMA CGM, Enedis, Gemalto, SNEF… de belles PME locales : Oreca, Fives Pillard, TechoPlus Industrie, La Varappe… et aussi des institutions CCIMP, UIMM Alpes-Provence. Geneviève Maillet, la Batônnière du Barreau de Marseille, nous a aussi honorés de sa présence.

Notre hôte du jour, le Président Yvon Berland a accueilli la cinquantaine d’invités dans la (très belle) salle du Conseil pour ensuite passer la parole à Virginie de Barnier, Directrice de l’IAE Aix-Marseille et Philippe Brun, DRH Monde de STMicroelectronics, nos deux grands témoins. 

  

Dans sa présentation de l’IAE, Virginie de Barnier a d’abord rappelé sa position de premier centre de recherche en France avec 150 thèses doctorales soutenues en 4 ans. Les statistiques qu’elle a ensuite montrées représentaient un fort intérêt pour le recruteur que je suis. Je défends en effet la position d’une égalité de rémunération à l’embauche entre hommes et femmes. C’est un constat que je fais depuis 17 ans maintenant, je n’ai jamais vu un client augmenter ou baisser un salaire d’embauche en fonction du genre. D’après les chiffres exposés, concernant les alumni de l’IAE, si le taux d’emploi en sortie et les salaires sont sensiblement équivalents, les avantages (voiture de fonction par exemple) que réussissent à obtenir les hommes sont significativement supérieurs, de plus de 20% ! Autre donnée intéressante, la proportion des femmes (toujours pour les diplômés de l’IAE) parmi les entrepreneurs est de 25%. Elle est de 33% en France.

Il semble alors pertinent de rappeler que l’innovation et l’entrepreneurship ne sont pas des valeurs intrinsèques liées au taux de testostérone. Si aucune étude ne le démontre à ce jour, pour être toutefois complet je ne peux pas ne pas évoquer le paradoxe norvégien, ainsi que l’a fait Philippe Brun. La question est culturelle : en France moins de 30% des ingénieurs sont des femmes. 50% en Chine ou en Inde. Qui est le plus évolué ? Des chiffres que l’on retrouve d’ailleurs dans les dépôts de brevet, 29% en France pour les femmes, la moitié en Chine ou en Corée du Sud. Sans parler des « oubliées » des prix Nobel, moins de 5% de femmes sur les 900 « nobélisés », dont seulement 17 pour des scientifiques (dont 2 pour Marie Curie !).

Philippe Brun a commencé par rappeler l’importance de l’innovation dans un groupe comme STMicroelectronics, 20% du chiffre d’affaires y est consacré. La vision mondiale que lui confère sa position lui fait poser la question de la mise en place de politiques volontaristes en termes de mixités, au pluriel car au-delà de la question du genre, pour comprendre que la diversité doit être considérée comme une richesse pour l’entreprise. Une fois le constat, admis par tous les présents, de la dimension culturelle de la problématique, liée à l’éducation, au système scolaire, à la façon dont l’information est véhiculée, etc. l’idée est d’impulser un volontarisme qui fait ouvrir les portes plutôt que de les refermer.

Ceci ne doit pas impliquer la mise en place de politiques de discrimination positive, quand bien même la loi peut parfois aider à rééquilibrer les choses ; ainsi celle qu’a faite voter la Députée Marie-Jo Zimmermann, qui fixe un minimum de 40% d’un genre dans les conseils d’administration des entreprises de plus de 500 salariés (traduit bien souvent par 40% de femmes dans les CA).

Les échanges d’expérience ont continué à enrichir le débat, c’est bien l’objectif de ces rendez-vous. La note positive est que les participants semblaient assez unanimes pour dire que malgré tout ils ressentaient une amélioration sensible parmi les plus jeunes.

Souhaitons le, et si ce n’est pas pour des raisons morales, alors que ce le soit parce que les entreprises ont besoin d’ingénieurs, d’entrepreneurs, et puisque les contingents masculins ne suffisent pas…

  

Marc Low

 

JOURNAL D’UNE APPRENTIE (étape 2)

STUPEUR ET ÉTONNEMENT 

« Nadège tu nous feras un rapport d’étonnement sur tes 2 premières semaines ». Un rapport de quoi ? d’étonnement ? oui bien sûr, aucun souci, c’est comme si c’était fait ! Vite, vite, Google dis-moi ce qu’est un rapport d’étonnement. 5 années d’études après le Bac et je ne sais pas ce qu’est un rapport d’étonnement. J’écris donc cet article en pensant à toutes les personnes qui se reconnaîtront dans cette «détresse», qui crient «Mayday, Mayday», ou celles qui y seront bientôt confrontées.

Toutes les entreprises ne demandent pas à leurs nouvelles recrues un rapport sur ce qui les a étonnées, surprises, interloquées, sidérées. Peut-être parce que toutes les vérités ne sont pas forcément bonnes à entendre : « vous m’aviez dit qu’il y avait une journée d’accueil ; c’est pas un open space, c’est la Gare Saint Charles aux heures de pointe ; où est la Porsche que vous m’aviez promise (bon OK, ça c’est dans mes rêves)? il fallait me prévenir que je dois porter un gilet pare-balles… ».

Forcément on doit prendre des pincettes, on ne peut pas se permettre de tout remettre en question à peine arrivé (sauf cas exceptionnels, je ne donnerais pas de nom). Un œil neuf, qui n’a pas encore été « pollué » par l’ambiance et l’organisation pourra apporter une vision franche et honnête de l’entreprise (bien qu’on se pose quand même la question « est-ce que je peux dire ça ? »).

Les sujets abordés sont variés : les relations humaines au sein de l’entreprise ou avec les clients, l’ambiance, les forces, les faiblesses, l’organisation, l’accueil, la hiérarchie… tout ce qui vous semble pertinent (excepté le fait que vous désirez un bureau plus grand, un nouvel ordinateur et une machine à café perso, pour ça attendez un peu).

Ce fameux rapport est bénéfique pour l’entreprise qui pourra, ou non, prendre en compte les remarques du « cobaye ». Il l’est également pour le nouvel arrivant qui se sentira « valorisé », libre de dire ce qu’il pense (« hé, hé, on me demande mon avis!! ») et aussi mieux intégré.

Ceci n’est pas une rédaction sur votre vie personnelle, il s’agit simplement de quelques pages, du factuel, de l’objectif, voilà ce qui est demandé. Pas besoin de se sentir une âme d’écrivain ou de croire que ce sera publié dans la newsletter de l’entreprise. Il faut aller à l’essentiel et rester pertinent. Ne pas dépasser plus de 5 pages (arrêtez-vous au premier bâillement, c’est le signal).

On retrouve souvent dans les rapports la question « si vous aviez une baguette magique que changeriez vous ? », alors là, attention à votre réponse. Si vous répondez « le PDG » ou « si j’avais une baguette magique je ne serais pas ici » ça commence mal. Un conseil ne vous emballez pas trop et pensez réalisable.

Pour mon premier rapport d’étonnement chez connect RH, j’ai choisi 10 questions que je me suis posée à moi-même (oui, on est plusieurs dans ma tête). Ce qui m’a le plus stupéfaite, étonnée (il faut bien justifier le titre) ? L’ambiance « décontractée » et l’humour (pas toujours bon mais ça je l’ai pas dit) des consultants, qu’on me dise « merci » à chaque fois que je produis quelque chose. Ce que j’ai regretté ? Même pas une corbeille pour mes papiers de bonbons (une grosse corbeille car il y en a beaucoup). L’agréable surprise ? Comment sont reçus les candidats, moi qui imaginais quelque chose de très coincé, en fait pas du tout, c’est sérieux mais pas prise de tête. La multiplicité des prestations que propose le cabinet m’a interpellée aussi, et puis je croyais qu’un consultant en recrutement avait juste besoin de feeling, c’est beaucoup plus complexe que ça finalement.

J’espère les avoir étonnés autant qu’ils m’ont étonnée. Ce rapport a été productif car j’ai pu avoir ma corbeille à papier presque instantanément mais pour la Porsche j’attends toujours… Je comprend pas.

Nadège Wartelle

Accompagnement à l’évolution managériale

Le sur-mesure est assurément la marque de fabrique de connect RH. Une illustration de cette singularité est le travail que nous réalisons depuis maintenant 4 ans pour l’un de nos clients. Pour ce dernier, nous accompagnons les collaborateurs dans leur prise de fonctions quand ils évoluent vers une fonction managériale.

Les enjeux politiques et la présence syndicale marquent la stratégie de développement de cette société, dont le personnel est rassemblé autour d’un engagement commun (dans les deux acceptions du terme) : « faire au mieux pour atteindre les objectifs de mon entreprise ». Les évolutions de carrière sont la plupart du temps liées à une expertise métier et une ancienneté importante, jusque-là rien que de très classique. L’idée est de pouvoir asseoir la crédibilité de ces responsables nommés, et soudain confrontés à manager leurs pairs (dito). La donnée particulière est le contexte que nous pourrions qualifier de « fermement méditerranéen » et « particulièrement chargé en testostérone » ; autrement écrit, la vocifération est d’usage et la boîte à claques est prête à être ouverte.

Le plus important pour nous est d’élaborer un cursus formatif et d’accompagnement permettant au « néo » manager de se sentir armé face à ses nouvelles missions. Pour ce faire, nous avons conçu un parcours individuel de formation managériale où l’accent est mis sur la communication. Cette dernière est un outil fabuleux et doit être maitrisée pour servir au mieux. Une boîte à outils du manager, plus classique dans l’idée mais adaptée aux besoins de chacun est ensuite répertoriée. En s’appropriant chacun des outils, le bénéficiaire du parcours pourra piocher dans sa boîte ce qui est nécessaire/pertinent/utile/intéressant (cocher la ou les mentions inutiles) selon la situation à laquelle il est confronté.

Cette formation dispensée en face à face permet également d’évoquer des situations vécues sur lesquelles ce « néo » manager va pouvoir tester la théorie. Autre intérêt de ce format pédagogique, le consultant apprend à connaitre la personne, son environnement de travail, son équipe, ses interlocuteurs au travers de ses récits.

Cette source d’informations est grandement utile pour la suite du parcours d’accompagnement que nous avons choisi de proposer à ce client : le coaching. Le coaching professionnel tel que nous le pratiquons est pragmatique, orienté vers la solution et défini par un cadre. Ceci revient à dire que nous amenons le bénéficiaire du coaching à modifier son comportement problématique sur le sujet sensible afin que le problème n’en soit plus un. Les résultats sont rapidement perçus par l’entourage professionnel et souvent avec grand plaisir par sa hiérarchie directe.

Les 6 séances de 2h de coaching viennent compléter les apports théoriques de la formation managériale dispensée en amont. Cette prestation a finalement un objectif multiple :

  • permettre à la personne accompagnée de gagner en compétences et connaissances
  • améliorer son approche managériale
  • faciliter la prise de nouvelle fonction/position au sein de l’entreprise
  • modifier un comportement qui peut s’avérer nuisible sur le nouveau poste

Notre client nous confie chaque année un nouveau manager à accompagner. Cette prestation est une vraie réussite car d’année en année les résultats sont visibles à court, moyen et long terme pour chacun des bénéficiaires.

Ce type de partenariat est la source de satisfaction de notre métier.

Lydie Precheur

Trophées des Femmes de l’Économie

Cette année encore connect RH est partenaire des Trophées des Femmes de l’Économie. Promouvant toutes les diversités, toutes les mixités, comme sources de richesse, il nous a semblé naturel de nous associer à cette manifestation dès le début, car pour nous chacun (dont chacune) doit pouvoir trouver sa juste place dans l’entreprise.

Nous ne voulons pas nous inscrire dans une démarche de discrimination positive. Que nous venions en aide aux jeunes issus des ZUS du projet 100 chances – 100 emplois, ou que nous nous associions à une remise de récompense, nous voulons juste contribuer à mettre en avant des personnes qui s’engagent, qui s’investissent. Les jeunes évoqués sont à montrer en exemple. Ils nous prouvent que l’on peut vaincre une soi-disant fatalité, un déterminisme qui vous contraint à l’échec. Nous ne faisons, avec toutes les entreprises participantes, que leur donner le petit coup de pouce qui va les mettre en confiance, leur permettre de rencontrer la bonne personne. 

Il en est de même pour les Trophées des Femmes de l’Économie. Il s’agit pour nous de rappeler que ces dernières peuvent réussir aussi bien que les hommes, non pas en s’appuyant sur des soi-disant qualités typiquement féminines – la sensibilité, la diplomatie, l’empathie, et toute autre bêtise du genre -, mais en ayant des traits de caractère communs à toute personne qui réussit : l’ambition, l’exigence, la discipline, entre autres.

Souvent, comme pour un « jeune des quartiers », le chemin qui est tracé aux femmes est semé de beaucoup d’embûches. Beaucoup doivent se battre davantage, c’est une réalité, encore en France au XXIème siècle. Nous revenons alors aux qualités évoquées précédemment, auxquelles elles doivent encore plus faire appel que d’autres.

Mais la réalité est aussi que certaines semblent toujours vivre à l’époque du baby boom, voire avant, malgré leurs beaux diplômes pour certaines, malgré parfois un brillant début de carrière, qu’elles délaissent au profit de celle de leur conjoint. Ne l’oublions pas non plus, et là non plus ne cherchons pas de mauvaises excuses. Elles mènent à des artefacts, à des solutions faciles : la mise en place d’une discrimination positive, de quotas, c’est tellement plus facile que de se remettre en cause.

Alors si en participant à la mise en avant de femmes qui « réussissent » leur carrière professionnelle, sans pour autant que cela en fasse de « mauvaises mères », de « mauvaises épouses »*, nous pouvons donner envie à d’autres d’aller un peu plus de l’avant, d’oser, alors nous aurons joué notre rôle d’entreprise citoyenne.

Marc Low

* Réussite professionnelle, « mauvaise mère », « mauvaise épouse », ces termes restent bien évidemment à définir.

JOURNAL D’UNE APPRENTIE (étape 1)

MES PREMIERS PAS…

Un premier contact lors d’une journée carrière organisée par mon école, l’IAE Aix-Marseille, un premier entretien où l’on me demande d’envoyer un mail sur ce que j’ai compris (ils sont bizarres …), un second entretien entouré de deux consultants qui se « chambrent » sans cesse (mais ce que je ne sais pas alors c’est que toutes mes réactions sont observées), deux tests d’aptitudes intellectuelles et un autre de personnalité. 3 heures plus tard, 1 coup de fil « Nadège on se voit le 12 décembre, bienvenue chez connect RH ». Le début de l’aventure…

Je m’étais renseignée quand même, rassurez vous : vérification du site internet, visualisation des profils Linkedin et réseaux sociaux. Ouf, en fait ils ont l’air presque normaux, ça va.

Il paraît que les premiers jours en entreprise sont les plus difficiles, comme lorsqu’on part en voyage « sac à dos » et qu’on n’a plus ses repères (« Maman, vite, viens me chercher !! »). Il faut le temps d’apprécier son bureau, ses nouveaux collègues, prendre ses marques et surtout bien repérer où se trouve la machine à café. Comme toujours quand on arrive quelque part, on a besoin d’un temps d’adaptation, durant lequel on risque de se poser des questions comme : « c’est qui ces fous ? pourquoi j’ai accepté de venir ici ? » d’un côté, et « ça matche pas, pourquoi on l’a recrutée ? », de l’autre.

Chez connect RH l’ambiance est conviviale dès le début, les locaux sympas et les consultants ont le sourire (c’est plutôt bon signe). On me présente mon bureau, un ordinateur, 2 tableaux aux murs, mon mug, l’agrafeuse et une paire de ciseaux. C’est là que je vais passer la majeure partie de mon temps pendant les 12 prochains mois.

On a toujours peur, nous les étudiants, les stagiaires, les « petits », les alternants… d’avoir le job de « la machine à café et du photocopieur ». On peut nous promettre des tas de missions intéressantes qui ne sont finalement pas au rendez-vous une fois en entreprise (« non pas de problème, je range tes classeurs, je trie ton bureau ; un café ? »). Pour ma part, mes premières missions étaient définies. Communication dans un premier temps, on rajoutera de l’assistance au recrutement par la suite. Oui mais c’est quoi le recrutement ?

Je pense que les expériences de stages ou alternances qui se passent le mieux sont celles qui ne sont pas cloisonnées dès le départ. On évolue, on montre ce que l’on sait faire mais aussi on apprend (on est quand même là pour ça !). Oui, c’est vrai, quelquefois ce ne sont pas forcément des bonnes surprises (jusqu’ici tout va bien, comme disait l’alternant qui sautait du 10ème étage).

Je pose des questions, on me répond « tu verras, on ne t’en dis pas trop ». Bon finalement je me suis trompée, ils sont vraiment bizarres. On me demande de rédiger un rapport d’étonnement, me voilà étonnée, qu’est-ce donc ? (la suite au prochain épisode). Heureusement, Google is my friend.

Je reçois dans la foulée une invitation sur ma boite mails, (oui, oui, j’ai ma boite mails…bon ok j’ai personne à qui envoyer des mails, mais bon) « repas de Noël de 12h30 à 14h30 au Café Thaï le jeudi 22 décembre », il paraît que c’est leur cantine. Après avoir présenté le fameux rapport d’étonnement aux 3 consultants, nous partons célébrer Noël avant l’heure. Et là surprise, le boss (le BI-O-S-S comme ils disent) nous amène à Une Table au Sud (ma première étoile). Une expérience unique, mes papilles s’en souviennent encore. Puis nous rentrons et là, (accrochez-vous c’est pas fini), pas une mais deux boites de chocolat « Z Chocolat » en cadeau. Un pur délice. Bon finalement même s’ils sont fous, je crois que je vais rester chez connect RH.

Nadège Wartelle

L’Assessment Center

Ce post apporte quelques précisions et compléments à notre petit déjeuner du 6 décembre au Pullman Marseille Palm Beach. Merci encore aux entreprises présentes dont Véolia Propreté, CMA CGM, Snef, Accor, Point P…

Un peu d’histoire…

Apparus dans les armées allemandes et américaines durant la seconde guerre mondiale, les assessment centers avaient pour objectif de prédire au mieux les comportements des futures recrues. Ils ont par la suite été massivement utilisés dans l’industrie anglo-saxonne avant de se développer en France à partir des années 90.

En France justement Victor Ernoult, Fondateur du cabinet OptiHom, a fortement contribué à l’essor des assessment centers en étant un pionnier puis une référence dans la construction et l’utilisation de ces méthodes.

Une définition opérationnelle

L’assessment center est un processus d’évaluation qui vise par le recours à différents exercices (mises en situation, jeux de rôle…) à mettre les candidats dans une situation proche de leur situation professionnelle actuelle ou future pour observer leur comportement et donc la mise en œuvre de leurs compétences.

Ainsi durant ½ journée à une journée selon les cas, les candidats traitent un certain nombre d’exercices (plainte d’un client, perte de CA, tension sociale, réorganisation….) faisant appel aux compétences nécessaires à l’exercice de la fonction visée.

L’observation des comportements tels qu’ils se manifesteront est le gage d’une évaluation dont la prédictivité est importante. C’est pourquoi l’assessment center est la méthode la plus efficace pour prendre les bonnes décisions.

La méthode

Comme pour toute méthode, il convient pour obtenir des résultats valides et prédictifs de respecter les étapes :

1/ Construction d’un référentiel de compétences en collaboration avec l’entreprise. Chaque compétence doit avoir un nom, une définition précise (comprise et partagée par tous) ainsi qu’une liste de comportements observables. Le référentiel de compétences sert de base à l’assessment center et ne doit pas comprendre plus de 15 items pour être utilisable efficacement.

2/ Construction ou adaptation des « cas ». En fonction des compétences définies, l’évaluateur choisis les exercices. La règle principale étant qu’une compétence doit être mesurée par plusieurs exercices. Les exercices peuvent être de nature différente :

  • Etude de cas ou exercice de la corbeille. Le candidat reçoit un ensemble d’informations (mémos, mail, compte-rendu d’activité, tableau de bord….) qu’il doit traiter selon les objectifs qui lui sont assignés.
  • Jeux de rôle. Le candidat se trouve face à un acteur qui joue le rôle d’un personnage en lien avec le cas qu’il doit traiter (collègue, client, hiérarchique, délégué syndical…). La situation est filmée.
  • Exercices de groupe. Le recours aux exercices de groupe est possible dans le cas d’assessment center de plusieurs candidats simultanément. Il ne vise en aucun cas à mettre les candidats « en confrontation » mais de les voir fonctionner en groupe.
  • Les notes de synthèse.

Des tests (personnalité et/ou aptitudes) peuvent être utilisés en complément.

3/ La cotation. A l’issue de la ½ journée ou journée, l’évaluateur reprend chaque exercice et côte l’apparition ou la non apparition de la compétence afin d’obtenir une fréquence d’apparition pour chaque compétence du référentiel.

4/ Le debriefing au candidat. L’objectif est double : valider les observations et évaluations et faire prendre conscience au candidat de son comportement.

5/ La rédaction d’un compte-rendu à destination de l’entreprise et éventuellement du candidat.

Les finalités

L’assesment center peut être utilisé dans tous les contextes RH pour lesquels des décisions doivent être prises :

  • Le recrutement ;
  • La sélection interne en vue de mobilité ;
  • La détection de potentiel ;
  • L’orientation, la gestion de carrière ;
  • La définition des besoins de formation et des axes de développement.

Connect RH et l’assement center

Forts de notre volonté d’apporter à nos clients (entreprise et candidat) des méthodes performantes, nous nous sommes naturellement intéressés à l’assessment center.

Pour autant, et comme nous l’avons régulièrement évoqué, nous nous sommes engagés à recourir à des techniques que nous maîtrisons et à proposer des prestations pour lesquelles nous avons une réelle compétence.

S’improviser experts en assessment center était donc exclu, malgré la crédibilité qu’aurait pu nous donner notre expérience en recrutement et évaluation. Là aussi nous avons choisi d’investir en formation, pour développer une réelle compétence auprès des meilleurs et proposer une offre réellement efficace.

C’est ainsi que nous sommes partenaires du cabinet Potentiel et Talents, dont les associés fondateurs ont été formés par Victor Ernoult (pour rappel le pionnier de la méthode en France) au sein du cabinet OptimHom et qui inscrivent leur pratique dans cette continuité.

Potentiel et Talents est le représentant français du réseau Gapiconsult, réseau international d’experts en assessment centers.

Lydie Precheur

Engagement syndical

Billet militant

Le dernier petit déjeuner connect RH avait pour thème l’Engagement, celui des salariés au sein de l’entreprise. A écouter notre grand témoin, Philippe Alchus de la Société Ricard, il est évident que cette notion est profondément ancrée dans l’ADN du Groupe. Le charisme du Fondateur, les histoires et l’Histoire (au cours de la seconde guerre mondiale par exemple), tout ceci est dans la mémoire des collaborateurs et est entretenu au quotidien par une direction qui se montre aussi exemplaire dans cet engagement et dans la proximité.

Pour s’engager il faut croire en quelque chose, on parle ainsi souvent de culture d’entreprise, de valeurs. Pourtant aucune valeur n’est affichée chez Ricard, pas d’affichage certes, mais du vécu. Cette question des valeurs posée a d’ailleurs tout naturellement entraîné le sujet du prochain petit déjeuner* : « Les valeurs (s)ont-elles encore une valeur ? »

Toutefois l’engagement que je tiens à évoquer ici est celui d’un cabinet au sein de Syntec Conseil en Recrutement. Ici il ne s’agit pas de « se battre » pour son entreprise, mais pour des idées, pour défendre une profession, ses intérêts. Pour rappel celle de recruteur est non réglementée : je ne peux toujours pas ouvrir de salon de coiffure, le pire risque serait de rendre ridicules mes clients, mais n’importe qui peut se prétendre consultant en recrutement, avec juste comme risque celui de gâcher des vies professionnelles. Le libéralisme fonctionnerait-il à plusieurs vitesses ? Parmi les 1000 à 1500 structures qui interviendraient en recrutement (dans ma thèse j’explique pourquoi une si large fourchette), seules environ 130 adhèrent à leur syndicat professionnel. Heureusement elles représentent plus de 50% du chiffre d’affaires de la profession.

En tant que Délégué régional j’essaie de convaincre des consœurs et confrères de rejoindre Syntec. Je défends l’idée que nous aurons plus de poids auprès des pouvoirs publics et autres acteur de l’emploi (l’Apec par exemple) dont nous sommes l’unique interlocuteur pour la profession (heureusement que nous étions là pour nous opposer à l’aberration du CV anonyme), que nous améliorons nos pratiques en les benchmarkant, que nous avons démontré notre utilité en étant à l’origine de codes de bonne conduite, de bonnes pratiques (comme la promotion du CV Citoyen), que nous menons des réflexions pour faire évoluer notre métier, afin de mieux servir nos clients : entreprises et candidats. En effet nos candidats sont aussi des clients, cette façon de les considérer à grandement fait évoluer la relation depuis une quinzaine d’années.

Quand les entreprises recherchent, par l’intermédiaire de consultants, des candidats prêts à s’engager, je trouve affligeant de m’entendre répondre par mes consœurs et confrères : « combien ça coûte ? », « qu’est-ce que j’y gagne ? ». Les mêmes qui reprochent aux candidats d’être des consommateurs ne se comportent pas autrement. Les mêmes qui se moquent des collaborateurs adhérant à un syndicat de salariés dans le seul but de se protéger ne se comportent pas autrement.

Ce constat établi dans le cadre de ma profession, je le retrouve dans des discussions avec des présidents ou des secrétaires généraux de fédération professionnelle : beaucoup d’entreprises n’adhèrent que quand elles voient un intérêt à court terme, ou bien purement financier, sans parler de ces patrons qui rejoignent un syndicat professionnel pour préparer leur avenir politique. Où est passé le sens (et le goût) du bien commun ? Je ne veux surtout pas généraliser car quand j’entends les chefs d’entreprise de la French Tech Aix-Marseille je suis plutôt rassuré, mais le constat global est bien là.

Comme cela est démontré chez Ricard, au sein de l’entreprise l’engagement ne peut être individuel, il est collectif, car il s’inscrit dans une histoire, dans une volonté commune d’aller de l’avant, ce qui le diffère de la motivation. On peut être motivé sans être engagé, l’inverse n’est pas vérifié. Ce qui vaut pour des collaborateurs au sein d’une entreprise vaut pour des entreprises au sein de leur profession. Il paraît qu’ensemble on est plus fort (je vous propose à ce sujet de revenir sur ce billet de blog de juillet 2013).

Adhérer à Syntec n’est certes pas un gage de qualité, ne pas y adhérer n’est pas non plus un facteur de non-qualité, en revanche au moment de choisir un partenaire il serait peut-être pertinent pour les entreprises de voir qui s’engage vraiment.

Marc Low

* le 13 décembre à l’IAE Aix-Marseille, avec comme grand témoin Magali Avignon, Directrice Générale de mychezmoi.com,  inscription obligatoire (marc.low@connect-rh.com).